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1、精选word文档 下载可编辑当前绩效管理运行中存在的问题与思考党的十八大提出：要创新行政管理方式，推行政府绩效管理，提高政府公信力和执行力，这对绩效管理提出了明确要求。为了积极探索推行绩效管理的新方法和新途径。今年初,按照省局绩效管理办法和实施办法的精神，绩效管理以“提升站位、依法治税、深化改革、倾情带队”为目标，以转变职能、改进作风为出发点，以过程管理、强化执行为着力点，以持续改进、提高效能为落脚点，以“改革发展、依法行政、税务形象、满意服务”为主要内容，建立完善绩效评价和激励约束机制，努力在提高工作质效上下功夫。但在运行过程中，如何坚持把绩效激励作为干部管理的重要手段，创新绩效管理方式，完
2、善干部业绩的考核评价机制，充分激发广大干部干事创业的内生动力和活力，还需要进一步的研究和探索。一、当前绩效管理与目标责任考核运行中存在的问题（一）从指标体系看，结合基层实际仍然不够1考核工作在“夹缝”中生长目前的绩效考核工作，是在现在的绩效管理与以前的目标责任考核合而为一的基础上进行的，既夹杂着绩效管理概念，又延续了以前的目标任务概念，甚至于比以前的目标责任考核工作更繁杂，动用的人力、物力更多，工作量更大，要求报送的调研报告、分析报告和各种各样的资料比较多，其实仅仅是忙坏了考核办人员，对基层的推动作用还不到位。特别是在考核过程中，是侧重于绩效，还是侧重于目标任务，如何是过程管理与目标任务的紧密
3、结合，还有一定的距离。2、对工作的指导性、针对性不够目前的绩效管理与目标责任考核体系涉及地税工作各个方面，指标设置庞杂，考核方案的推出、考核过程的执行直至考核结果的公布等，对各项工作促进作用不够强。现在的指标大都是年初就制订出来了，大多数指标都停留在需要按时报什么总结、数据等之类的报送上，缺乏具体的指导，只要按时报送了资料，这项考核的指标就算完成了，报送的质量如何，没有办法去考量和衡量。部分绩效考核指标与实际不相符合，并且市局在制定本系统的绩效考核指标时，大多在省局绩效考核指标下达后又将考核标准提高，考核时间提前，而且市局考核指标高于省局要求，县局考核指标又高于市局要求，而实际情况，县一级的纳
4、税户的规模、实力、需求与市一级纳税户是不一致的，导致基层一些单位在完成这些指标时疲于应付。有些指标地区之间的差异、单位的大小、承接工作的多少和工作的个性化特征考虑不够,因此在工作的指导性和针对性上缺乏力度。3、创新工作的标准要求太高。在指标设置过程中，各级都要求每年有创新项目，基层税务机关的主要工作就是收好税，由于所处的地位、所拥有的人才、所拥有的能力，严格地讲，都不具有创新的要求，加之近年来基层税收工作的压力不断加大，创新工作在人力、物力、精力上严重不足，由于创新工作设置了一定的分值，一些单位为了拿到这些分值，甚至顾人搞创新。因此，对基层的创新方面的要求，应该根据基层的实际和税收中心工作的需
5、要，由省一级或市一级组织专门的团队开展创新工作，对于一些具备创新条件的单位,可以允许他们根据自己的工作实际进行创新,给他们发挥创新的空间,对不具备创新条件的单位，可以尽量结合实际，在本职工作方面搞一些创新。（二）从考核体系看，实际推进中力度欠缺1、目前的绩效管理考核机构人员不够到位，不少单位说起来有考核办，但在实际工作中还承担着其他方面的工作，使考核工作整天忙于起草文件，制订指标、上报资料，对基层的工作缺乏具体指导和督促检查，影响了考核工作的深入开展。2、从绩效管理的体系文件看，还是比较完整的，但从实际操作来看，在一个部门或者一个单位里，对没有承担指标的人员，就等于在绩效管理中挂了空档，其结果
6、对承担指标多的人来说显得很不公平。这就要求近快将目前仅有部门和单位考核，向个人考核推进，缺失对个人考核的体制，就缺乏了对基层推动力和基础推进力。3、目前县区一级的考核办人员，大都对绩效理论和系统操作软件掌握不够，都是在各自的摸索和实践中进行，特别是目前试运行中，系统软件还不够稳定，在操作上也经常出现差错，在完善操作系统的基础上加强对考核人员的培训，争取为每个单位培养一二名对软件操作比较熟练的人员，并对纠错的权限进行必要的放宽，使软件运行中出现的差错能在基层及时修改。（三）从持续推进看，绩效管理体制仍未建立。绩效考核要达到更高统领层面仍有差距，按照绩效管理理论，绩效考核只是绩效管理的初级阶段。从
7、长远发展的角度看，绩效考核的发展方向是实现绩效管理职能和统领作用，要真正发挥绩效考核的管理职能和统领作用，就必须实现绩效考核向绩效管理的“升级”。要实现这一目标，着眼长远，就必须打造地税绩效管理文化，建立自上而下的沟通与自下而上的反馈机制，形成上下的双向沟通、双向交流与双向反馈。1、建立地税绩效管理理念。目前，基层地税机关虽然建立了绩效考核办法，但在实施绩效考核的过程中，更多的是注重绩效考核的结果，把考核等同于一种奖惩手段，存在为了完成考核而考核，不是主动地参与，而是被动应付的现象。认为只要把考核工作做好，就万事大吉，没有认识到绩效考核是一种有效的现代绩效管理手段，绩效考核的最终目的是为了实现
8、绩效管理。由于绩效管理的理念不够明确清晰，导致一个全局性的、综合性的和个人双向发展的绩效管理体系尚未确定。2.完善考核反馈机制。结果反馈是绩效考核能否取得成效的关键一步。在考核结果公布后，多数单位关心的是那个部门扣了自己的分，对扣分原因、整改措施并没有及时向上级反馈，考核部门也不清楚他们对出现的问题整改如何。所以，在考核中建立整改反馈机制非常必要。3.做好考核结果的运用。在各级的绩效管理考核方案中，考核结果的运用大多只是针对单位和领导干部，对于一般干部的影响不足和执行的不到位。精神鼓励层面，在评优评先、培训学习、职务晋升等方面，虽然制订了相关的制度和规定，但在实际中运用的不到位，物质奖励层面，
9、随着行政机关对津贴补贴发放工作的规范统一，对考核工作最有效的物质激励措施也无从下手。有的基层单位的态度是扣分就扣吧，抱着无所谓的态度，使考核工作显得软弱无力。二、对加强绩效管理工作的建议（一）以绩效管理为目标，实现绩效考核向绩效管理的“升级”一是全面树立绩效管理理念。以绩效管理的高度来统筹绩效考核工作，让广大地税干部明白绩效考核只是绩效管理的一个环节。以绩效管理统筹地税事业和地税干部的双向全面发展，大力加强教育宣传工作力度，及时广泛深入地树立绩效管理理念，在意识培养、行为规范、沟通反馈上下功夫。大力营造和谐向上的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，切实增强干部职工凝聚力和创造力、归属感和幸福感
10、，让干部职工自发地努力工作、自我考核。以构建一个涵盖地税绩效目标设定、地税工作监督与管理、地税绩效考核、机关与基层双向沟通反馈和地税工作改进并落实激励举措等五大内容的科学有效的绩效管理体系为努力方向，有力促进各项工作的落实、改进和提高。二是建立健全沟通与反馈机制。通过考核，帮助基层分析问题出现的原因，通过绩效约谈和考核反馈，使被考核者清楚错在哪里，为什么错，应如何改正，便于克服缺点，改进工作，提高绩效。在反馈过程中，一方面，可以让干部清楚了解自己的工作状态。另一方面，通过反馈和解释、争辩，也可以了解基层对目前的绩效考核方法、体系、程序，提出积极意见和合理化建议，以便及时对考核方案作出修正。三是
11、健全落实考核结果应用机制。本着激励先进、鞭策落后的目的，奖优罚劣，对先进单位给予适当的精神鼓励和物质奖励，对落后单位进行处罚。对连续三年考核为不合格的单位领导班子实行诫免谈话。建立干部个人绩效档案，将每年考核结果列入档案，作为日后考核、奖惩、评优、任职的重要依据，以此鼓励先进、鞭策后进，形成一个良好的竞争激励环境。（二）全面实施个人绩效管理考评机制，有效解决基层推动力不足问题。在完善部门绩效考核制度的同时，广泛深入地推进与部门绩效考核相结合的个人绩效管理考核制度，打造个人绩效考核与部门绩效考核并行、个人绩效考核紧密围绕部门绩效考核、个人绩效考核推进部门绩效考核的良性机制。一是全面深入推进个人绩
12、效管理考评机制。开展个人绩效考核，要体现基层干部职工工作量、难易程度、执法风险程度及工作环境艰苦程度的差异，从“德、能、勤、绩、廉”等五个方面设置个人工作综合系数，全面改变“干好干坏一个样、干与不干一个样、先进后进一个样”的现状，最大限度地实现个人与部门同发展、共荣辱的良性循环，尽量减少目前在绩效考核工作中存在的“事不关已、高高挂起”的不良现象，形成从上级机关、考核单位到被考核部门，领导干部、中层干部到基层税收管理员全员参与互动的绩效管理格局。二是切实解决苦乐不均的问题。作为对干部职工个人绩效考核的配套措施，一方面是避免少数干部长期在一些工作量相对少的岗位，给人“业务量上不公平”的印象；另一方
13、面是促动干部职工适应多岗位工作，全方位提升个人综合素质，更加轻松自如应对绩效考核工作。对在同一岗位上任职时间长的中层领导干部和在重点岗位、业务岗位工作时间在三年以上的人员进行换岗性交流，对男年满55周岁、女年满50周岁及特殊岗位的人员可按规定不予跨部门轮岗或者延长轮岗时间。杜绝出现“忙的人忙得急、闲的人闲得慌”等苦乐不均现象，让绝大多数的干部职工都能在绩效考核中被考核到，体现绩效考核工作的公平性和推动力。（三）从基层实际出发，提高绩效考核工作的实效性一是兼顾地区差异和工作特性。始终密切结合当前地税工作实际，为基层工作留有充分的创新发挥的空间。上级机关绩效考核指标制定过细，势必会影响和束缚基层机
14、关的能动力，进而影响基层机关的创造力，也可能不自觉地促使基层机关造假舞弊。各级地税工作环境相差甚大，过于细腻且缺乏灵活性的绩效管理指标在一些比较特殊的地区只能是一纸不公正的待遇。所以，在制订考核指标时，各级要结合实际进行细化和发挥。公平公正评价工作绩效，对不同部门、不同岗位、不同职务计算出相应的考核系数，准确反映被考核单位和部门的综合水平，力求做到公平公正。在创新工作考核方面，具备创新能力和条件的单位，可以自己设计一些创新项目，不具备条件的单位可以结合实际工作进行创新，不断提高工作的质量和效率。二是建立完备的绩效管理考核平台。建立完备的绩效考核平台，使绩效考核工作从目标制定、过程实施、考核结果反馈、被考核单位申辩调整以及考核结果公布等都能够直观地反映到每位干部面前，并加以制度化。建立更高层次的数据库，利用计算机进行自动化、科学化、精细化的考核。今后在绩效管理考核中，应该全面推行机考和计算机自动生成考核结果，减少考核过程中的人为因素，力求做到全面、客观、公正、及时，有力保障各类打分依据充分，更大程度上解决和避免考核工作中存在的考核部门与被考核单位之间的“私下沟通”问题及“协调涂改”和补材料的现象，也随时对工作中存在的问题及过失进行提醒和敦促改进，最大限度地激活基层单位自觉投身绩效管理的积极性与主动性。
