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1、本文格式为Word版，下载可任意编辑破除优柔寡断的企业文化 众所周知， CEO的工作就是制定决策。大多数CEO在任职期间都会制定多数项决策。但假设要这些决策发挥作用，整个组织还务必下定决心去加以执行。那些没有做到这一点的公司，受累于一种优柔寡断的文化。 在为大型组织及其领导者承担参谋的生涯中，察觉全体优柔寡断的案例都有一个共同点-本应产生结果的人际互动并没有产生结果。那些负责做出抉择和执行抉择的人没能充分沟通交流。他们受到层级体系的约束，相互间缺乏信任，并且对决策缺乏情感的投入，因此缺乏决断的行动也就缺乏为奇了。 一切从对话开头无法采取决断行动的根源在于企业的文化。事实上，是领导者造成了优柔寡
2、断的文化。当然，领导同样也能够破除这种文化。他们可采取的主要手段就是人际互动-对话。在组织中，对话是根本的工作要素。对话的质量抉择了人们如何收集和处 理信息，如何做出决策，如何对付彼此以及决策的结果。作为一项竞争优势，对话可为组织带来新的创意和速度。事实上，它对企业文化的影响比任何赏赐制度、布局变革或愿景描述都更为快速、更为耐久。 要打破优柔寡断的企业文化，就务必有一位能给人们之间的交往带来理性的忠诚与信任的领导者。这位领导者会把与下属的每次接触当成一次机遇加以利用，为开放、坦诚、坚决的对话树立典范，从而为整个组织设定一个对话的基调。这样的对话激励一针见血的见解和蓬勃的创造力，并且会把看上去支
3、离破碎、毫无关系的观点融为一体。它可以使慌张的关系浮出水面，然后通过毫无留存地公开讲出每种观点来解决这些问题。由于每个人都为决策的形成尽了一份力，他们都受到了鼓舞，从而容许为它的实施采取行动。 变对话为行动为了变更优柔寡断的企业文化，领导者还务必确保组织的社交运作机制-也就是高管委员会的会议、预算和战略评估会，以及企业员工从事业务的其他情境-都以坦诚对话为中心。 在坚决型企业文化的社交运作机制中，人们的行为有四个特征：开放、直率、不拘形式，以及产生结论。开放意味着对话的结果结果不是事先抉择好的，人们是真诚地在探索其他方案和新的察觉;直率那么意味着人们要说出自己真实的观法，而非他们认为作为团队的
4、成员理应说的话;不拘形式那么会激励人们直率地发表观法，减轻与会者的防卫心理，人们会更加自由地提问、回复，主动性被激发出来;结果，产生结论给对话制定了规矩，它意味着在散会时，人们都分外领会自己理应做什么。 后续跟踪和反应后续跟踪与反应是建立坚决文化的结果步骤。告成的领导者会通过后续跟踪和忠诚的反应来奖赏表现优秀的员工，指导那些苦苦挣扎的员工，并变更那些阻力组织进步的员工的行为。 后续跟踪可以通过人与人的亲自接触，或者通过电话，或者通过某个社交运作机制的日常运作来完成。电子资讯系统公司的CEO迪克布朗就通过月度绩效电话告成地实施了后续跟踪。把后续跟踪和绩效评估体系联系在一起可以最有效地激励直率和果敢的作风。迪克布朗还设计了一套绩效排名体系，并把员工的报酬和排名挂钩。根据跟踪的结果，对表现不佳的员工做出负面的反应是一项艰辛的工作。它是对领导者意志力的一种考验。回避这种反应就会把组织打入平庸之列，并剥夺了下属从错误中学习和成长的机遇。 归根毕竟，变更优柔寡断的文化是一个领导力的问题。它需要一名企业领导者调动全体的倾听技巧、商业聪慧以及运作阅历。但同样重要的是，这项工作还需要领导者具备情感意志力、坚持毕竟的精神，以及内在的气力。 3
