《人力资源部门经理工作总结例文》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源部门经理工作总结例文（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、本文格式为Word版，下载可任意编辑人力资源部门经理工作总结例文 人力资源部门经理工作总结范文 员工是一个企业赖以生存和进展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。 一.聘用员工1.从需求开头并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都理应首先搞领会自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，肆意地举行雇用，把员工看成一种可增值的资源举行储蓄和积累，有一段时间甚至疯狂地去加入各种人才见面会，通过各种渠道举行招募。但是之后就碰见了一个问题，那就是失去了标准。由于没有切当的需求筹划，导致雇用目标不明确
2、，而单凭素质举行检验无疑是一件分外盲目而危害的事情，我们曾经在一次人才雇用会上挑拣了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有供给可供这些人员举行确实切工程，结果导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到分外担心，客观上起到了负面的作用，结果事实证明这一决策的错误之后，代价是全体招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或要挟你现有的员工。看领会你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否那么将为鸡肋之类的事情发愁。 2.去那里招募 目前招募员工的渠道
3、好多，我们通常采用的有几种： 1)报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率分外高，但是这种形式的弊端就是笼罩面广，你就务必面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的细心去挨个检验、填表、面试乃至到结果厌倦疲乏冒着失去千里马的危害把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，假设你的目的是想找到群众性的应聘者并且需要数量可观的处境下报纸电视断定是一个不错的选择。 2)供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地举行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供应者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种
4、形式显而易见的弊端就是你不得不面对大量求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般处境是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还务必看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种处境经常导致的是一种马太效应，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不成制止门前冷落鞍马稀的难堪局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，切实刺激。 3)网络雇用对于专业技术人才来讲，从网上举行雇用无疑是一种明智的选择，理由有二，一是能上网的人一般都有对比高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流(当然不能
5、一概而论)。二是显示了雇用单位的实力和开阔的视野，能够采取网络雇用的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，分外适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合那么见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不适合之后还要挖空心思探索一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否决的委婉之辞，实在轻松高兴。人力资源部门经理工作总结范文 4)挚友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的探索，也不需要繁重卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简朴到一个词：待遇。但是切忌水涨船高，
6、在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是本金的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手务必面对的问题。 在人力资源的组织上，举行合理的组合也是分外重要的。由于目前人员滚动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当举行一些阶梯性组合是分外必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员天性普遍对比强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如合作一些专业水平稍差的人员举行合作，以达成培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业才能和实践阅历，但
7、是有较高的素质和提升空间，性能价格比更加好，作为公司自己培养的人才是分外划算的。以上这几种人员的组合根本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习才能和较稳定的进展 3.如何面试 然后呢?然后一般就是面试了。 面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌管的平衡技巧。有的人很擅长夸夸其谈，擅长表现自己，但是并不确定金玉其内，有的人讷于言止，也并不确定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，加入面试的人往往会由于牵涉自己的命运或将来而慌张，因此不妨先稳定其心绪，问一些求职者断定早已打定的问题或闲聊一些话题，譬如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其心绪稳定下来之后
8、即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的规律把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后查看其应付突发事情的才能。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性(学识面)、警觉性(回响)、按照性、规律思维才能(推理和判断)、学习才能和人品。 4.最终决策 面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，根本上对加入面试的人已经有了初步的熟悉，现在就需要根据自己的概括需求举行筛眩在对参与者打分的同时，也要留神职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，
9、这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的进展起着分外关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经入选对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的雇用活动，这对树立公司的良好社会形象很有扶助。人力资源部门经理工作总结范文 二.培训 几乎每个企业的管理者都梦想员工能得到培训，几乎全体的老板都认为培训是当务之急，然而到底怎么对员工举行培训，采取什么样的培训最适合企业的概括处境，那么不是每个老板都能够说得领会的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。 在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做培训是最好的福利，可略见一斑。 6
