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1、l l猎狗与兔子的故事引发猎狗与兔子的故事引发 进入21世纪以后,人类社会发生了巨大变化,开始由工业经济时代向知识经济时代转变.经济全球化和全球竞争水平的提高使组织不得不充分利用它们的一切资源以确保其生存和发展.作为组织重要资源的人力资源也引起了组织越来越高的重视.有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的关键.单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版副标题样式*3人力资源管理与研究R E N L I Z I Y U A N G U A N L I Y U Y A N JIU主讲:马超13570397881 E-mail:/课程大纲第一篇：人力资源管理的演变第二篇：人力资源管理效益第三篇：人力
2、资源管理与企业效益的关系第四篇：人力资源管理与企业效益的作用过程第五篇：人力资源管理对企业效益的作用方式第六篇：人力资源管理研究的新探索第七篇:中国国有企业人力资源管理的发展与对策第八篇:中国科技人才流动态势与对策第九篇:国外人力资源管理的研究进展第十篇:21世纪全球企业人力资源管理单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版副标题样式*6第一讲：人力资源管理的演变l从人事管理到人力资源管理人事管理的出现 人事管理的起源可以追朔到非常久远的年代,对人和事的管理是伴随着组织的出现而产生的.现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来.19世纪出现的工业革命高潮产生了大机器的产生方式规模化大生
3、产和装配线的出现加强了人与机器的联系,大工厂的建立使雇用员工的数量急剧增加,工业革命在提高了劳动力专业化水平和生产力水平的同时,也对生产过程的管理,尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求,从而出现了专门的管理人员,负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理从这一时期开始,人事管理被组织尤其是企业所接受,人事管理作为一种管理活动也正式进入了企业的管理活动范畴.许多学者把这一时期看做现代人事管理的开端.19世纪末到20世纪初的人事管理奠定了现代人事管理的基本职能,如人员招聘,工资和福利等事物性管理.(第二节)组织的来源Land土地Capital资金Equipment Labor 设备
4、劳动力泰勒科学管理在人事管理中的应用如同管理的其他活动一样,人事管理在本世纪初发生了重大的变化.20世纪初叶,泰勒(Taylor)的科学管理理论在美国被广泛地采用.它对人事管理产生了重大的影响,引起了人事管理理论和实践上的一次革命.科学管理理论之前企业管理员工的最有效方式通常认为就是不断地监督员工并以辞退手段来进行威胁;几乎所有的企业都认为员工的生产率是相同的,如果员工的生产率不能达到相同的标准就会遭到解雇.科学管理理论 所有员工的生产率不可能完全相同.泰勒,弗兰克(Frank),莉莉安.吉莱布蓝斯(Lilian Gilbrerh)和亨利.甘特(Henry L. Gantt)等人相信,企业应该
5、采取科学和客观的方法来研究如何有效地设计工作. 泰勒科学管理四原则: (1)对员工工作的每一个要素开发出科学方法用以代替老的经验方法; (2)科学地挑选员工,对他们进行培训,教育并使之拥有工作所需的技能(而在过去,则是由员工自己挑选工作,并尽自己的可能进行自我培训); (3)与员工齐心合作,以保证一切工作按已形成的科学原则去做; (4)管理者与员工在工作与职责的划分上几乎是平等的,管理者把自己比工人更胜任的各种工作都承揽过来(而在过去,几乎所有的工作和大部分责任都推到员工身上).l企业管理员工的关键是通过开发精确的工作分析方案来选择员工并以次来支付员工报酬.l根据当时普遍为企业所接受的把员工为
6、“经纪人”的观点,泰勒创造了最初的劳动计量奖励制度“差异计件率系统”即工人在完成每天规定的产出标准后,每增加一件产出就将获得更高的额外奖金,工资和奖金的获得是和工作绩效相联系的.通过这种系统的建立和其他科学管理方法的应用,员工为了获得他们与工作相关的唯一需求-金钱,就能最大限度地提高劳动生产率.l科学管理首次运用了科学的工作分析法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理.l一般来说,这一时期人事管理的主要目的是激励,控制和提高员工尤其是新员工的劳动生产率水平.l实施科学管理成为人事管理的主要工作.人事管理人员开始进行时间和运动姿势及特征的研究,并以次为基础来进行工作分析,通过工作分析制定工作说明书
7、.l在员工招聘和选择中,开始考虑员工的体力,脑力和工作相匹配的问题,生理和心理测试逐渐成为员工招聘的一种辅助手段.l科学管理的弊端和企业管理运行的现状科学管理由于没有考虑员工的感受,仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待,使员工对工作开始产生不满,从而影响了其激励效果的发挥.在这种情况下,一些企业开始实施早期的员工福利计划以改善劳资关系,如提供员工必须的基本生理,社会和教育的需求,为员工提供住房,贷款和实施保险计划等.这些福利计划的实施减少了由于长时间工作,低工资,恶劣的工作环境和高压式的管理所造成的不满情绪.但是,由于当时管理中的家长式管理方式,使这些福利措施不能完全为企业所接受,同时
8、由于20世纪30年代的美国经济大萧条以及全球经济危机,使得原有的一些计划也被逐渐取消.l尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分,但是,它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中,揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系,说明通过有效的人事管理可以提高员工的生产率和工作绩效,从而达到提高企业绩效的目的.(第三节)霍桑实验和人际关系运动由于科学管理理论中关于金钱是激励员工和提高员工生产率的唯一因素的理论难以得到证实.20世纪30年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向对人际关系的研究. 1924-1932年间,哈佛商学院的梅奥(Mayo)等人在芝加哥
9、的西方电器公司霍桑公厂开展的实验活动,提供了有史以来最著名的管理研究成果. 霍桑实验证明,员工的生产率不仅受到工作方式设计和员工报酬的影响,而且受到某些社会和心理因素的影响. 梅奥等人发现员工的感情,情绪和态度受到工作环境的强烈影向,它包括群体环境,领导风格和管理者的支持等,而这些情感又对员工的生产力产生重要的影响.因而,对员工的尊重将会提高他们的满意度和劳动生产率. 梅奥等人的研究导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用.设置培训主管,强调对员工的关心和支持,增强员工和管理人员之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业所采用,人事管理人员负责设计和实施上述的各项方案,人事管理的职能被极大地丰富了
10、.l毋庸置疑,人际关系管理方法的运用改进了员工的动作环境但在提高员工产出和曾加员工满意度它只取得了微不足道的成功.其原因主要有以下几点: (1)这种方法建立在简单组织中人的行为分析基础之 上的,然而“快乐的员工是一个好员工”并未得到证明. (2)这种方法没有考虑到个体差异性.每一个员工都是一个具有不同需要和价值观的复杂个体,对一个员工有激励作用的事物对另一个员工旧未必能达到激励效果; “快乐”和“感觉好”对某一个员工的生产率来说能没有影响. (3)这种方法也未能认识到对于工作结构和员工行为控制的需求.在很大程度上,它忽视了生产过程,标准和指导员工超组织目标努力的规章制度的重要性. (4)这种方
11、法没有看到人际关系只是保持高水平员工激励的许多必要条件之一.例如,生产力的提高还可以通过绩效管理与评估系统,职业生涯开发,工作丰富化等来加以实现.l从20世纪50年代开始,人际关系的人事管理方法逐渐衰落,已经不能适应当时的人事管理需要.然而,追求良好的人际关系仍然是组织的一个重要的目标,只是这种管理方法不再成为组织中的重要管理风格.快乐的心情是必要的,但并不一定能保证给高水平的员工带来满意度和高的生产力.组织行为学理论的早期发展及其对人事管理的影响人事关系理论建立在过于简单的员工行为分析的基础上,它强调组织只有理解员工的需求,才能提高员工的满意度和生产力.而行为科学的研究发现,组织中员工的行为
12、是多种多样的,复杂多变的,不能仅仅认为组织中员工的行为方式就是人际关系.组织本身对员工的的表现有塑造,控制和协调的作用,而员工的行为还要受到员工所处的位置,工作和技术要求的影响. 组织行为学是“一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响,以便应用这些知识来改变组织的有效性”.组织行为学是和社会科学、心理学以及政治学等密切相关的科学,其分支又是工业心理学(又称组织心理学).组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究,说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的.组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理扩展到了对群体与组织的整体研究与管理,人事管理的实践也
13、为此发生了很大的变化.组织行为学对人事管理理论与实践的影响在20世纪60-70年代达到了顶峰但在这之前的很长时间里行为科学的产生与发展就对人事管理产生了一定的影响.早在1913年行为科学研究的先驱忙斯特伯(H.Munsterberg)就出版了他的一书对早期的人事管理产生了很大的影响.他的主要贡献在于:用员工的智力和情感要求来分析工作;用研制的实验室装置来分析工作.他对接线员进行了空间感、智商和身体的敏捷性等各种测试,结果发现,测试结果好的人在实际工作中也被认为是好的员工.这说明测试可以用来作为员工录用的一种辅助手段. 组织行为学对形成个体、 群体行为的动机和原因的研究促进了员工激励理论的完善和
14、应用.20世纪50年代是激励理论发展卓有成效的阶段,这一时期形成的三种理论都在不同程度上影响了人事管理的理论和实践.这三个理论是马斯洛(Maslow)的需要层次理论、麦格雷戈(MeGregor)的X理论和Y理论以及赫茨伯格(Herzberg)的激励-保健双因理论. 根据马斯洛的需求层次理论,人事管理应首先通过薪酬体系、工会合同和任职期得到满足等外部活动来满足员工的较低层次的需求,即生理需要和安全需要.而更高层次的需要如社会需要、尊重需要和自我实现需要,则通过提供培训、开发职业生涯、晋升职务等内部活动来加以满足.马斯洛的需要层次理论虽然得到了广泛的认同,尤其是在实际工作的管理者中,但是,研究未能
15、对该理论提供验证性支持. 麦格雷戈的X 、 Y理论对人性的观点是建立在一定的假设基础上的.一种“坏”员工的4种因素假设即X理论;另一种是“好”员工的4种因素的假设即Y理论,因而, “好”员工的管理方式和激励方式不同于“坏”员工的管理方式与激励方式.麦格雷戈认为Y理论比X理论更符合实际.因此,他提供了一些促进员工工作动机的方法,如参与决策过程提供有责任性和挑战性的工作,建立融洽的群体关系等.然而,同样遗憾的是没有证据证明哪一组假设更有效,也无证据证明在接受Y理论的基础上改变员工的行为会使更多的员工受到激励. 赫茨伯格的激励-保健理论指出,个人与工作的关系是一种基本关系,员工对工作的态度在很大程度
16、上将决定其成败.通过调查赫茨伯格认为,带来工作满意度的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的.因此,管理者努力消除带来工作不满意的因素可能会带来平静,却不一定有激励作用.他们能安抚员工,却不能激励他们.所以,赫茨伯格把组织政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素.当具备这些因素时,员工没有不满意,但是它们也不会给员工带来满意.如果组织想在工作中激励员工,赫茨伯格提出,要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升,这些因素是内部奖励,称为激励因素.当然,赫茨伯格的激励-保健理论也存在许多问题,如其运用的程序受到方法论的限制当事情满意时,人们倾向于强调自我内在因素;相反,失败时则强调外部因素.赫茨伯格的这一理论再一定范围是有效的,它可以揭示满意度,但它不是一个真正的激励理论它还忽视了环境的变量.、（第四节）上述早期的激励理论虽然广为人知,提出了很多有价值的建议,但遗憾的是它们经不起严密的推敲.进入20世纪70年代以后组织行为学中的激励理论有了很大的发展,产生了一些当代激励理论,如奥德佛(Alderfer)的ERG理论、麦克里兰(McClelland)的成就动机理论和认
