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1、本文格式为Word版，下载可任意编辑某有限公司绩效考核制度,15页 绩效考核制度 一、绩效考核的定义、目的和用途 1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，进展组织，进展员工。 2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达成企业的经营目标，并提高员工的合意程度和未来的成就感。 4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反应、工作提升、组织进展和员工进展。 5、本制度适用于公司全体员工。 二、考核的原那么 1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内
2、容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性； 2.客观性：考核要客观的反映员工的实际处境，尽量裁减光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差； 3.公允性：对于同一岗位的员工使用一致的考核标准； 4.公开性：员工要知道自己的细致考核结果。 三、考核的内容和分值 A月度考核 1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核 1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二片面： 1.1.1.重要任务 本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承受了片面或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容片面。考核的工程不超过3个。（见员工考核A表）
3、重要任务的考核评分原那么为: a、先核定供部门主管调配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管调配总分的计算方法如下： 供部门主管调配的总分86N（N为该部门一般员工总数） b、考评分的调配原那么： 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。 1.1.2.工作筹划完成处境 每周工作终止后，部门主管应对下属员工本周的筹划完成处境举行考核，综合评分并记录。每月工作终止后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分处境。 每月终止后，各部门应实时将下属的重要任务考核处境、以及本月四周的周筹划完成处境的考核记录送至人力资源部存档。（见员工考核B表） 1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事
4、情法：考核其过错率、服务效率（见员工考核表C）。 1.1.4.以上考核事项评分的原那么为: a、先核定供部门主管调配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管调配总分的计算方法如下： 供部门主管调配的总分86N（N为该部门一般员工总数） b、考评分的调配原那么： 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。 1.2.分值计算 原那么上，总分总分值为100分，重要任务占40，月度工作完成处境占60。员工在部门内的考核劳绩等于： 重要任务项考核分40月度工作完成处境考核分60 (见员工考核A、B表) ，考核评分标准见附件1 1.3.一般员工的考核最终劳绩与部门绩效分挂钩，由人力资源部根
5、据部门所得绩效分计算，计算方法如下： 一般员工本月绩效考核分个人考核分70部门绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分）30 2.管理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核 2.1.管理人员月度考核的内容 2.1.1当月应完成的季度相关工作重点 当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度筹划中本月理应完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容片面。考核或者考核工程不超过5个。（评分标准见附件2） 工作任务立项管理制度中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务根据实际执行处境归入当月季度工作重点考核。 2.1.2月度工作筹划完成处境 月度工作筹划完成处境是指管理人员的部门月度工作
6、筹划所列工程的完成处境； 该项得分，由其直接上司根据该管理人员本月工作筹划的实际完成处境举行综合评分。 2.1.3以上考核事项评分的原那么为: a、先核定供考核者调配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。供考核者调配总分的计算方法如下： 供考核者调配的总分86N（N为被考核管理人员总数） b、考评分的调配原那么： 被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。 2.2.分值计算 原那么上，总分总分值为100分，月度筹划完成处境占总分值的60，季度相关工作重点占总分值的40（见管理人员考核A表、B表）； 管理人员月度绩效考核综合分等于： 月度筹划完成处境考核分60当月应完成的季度相关工作
7、重点40 B、季度考核 1.一般员工季度考核 1.1.每季度举行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将劳绩送至该员工所在部门的主管。 1.2.部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工举行绩效沟通。（见员工考核D表）季度绩效综合考评的方法： a、先核定供部门主管调配的季度绩效综合考评总分，下属季度绩效综合考评分之和不得超过该分值。供部门主管调配总分的计算方法如下： 供部门主管调配的总分86N（N为该部门一般员工总数） b、季度绩效综合考评分的调配原那么： 员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于
8、1分。 1.3.部门主管完成部门员工的季度绩效沟通之后，应实时将全体表格传递至人力资源部。 1.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度绩效综合考评分，计算员工的季度绩效考核最终劳绩，计算方法如下：季度绩效考核最终劳绩季度日常考核劳绩平均分80季度综合考评分20。 财务部和配送部员工季度绩效考核最终劳绩的计算方法如下：季度绩效考核最终劳绩季度日常考核劳绩平均分50季度综合考评分50。 1.5. 人力资源部根据员工的季度绩效考核最终劳绩确定其绩效工资，计算方法如下： 考评分85分以上的，绩效工资全额发放 考评分85分以下的，季度末应发放绩效工资月绩效工资3季度考核最终劳绩100月绩效工资802
9、 人力资源部的计算处理结果，经行政总监审核，报总经理签字认可后，送至财务部，作为员工季度绩效工资发放依据。 1.6. 由行政中心提名当季的季度之星，经总经理办公会审议确定后，列名公布，作为公司的季度之星，并对季度之星举行赏赐。 2.管理人员季度考评 2.1.每季度举行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该劳绩连同该管理人员本季度三个月的考核劳绩原件（作为附件），送至该管理人员的直接上司。 2.2.直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员举行绩效沟通（见管理人员考核C表）。 2.3.
10、直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应实时将全体表格送至人力资源部。 2.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终劳绩，计算方法如下： 季度绩效考核最终劳绩季度日常考核劳绩平均分70季度综合考评分30 2.5.人力资源部根据管理人员的季度绩效考核最终劳绩确定其绩效工资，经总经理签字认可后，送至财务部，作为季度绩效工资发放依据，计算方法如下： 考评分85分以上的，绩效工资全额发放 考评分85分以下的，季度末应发放绩效工资月绩效工资3季度考核最终劳绩100月绩效工资802 C、年度考核 1.一般员工的年度考核 1.1.年度综合考核，由人力资源部根据
11、每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该劳绩连同该员工本年四个季度的考核劳绩原件（作为附件），送至该员工所在部门主管。 1.2.部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的进展建议，并与该员工举行绩效沟通（见员工进展建议表E）。一般员工年度综合考评的方法： a、先核定供部门主管调配的年度考评总分，下属年度考评分之和不得超过该分值。供部门主管调配总分的计算方法如下： 供部门主管调配的总分86N（N为该部门一般员工总数） b、年度考评分的调配原那么： 员工所得年度考评分相互之间的差距不得少于1分 1.3.部门主管完成部门员工的年度绩效沟
12、通之后，应实时将全体表格传递至人力资源部。 1.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算员工的年度绩效考核最终劳绩，计算方法如下：年度绩效考核最终劳绩年度日常考核劳绩平均分80年度综合考评分20 1.5.人力资源部根据员工年度考核最终劳绩举行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20，30，45，5。计算结果及排序处境报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和进展筹划的依据。 2.管理人员年度考核 2.1.年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该劳
13、绩连同该管理人员本年四个季度的考核劳绩原件（作为附件），传递至该管理人员的直接上司和各市场部经理。 2.2.直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评处境，提出有针对性的进展建议，并与该管理人员举行绩效沟通。（见管理人员进展建议表D） 2.3.直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应实时将全体表格送至人力资源部。 2.4.人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终劳绩，计算方法如下：年度绩效考核最终劳绩年度日常考核劳绩平均分
14、70年度综合考评分30 2.5.人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终劳绩举行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20，60，20。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与进展筹划的依据。 四、考核的一般程序 1.每月（季、年）底由人力资源部组织和协同各部门（中心）主管举行各部门（中心）的考核工作； 2.员工的直接上级为该员工的考核主管，依考核表概括执行考核程序； 3.季度（年度）考核终止时，考核主管务必与该员工单独举行考核沟通； 4.概括考核步骤：被考核人自评（年度）考核人考评绩效考核沟通（季度、年度）人力资源部归档处理，并计算被考核人月度（季度、年度）绩效考核最终劳绩。 人力资源部组织考核 被考核人自评（年度） 考核人考核 绩效考核沟通 人力资源部处理、归档 计算季度绩效考核最终劳绩 计算年度绩效考核最终劳绩分 5、绩效考评的结果的输出 薪资 淘汰机制 目标管理优化 培训体系 整改措施 考核结果 成长管理 六、保密 1.考核结果只对考核主管、被考核人、人事主管、总经理助理、总经理公开； 2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档； 3.任何人不得将考核结果报告无关人员。 七、其他事项 1.公司的绩效考核工
