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1、本文格式为Word版，下载可任意编辑人力资源管理课程后心得 在人力资源管理领域,人力资源管理信息化是该领域的热点问题。以下我为你带来人力资源管理课程后的心得，梦想对你有所扶助! 人力资源管理课程后的心得篇1 好多从事人力资源工作的人，并非是人力资源专业毕业的，那么在工作中要如何学习相关学识呢? 1、探索和添置有关HR人力资源管理工作专业书籍来阅读和学习。 为了学习和掌管HR人力资源管理工作的专业学识，在询问学人力资源管理专业的挚友理应学习哪些模块的理论后，添置或下载电子书几个主要模块的书籍，而且还阅读了其他与人力资源管理有关联的专业书籍，譬如管理类、心理学类、法律类、销售类、市场类、领导类等。
2、通过阅读和学习这些专业学识，让我在理论学识上有了确定的掌管和积累程度。 2、加入人力资源的相关培训学习。 假设把学习课本理论学识当作我深入了解人力资源管理行业的两个最重要的途径之一，相关学识点的培训学习，可以更快更全面的了解相关学识。 3、写下所学所想所得的感受和总结。 由于自己热爱写东西的起因，加上经常关注和欣赏人力资源行业的观点文章，使得自己无意中萌发了好多感受和想法，所以就想借故写感受、写下所学所想的总结，来加深对人力资源管理的了解。至少在每一周都写一篇总结心得，而平台是新浪博客、中人网、中国人力资源网、HR人力资源管理工作等。自己感到很幸运的是，自己写的总结文章，可以被推举在这些网站的
3、首页，与关注这些网站的人士一起交流。写下感觉，是对自己的一次总结，也是其次次的学习过程，从而加深对所学的熟谙和掌管。 4、申请注册和加入HR人力资源管理工作有关主流论坛学习和交流。 人力资源行业有好多的论坛，譬如HR人力资源管理工作、HR人力资源管理工作free论坛、中人网论坛、中国人力资源网论坛、HR人力资源管理工作沙龙、天边论坛、HR人力资源管理工作百度贴吧论坛、17HR人力资源管理工作社区等，自己主动去申请注册，并定期去关注论坛帖子和与论坛里的行业人士互动交流。在学习交流的过程中，学习到了他们关于人力资源行业的理解和工作阅历，自己感到受益匪浅。 5、关注人力资源行业网站的最前沿资讯。 除
4、了通过线下的书本学习，可以通过专业的人力资源网来了解和熟谙人力资源行业的进展动态。我自己定期去中人网、中国人力资源开发网、环球人力资源智库、HR人力资源管理工作oot人力资源管理网站、人力资源同学会、人力资源报网、人力资源杂志网等专业网站了解人力资源行业的最前沿观点，提前熟悉人力资源行业的进展趋势。并且可以通过与书本上所学的专业学识结合起来，加深理解。 6、关注微信圈人力资源类的公众号和添加人力资源群。 我们都知道有越来越多的人在使用微信，但对比多的人只是消遣为目的，较小的人是以学习为途径。其实，微信是较为便捷的学习工具，在移动互联网时代的进展趋势下，微信的学习就显得尤为重要。在上大三之后，我
5、开头逐渐地定期每天去关注和学习人力资源类的微信公众号，扶助我积累了大量的学识和阅历。在这里，我推举几个不错的人力资源类的微信公众号，譬如HR人力资源管理工作商学院、HR人力资源管理工作Bar、人力资源共享、人力资源法律库、HR人力资源管理工作帮、人力资源管理、环球人力资源智库、第一资源、人力资源杂志、HR人力资源管理工作、中国人力资源经理、中人网、中人网HR人力资源管理工作经理俱乐部等。 同时，我也去探寻一些人力资源的群，主动去添加这些群，与群里的HR人力资源管理工作人士交流，也让我获得好多东西。 7、探索和观看人力资源管理教学视频。 在如今互联网兴隆的时代里，网上视频学习也成为了潮流，所以除
6、了在课堂上听老师讲解人力资源管理的专业学识，还可以去探索和观看人力资源管理的视频教程。 8、主动联系和请教HR人力资源管理工作职场前辈。 学习的方式有三种，第一种是书本和网站、其次种是培训学习、第三是向其他人学习。书本或网站，以及培训学习，无论是获取学识，还是掌管学识的效率，都无法与向其他人学习相比。其他人有丰富的阅历，往往是最实用、最现实的，从而掌管起来也更快。所以，在学习HR人力资源管理工作的过程中，主动地定期去联系HR人力资源管理工作的职场前辈，向他们请教一些学习和行业上的问题。 9、主动获取和收集人力资源有关资料。 在学习HR人力资源管理工作的过程中，为了了解更深层次的理论，我会去主动
7、去获得和珍藏有关的资料并加以整理归类，以便到时便当查找和使用。而获取人力资源有关资料，并且根据自己的习惯来加以分类，以便需要使用便当查找。 10、关注雇用信息和前往雇用会现场。 为了提前熟谙岗位的相应职责，我会定期去关注相关网站的雇用信息，好好去研究雇用启事里的信息，一方面是可以更加明确自己的职业目标，也为以后从事HR人力资源管理工作工作提前的了解。同时，我也会在空余的时候，跑去现场的雇用会，查看雇用会现场的概括处境，并写下总结，从中也收获好多书本上所学不到的东西。 以上就是我自己在学习HR人力资源管理工作过程中所利用的方法和工具，虽然有时候要顾及好多，但也感到很欣慰，由于自己是去获取学识，而
8、不是去滥用时间。还有，通过写这篇文章，也熟悉到了共享是一种喜悦，也是一种学习! 人力资源管理课程后的心得篇2 为了在大学中了解更多的学识，这学期的选修课我选择了人力资源管理与开发，通过对这门课的学习，我对人力资源管理有了确定的了解，经过老师的专心讲解，理解了好多以前没听说过的名词，例如绩效评估，薪酬管理等等，通过这门课程，我开阔了思维，丰富了自己的学识。 人力资源管理是一门很深的学问，包括好多方面的内容，经过上这门课，了解了确定的人力资源管理学识。通过网上的一些文章，也有了进一步的了解，“管理的全部作用在于，它能扶助你建立起一种让顾客合意的企业机制”，“企业文化其实是一种过程管理”，类似这种睿
9、智不俗的观点、表达在书中层出不穷，但是，印象最深的，是文章中关于“箍木桶的学问”。 如今的社会是飞速进展的，如今的企业也要急速适应市场的快速变化，尤其是那些小公司，有一只稳定而高效的团队是分外重要的。从实际来看，对于公司的每一位员工，归根结底都是为了个人的利益和前途在公司工作，因此，公司是一个公众的组织。 文章中将公司比喻成一只木桶，木桶能装水的多少取决于最短的那块木板的长度，而不是最长的那块-引申一下：可以说一只木桶能装多少水不仅取决于每块木板的长度，还取决于每块木板之间的结合是否精细。假设木板之间的缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，不仅取决于每一位成员的才能，也取决于成员与成员之
10、间 的相互协作、相互合作。这样才能均衡，才能形成一个强大的整体。漏水桶是行不通的。 面对如今日新月异变化的市场，如何箍好一只木桶呢?也就是说如何科学地创造一个高绩效的团队呢?这是一项系统工程，对于文章中所说的创造高效团队的五大要决，我认为对于我们这样一个企业，有着分外现实的参考、借鉴的价值。 第一，营造一种支持性的人力资源环境。 管理层理应努力营造一种支持性的人力资源环境，包括：倡导成员多为集体考虑问题，留下足够多的时间供大家交流，以及对成员取得劳绩的才能表示信仰。这些支持性的做法扶助组织向团队合作迈出了必要的一步，由于这些步骤促进了更深一步的协调、信任和彼此之间的赏识。管理层需要为此架构一种
11、良好的沟通平台。 我个人感觉到，他是在说创造一个沟通顺畅、协调一致、彼此信任、相互赏识的工作空气是分外重要的。在这方面，我觉得我们的团队还不错，但还需要磨合。 其次，团队成员的骄傲感。 公司的每位成员都梦想拥有一只荣誉的团队，而一只荣誉的团队往往拥有自己独特的标志，成员的骄傲感，正是成员们容许为团队奉现的精神动力。因此，激励各部门、各工程小组营造一种英雄主义的公司亚文化，将会对公司各个团队的创造力产生积极的、深远的影响。我们的团队就能真正形成比、学、感、帮、超的空气。 第三，让每一位成员的才能与角色相匹配。 这个很直白，人尽其才嘛。发挥每个人的特长和优势，让他去做最适合的工作，这样各项工作就会
12、都卓越。当然，我更关切的是我的各项才艺课所请的老师水平怎么样，够不够格，优不优秀。 第四，设定具有挑战性的目标。 管理层的职责是鼓舞整个团队向总体目标努力，而不是强调个人的工作量。假设做的好，一个劳动模范可能会起到领头羊的作用，然而在不同的工作环境下，这种处境很可能会打击团队的合作。正确的做法是，为团队设定一个具有挑战性的目标，并激励团队的每一位成员的团队协作精神。 我想，每个人在工作中随着琐事的繁杂，随着日复一日的工作，由于疲惫而逐渐淡忘了每个理应完成的具有挑战性的目标，由于繁忙而淡忘了所负责的工作要做到什么程度。我想，若我们团队的每个成员都能时刻想着自己的具有挑战性的目标的话，工作起来就会
13、更专心、更勤奋。 第五，正确的绩效评估。 一个卓有成效的绩效评估体系通常包括两种评估形式：正式评估和日常管理中的实时评估。这样公司才能知晓每个成员是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性，能够找出员工的绩效不好的真正理由，激发员工的潜能。 在另外一方面，我国的人力资源管理也存在好多的问题，经过多方面查阅，主要有以下几点： 一、人力资源管理与企业的进展战略相脱节 我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设臵的，而不是为企业的进展战略服务的，这就抉择了国有企业人力资源部门的管理性质，而疏忽了服务性质。当然，话也可以这么说，在传统的筹划经济体制下，国有企业
14、就没有什么进展战略，它唯一的任务就是执行国家的筹划，管理好资源、设备和人员，不要出什么乱子，人力资源部门的任务自然就是管人。因此，国有企业人力资源部门虽然在企业人员的雇用、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的进展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的表达。近些年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予为一些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业进展战略脱节的现象还没有得到根本变更。 二、缺乏行之有效的、能够充分
15、反映个人业绩和付出的薪酬体系 过去我们搞平均主义，自然不成能有什么薪酬鼓舞制度，干多干少一个样。经过这些年的国有企业改革，理应说这方面已经有了很大改善，终究可以讲物质鼓舞了，也终究讲业绩和付出了。但问题照旧存在，主要是物质鼓舞和约束机制不合理，不能充分地表达个人的业绩和付出，因而也就不能充分调鼓动工的积极性和主动性。在一些垄断行业，譬如说能源、电信等部门，由于垄断收入高，员工的工资普 遍很高，但是员工的工作积极性并不见得更加的高，人浮于事的现象照旧严重，就是这个理由。由于人都有惰性，要是能拿高工资又能够轻松点，大家还是不会卖力干活。当然，也有一些国有企业过分地强调个人的业绩，反而导致协作缺乏，内耗严重，这鲜明是业绩指标设臵不合理，没有把团队协作考虑在内。 三、缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制 我们的国有企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，国有企业根本上是领导提议，然后人事部门考察，结果组织任命。这本来没什么，但是由于国有企业的全体者是抽象的国家，经营者却是概括的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不通明的选人机制正好为这些行为供给了运作空间，因此难以
