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1、建筑工程项目薪酬制度设计浅议建筑工程项目薪酬制度设计本文针对建筑工程施工企业项目经理部薪酬制度设计中存在的程序不合法、内容不合理、缺乏操作性和激励性等问题提出了相应的解决方法，对健全和规范建筑工程项目经理部薪酬管理，提高企业工作效率和经济效益有肯定的借鉴意义。近几年，国家加大基础建设投资力度，建筑施工行业得到了前所未有的进展。在建筑施工企业中，项目经理部（以下简称项目部）是企业的重要组成部分。如何通过在项目管理中建立科学合理的薪酬管理制度来吸引、留住人才，激发员工的工作热忱，对企业的进展至关重要。一、建筑工程项目薪酬制度设计中存在的问题1、薪酬制度制定程序不合法、内容不合理。劳动合同法明确规定
2、，企业在制定薪酬制度等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工争论通过。然而，随着企业薪酬“自主安排权”的逐步下放，很多项目部的薪酬制度制定随便性越来越强，缺乏战略眼光，缺少必要的协商和沟通程序。项目部的薪酬制度在薪酬结构设计上过于简洁，不同岗位（专业、部门）之间的薪酬差异制定缺乏依据，没有经过仔细的工作分析。这样的薪酬制度必定引起员工对企业或项目部的不满，对岗位（专业、部门）之间的协作性产生不良影响，从而降低企业的工作效率。2、薪酬制度在执行中缺乏操作性。项目部组建后，往往由新到岗的人力资源管理人员设计项目部的薪酬制度。这种薪酬制度往往简洁照搬其它项目原
3、有的薪酬管理模式，对项目部自身缺乏仔细的分析，对工资项目的原理、发放程序、计算方法等不甚理解，致使薪酬制度在执行中缺乏操作性，流于形式，难以完全执行。3、薪酬制度不能够起到有效激励的作用。项目部员工薪酬水平往往与项目部整体生产经营状况亲密相关，而与员工个人工作绩效关联度不高。薪酬制度未能充分发挥其激励的功能，项目部整体工作效率低下。二、建筑工程项目薪酬制度设计产生问题的缘由1、企业重视程度不够不行否认，当前国内的许多企业，人力资源管理的地位远没有生产、经营、技术部门那样得到重视。项目部作为施工企业的一个临时性派出机构，其主要任务在于完成项目的进度、利润、质量、平安及文明施工等指标。在项目管理中
4、，未能将人力资源管理放在应有的战略高度进行系统的筹划、设计和实施。部分项目部没有设置特地的人力资源管理部门，甚至没有专职的管理人员。2、预备、方案不够充分项目部是为施工现场管理而成立的一次性的生产经营管理机构。项目部人力资源管理人员在项目部成立后由项目经理在企业内部或面对社会聘请。项目部成立后，人力资源部门（岗位）在短时间内难以收集到薪酬制度设计需要的相关信息和资料，对本项目的生产经营特点和员工的现实需求缺乏必要的了解，不能制定出切合项目部实际的薪酬制度。3、薪酬制度的建立缺乏依据很多大型建筑施工项目都在野外工作、地理位置偏僻，通信交通不便，给信息资料的收集带来了肯定的影响。同时受人力资源管理
5、人员自身专业力量的限制，项目部薪酬制度的建立往往在原有的薪酬模式下进行简洁的调整和修改，薪酬制度的建立缺乏理论和政策上的依据。4、薪酬发放与员工业绩关联度不高“大锅饭”现象在国有企业好像积重难返。在项目部薪酬管理中，员工薪资的凹凸与个人业绩并无太多关联。特殊是在奖金的安排上，员工奖金的凹凸可能与项目部整体业绩的关联度更大，除非是降职或离职，否则员工个人业绩对其收入没有太大的影响。5、薪酬制度未能与其他人力资源管理制度统筹设计项目部作为一个临时性机构，一般不会有系统的、战略性的人力资源规划。项目部的员工培训、职务晋升、休息休假、工资发放、绩效考核及员工福利等相关制度往往是进行单纯的、片面的管理，没有进行系统的整合，未能在项目管理中发挥出人力资源管理的综合效益。三、建筑工程项目薪酬制度设计的要点和措施1、加强预见性和方案性企业人力资源管理人员应第 4 页 共 4 页
