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1、本文格式为Word版，下载可任意编辑51某集团公司人力资源部年度总结 2022年人力资源部工作总结 企业竞争可以分为三个层次：第一层次，产品竞争； 其次层次，技术竞争；第三层次，人才竞争。在未来企业的进展中，谁能在竞争中取得优势，关键不在于资金多少，工厂大小，而在于谁拥有更多、更好、更有用的人才以及如何能把这些人的聪明才能充分调动和利用起来，即做到“事得其人，人尽其才，才尽其用”。 2022年在我公司进展最快、变化巨大中我们一向按照这一原那么在探索适应我公司人力资源管理的方式、方法，做了如下工作： 一、人力资源的管理： 1、人员的录用及离职管理：2022年中，由于公司的创办、搬迁，人员滚动很大
2、，全年公司共计录用人员467人，离职423人； 其中在西区化工公司创办中录用人员233人，离职155人；电源公司录用146人，离职214人。相对而言，化工公司净增人员78名，其中双氧水车间车间增加26人，造气车间增加18人，装卸上增加人员18名，其他13名。电源公司相对2022年年底净裁减人员68名。公司录用合同制工人138名，其中大中专生31 名，临时工转为合同工90，其他18人。离职合同制工70名，其中大中专生26人，普遍员工27人，退休16人。见下表： 录用 部门 大中 专生 临工 转合同制 普遍 员工 临 工 合 计 电源公司 2人 67人 3人 141人 146人 化工公司 20人
3、20人 7人 206人 233人 其他 9人 3人 8人 71人 88人 共计 31人 90人 18人 418人 467人 离职 部门 大中 专生 普遍 员工 临 工 退 休 合 计 电源公司 8人 13人 187人 6人 214人 化工公司 12人 11人 128人 4人 155人 其他 6人 1人 42人 5人 54人 共计 26人 25人 357人 15人 423人 从上表看，相对去年电源公司人员的滚动明显降低，而化工公司及包装厂，由于创办工作及搬迁，人员滚动增大。 2、员工的录用、离职的问题及理由分析：在2022年的员工雇用中，公司一向处于被动状态。一方面是整个启东市的劳动力的需求大于
4、供应，另一方面，化工公司、煤气公司在创办中需求的主要是技术工种。招工难，招技术工人更难。因此这两个公司生产创办中一向面临人员紧缺的问题，为此我们一方面在薪酬上提高水平招收社会上的技术工人，另一方面通过公司内部的调动来解决用人问题。而电源公司用工问题相对于往年来讲没有突显，一方面理由是生产设备提升（自动化程度提高）、工作环境改善（空调的安装及使用）、外地员工的生活优待（吃住免费）等,另一方面理由是劳动生产率提高，需求人员裁减。 离职员工的离职处境分析：在离职员工中，临工占84%，大中专生占6.1%，普遍员工占5.9%，退休占3.5%。由于2022年化工公司搬迁及创办中需要临时性用工，在创办终止后
5、就不再使用，因此化工公司临时工滚动增大，另一方面，公司西迁，原来一片面长期临工不容许到西区上班造成临工滚动加大。 3、通过对公司规章制度的模范加强了员工管理工作：在2022年，我们用了大量的精力及人力对公司的员工手册举行了修改及补充，使员工手册更加模范、概括，各种规定、规章制度合法化、制度化、具化化，进而使用常规化。我们引进了一些先进企业的好的方法及做法，使我们公司的企业管理方式和现代化企业管理迈进了一步。另一方面，通过员工手册的修订及发放，使海四达的文化及管理模式逐步渗透到员工的意识中、思想中，达成员工对公司的规章制度遵照执行、对公司的管理认同。 二、薪酬管理 1、在2022年，我们对公司的
6、薪酬管理方式做了较大的改动。首先对员工的工资布局做了分析，引入岗位工资这一概念，不同的岗位根据岗位的工作内容、权重、繁重的不同赋予不同的岗位工资； 同一岗位根据员工操作才能的不同岗位工资也有所不同。通过此手段，使员工的工资收入与劳动付出及劳动技能对应，更加表达公允、合理。 2、在薪酬中，使加班工资在工资收入中分开出来，严格按照劳动法的规定发放加班工资，这样员工在加班后工资中能表达明显且合法的加班工资，便于计算、统计，且对员工队伍的稳定起到了确定作用。 3、在薪酬管理中，为了管理的公允及公正，我们引入了“模糊工资”这一概念，即工资收入是隐私，不是公开的。每个员工不允许也不能去打听别人的工资水平。
7、“模糊工资”是使每一个员工都可以拿到与自己岗位及工作才能相对应且公允的工资，可以制止员工之间不切实际的对比而造成的员工内部混乱。经过操作，这一方法是可行的且运行效果较好。 4、公司员工的工资水平每年都有确定程度的提高，在2022年公司各子公司及公司科室员工的平均工资水平的提高幅度见下表： 公司 2022年平均工资（元/月） 2022年平均工资（元/月） 增长比例 电源公司 722.4 742.4 2.70% 化工公司 832.7 979.0 17.60% 煤气公司 884.5 934.6 5.67% 特气厂 873.7 801.1 -8.30% 包装厂 659.9 706.0 7.00% 汽配
8、厂 1069.4 816.9 -23.60% 隆力机电 1761.7 1381.6 -21.00% 工程中心 1513.4 1511.6 -1.1% 公司行政 941.0 996.5 5.90% 全公司平均 788.9 848.7 7.50% 三、绩效管理 由于原有的绩效方案已不适应现在的企业管理，方法及内容对于所要做绩效考核的员工已变为形式化，起不到考核的作用，进而更达不到绩效的提高，绩效考核已不能实现鼓舞员工的目的。所以在2022年我们在绩效管理方式上做了对比大的变动。制订了江苏集团有限公司绩效考核制度、各种类别人员的考核表、通用考核内容及考核标准、从根本上使年度目标与绩效考核挂钩，使每一
9、位员工在年初就领会自己这一年工作的主要内容及要求，明白自己的工作目标。这一制度已贯彻至每一位中层干部及绩效考核员，概括执行时间为2022年。 四、培训管理 在2022年由于公司搬迁及创办工作，在员工培训方面我们只是做了最根本的得志各子公司的工作需求的培训，对于加强管理人员的管理技能及提高员工素质的培训在2022年都在停滞状态。在2022年集团公司及各子企业实施的培训共71次，参培人员共1471人次。其中集团公司组织的培训4次，参培训181人次，各子企业组织的培训共50次，参培1234人次，加入企业外面的培训共17次，参培56人次。培训的班次包括新进职工培训班、根基管理培训班、生产新技术培训班、
10、生产业务提高培训班、军品生产保密认证培训班等。 五、问题及建议 1、在2022年的工作中，人力资源部最突出的问题是对于子公司的人员需求常有被动状况，一方面是整个劳动力市场是需大于求，另一方面是在公司的劳动力需求上人力资源部一向是处于被动的局面，理由是缺少年度甚至月度劳动力需求筹划缺少人员规划战略。临时性的招工其人员素质往往不尽人意且因时间紧迫可以讲公司无选择余地。因此我们想在2022年的工作中引入“人才战略”这一概念，逐步使子公司的临时招工变为有筹划的雇用。 2、在公司的用人方面人力资源部没有一套公司的人才储蓄库，致使公司的员工在提升、岗位轮换、培训方面往往会从人的脑海中去翻找，分外盲目。在2
11、022年的工作中我们将建立且完成公司的人才储蓄库，为公司今后的进展中在人员的调用上发挥主要作用。 3、公司目前没有企业的人才布局分析表，对于人才梯队创办这一概念还未提及。这相对于一个进展步伐较大的企业来说是一个盲点。目前，我们对公司的人才布局、人才队伍状况、我们梦想公司的人力布局、人才梯队是个怎样的布局等方面还不够明显，所以2022年加大这一方面的工作。 4、在人力资源管理的各项工作中，往往是重过程，轻价值。因此做此工作的人觉得工作量太大，而达不到应有的效果。因此我们应在重过程的同时也要重视效果，达成所要结果，即“你做了什么，有了什么样的效果”将是我们在2022年工作中要贯彻的工作方式。 六、附表： 表一：2022年录用人员明细表 表二、2022年离职人员明细表 7
