劳动关系9演示教学

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1、劳动劳动 关系调调整方式：劳动劳动 法律法规规劳动劳动 合同集体合同民主管理制度企业业内部劳动规则劳动规则劳动劳动 争议处议处 理制度劳动监劳动监 督检查检查 制度第六章第六章 劳动劳动劳动劳动 关系管理关系管理工作体系工作体系6-001 劳动劳动 者派遣的基本问题问题 （P351-355）鉴鉴定点： Y/X/Y 题题型：单选单选 /多选选/简简答，预测预测 度：AA逻辑逻辑（1）中心上；是围绕劳动围绕劳动 者派遣机构、接受单单位和受派遣劳动劳动 者三方关系展开的。（2）定性上：劳动劳动 者派遣是一种典型的非正规规就业业方式，在我国亦是一种新型用工方式。（3）关系上：劳动劳动 者派遣定性为为一

2、种组组合劳动劳动 关系，分为为形式劳动劳动 关系和实际劳动实际劳动 关系，同时时有法律上的和经济经济 上等；劳动劳动 者派遣的本质质特征是雇用和使用相分离。重点（1）在劳动劳动 者派遣中，存在着3种主体和3种关系。3种主体是劳动劳动 者派遣机构、接受单单位和受派遣劳动劳动 者；3种关系是劳动劳动 者派遣机构与受派遣劳动劳动 者的关系、劳动劳动者派遣机构与接受单单位的关系和接受单单位与受派遣劳动劳动者的关系。（2）在劳动劳动 者派遣中，劳动劳动 者派遣机构与受派遣劳动劳动者依法订订立劳动劳动 合同，建立劳动劳动 法律关系；劳动劳动 者派遣机构与劳动劳动 者的接受单单位订订立派遣协议协议 ，建立起

3、民事法律关系。（3）劳动劳动 者派遣机构是形式劳动劳动 关系的主体之一；派遣劳动劳动 者的接受单单位是实际劳动实际劳动 关系的主体之一。（5）劳动劳动 者派遣的成因：降低劳动劳动 管理成本：市场场化的激励机制成为劳动为劳动派遣机构迅速发发展的巨大内驱驱力。促进进就业业与再就业业。为为强化劳动劳动 法制提供条件。满满足外国组织驻华组织驻华 代表机构等特殊单单位的需求。6-002 劳动劳动 者派遣的管理（P355-359）鉴鉴定点：/Y/X 题题型：单选单选 /多选选/简简答，预测预测 度：A逻辑逻辑（1）关键键点：如果出现现派遣劳动劳动 者的接受单单位不能履行派遣服务费务费 支付义务时义务时 ，

4、派遣机构应负应负 有担保责责任。劳动劳动 合同与劳动劳动 者派遣协议协议 关于劳动劳动 条件的标标准应应保持均衡。（2）难难点：派遣雇员员的派遣期限到期，应应提前告知，并应协应协 同派遣单单位办办理劳动劳动 合同的终终止手续续和工作交接。劳动劳动 者被派遣到接受单单位工作满满法定期限，接受单单位继续继续 使用该劳动该劳动 者的，派遣单单位与劳动劳动者订订立的劳动劳动 合同终终止，由接受单单位与劳动劳动 者订订立劳动劳动 合同；接受单单位不再使用该劳动该劳动 者的，该劳动该劳动者所在岗岗位不得以劳动劳动 力派遣方式使用其他劳动劳动 者。重点（1）派遣机构具有作为为受派遣劳动劳动 者与接受单单位之

5、间间的中介组织组织 者的双重身份。（2）内容主要有：资资格条件、设设立程序、合同体系。（3）派遣雇员员与正式雇员员享有平等的法定劳动权劳动权 利，在同一岗岗位使用的派遣雇员员与正式雇员应员应 当同等待遇，同岗岗同酬。6-003 劳动劳动 者派遣中争议处议处 理（P353-354）鉴鉴定点： X 题题型：单选单选 /多选选 预测预测 度：B 重点（1）派遣机构与接受单单位之间发间发 生的争议虽议虽 然也会涉及派遣劳动劳动 者的利益，但不属于劳动劳动 争议议，而是属于民事纠纷纠纷 。（2）处处理异地劳动劳动 争议议可以参照以下原则则：派遣劳动劳动 者与派遣机构的劳动劳动 争方，由派遣机构所在地管辖

6、辖；派遣劳动劳动 和接受单单位的劳动劳动 争议议，由接受单单位所在地管辖辖；派遣劳动劳动 者与派遣机构和接受单单位的劳动劳动 争议议。可由劳动劳动 合同或劳动劳动 者派遣协议约协议约 定，由当事人选选择择派遣机构所在地或接受单单位所在地管辖辖。6-004 工资资集体协协商的含义义和内容（P360-361）鉴鉴定点：X 题题型：单选单选 /多选选/简简答 预测预测 度：A重点在劳动劳动 关系的运行中，工资资的决定方式、工资资制度，工资资形式与水平是关系劳动劳动 关系双方利益的重大问题问题 。6-006 劳动劳动 力市场场工资资指导导价位制度（P363-364、369-370）鉴鉴定点： Y 题题

7、型：单选单选 /多选选，预测预测 度：AA重点（1）劳动劳动 力市场场工资资指导导价位分为为年工资资收入和月工资资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数3种标标准反映平均水平。国家对对企业业工资资分配的宏观调观调 控已经经由计计划经济经济 体制时时期的直接控制转转向间间接调调控，由调调控工资总资总 量转变为调转变为调 控工资资水平。（2）劳动劳动 力市场场工资资指导导价位的制定分为为信息采集、价位制定和公开发发布3个步骤骤。（3）劳动劳动 力市场场工资资指导导价位的低位数不同于最低工资标资标 准。最低工资标资标 准的制定是按照法定程序，综综合考虑虑各种影响因素制定，其实实施具有法律约约束力；而

8、劳动劳动 力市场场工资资指导导价位的你位数是市场场自然生成的。在同一地区同一时时期内，最低工资标资标 准只能有一个，而劳动劳动 力市场场工资资指导导价位的低位数对对不同职业职业 来讲讲是不同的，两者不能混淆。（4）劳动劳动 力市场场工资资指导导价位制度的意义义：建立并完善劳动劳动 力市场场工资资指导导价位制度，能够够为劳动为劳动 力市场场机制在实现劳动实现劳动 力资资源优优化配置方面发挥发挥 基础础性的调节调节 作用提供条件。劳动劳动 力市场场工资资指导导价位制度有利于政府劳动劳动 管理部门转变职门转变职 能。劳动劳动 力市场场工资资指导导价位，是政府向社会公布的一种劳动劳动 力工资资价格信号

9、，它只具有指导导性，不具有指令性。劳动劳动 力市场场工资资指导导价位制度有利于引导劳动导劳动 力合理、有序流动动。劳动劳动 力市场场工资资指导导价位制度可以为为新办办企业业在确定雇员员初始工资资水平时时提供参考，也为为企业业工资资集体协协商确定工资资水平提供参考依据。（5）高位数指工资资收入数列中前一定百分经经的数据的算术术平均数；中位数为处为处 于工资资收入数列中间间位置的数值值；低位数为为工资资收入数列中后一定百分比的数据的算术术平均数。6-007 工资资集体协协商的程序（P365-368）鉴鉴定点：X 题题型：单选单选 /多选选 预测预测 度：A重点（1）劳动劳动 关系双方的任何一方均可

10、向对对方提出工资资集体协协商的要求。（2）雇员协员协 商代表的合法权权益受法律保护护，雇主不得对对其采取歧视视性行为为，不得违违法解除或变变更其劳劳动动合同。6-008 劳动劳动 安全卫卫生管理制度（P370-372）鉴鉴定点：Y 题题型：单选单选 /多选选/简简答 预测预测 度：A重点（1）安全生产责产责 任制度。企业业法定代表人对对本单单位安全卫卫生负负全面责责任，分管安全卫卫生的负责负责 人和专职专职 人员对员对 安全卫卫生负负直接责责任，总总工程师负师负 安全卫卫生技术领导责术领导责 任，各职职能部门门、各级级生产组织负责产组织负责 人在各自分管的工作范围围内对对安全卫卫生负责负责 ，

11、工人在各自的岗岗位上承担严严格遵守劳动劳动 安全技术规术规 程的义务义务 。（2）重大事故隐隐患管理制度。此项项制度是对对企业业可能导导致重大人身伤伤亡或重大经经济损济损 失，潜伏于作业场业场 所、设备设设备设 施以及生产产、管理行为为中的安全缺陷进进行预预防、报报告和整改的规规定。其要点为为：重大事故隐隐患分类类。重大事故隐隐患报报告。重大事故隐隐患预预防与整改措施。劳动劳动 行政部门门、企业业主管部门对门对 重大事故隐隐患整改的完成情况的检查验检查验 收。（3）劳动劳动 者健康检查检查 制度。健康检查检查 制度包括以下两类类制度：员员工招聘健康检查检查 。企业对拟业对拟 招聘人员进员进 行

12、体检检，一般岗岗位为为常规规体检检，岗岗位对员对员 工的健康有特定需要者应进应进 行特定体检检，以便决定是否招聘或从事某项项特定工作岗岗位的需要。企业员业员 工的定期体检检，发现发现 疾病及时时治疗疗以及预预防职业职业 病的发发生。6-009 编编制审审核劳动劳动 安全卫卫生预预算（P372-373）鉴鉴定点：Y题题型：单选单选 /多选选 预测预测 度：B一般了解6-010 执执行劳动劳动 安全卫卫生管理制度/营营造劳动劳动 安全卫卫生环环境（P373-374）鉴鉴定点：Z/Y 题题型：单选单选 /多选选/简简答/综综合，预测预测度：B/AA重点积积极营营造劳动劳动 安全卫卫生环环境。营营造劳

13、动劳动 安全卫卫生环环境是预预防劳动劳动 安全卫卫生事故的基本对对策。（1）营营造劳动劳动 安全卫卫生观观念环环境。坚坚持安全第一、预预防为为主的劳动劳动 保护护工作方针针的基础础。安全每一、预预防为为主、以人为为本成为为企业业所有员员工在劳动劳动 安全卫卫生保护护工作中的职业职业 道德行为为准则则。它可以规规范、引导导企业员业员 工的劳动劳动 行为为和管理行为为向着正确的方向发发展。（2）营营造劳动劳动 安全卫卫生制度环环境建立健全的劳动劳动 安全卫卫生管理制度。严严格执执行各项劳动项劳动 安全卫卫生规规程。奖惩奖惩 分明。（3）营营造劳动劳动 安全卫卫生技术环术环 境。劳动组织优劳动组织优

14、 化。主要包括：不同工种、工艺阶艺阶 段合理组织组织 。准备备性工作和执执行性工作合理组织组织 。作业业班组组合理组织组织 。工作时间时间 合理组织组织 等。6-011 劳动劳动 争议处议处 理概述（P377）鉴鉴定点：X 题题型：单选单选 /多选选/改错错/案例分析，预预测测度：AAA重点（1）劳动劳动 争议议的实质实质 是劳动劳动 关系主体的利益差别别而导导致的利益冲突。劳动劳动 争议实质议实质 上是劳动劳动 关系当事人之间间利益矛质质、利益冲突的表现现。（2）劳动劳动 争议议与其他社会关系纠纷纠纷 相比，具有下述特征：劳动劳动 争议议的当事人是特定的。劳动劳动 争议议的内容是特定的。劳动

15、劳动 争议议有特定的表现现形式。（3）按照劳动劳动 争议议的性质质划分：权权利争议议，又称既定权权利争议议。利益争议议。（4）劳动劳动 争议议在一定意义义上说说是因实实施劳动劳动 法而产产生的争议议，如就业业、工资资、工时时、劳动劳动 条件、保险险福利、培训训、奖惩奖惩 等各个方面，内容相当广泛。6-012 劳动劳动 争议处议处 理的原则则（P379）鉴鉴定点：X 题题型：单选单选 /多选选/简简答，预测预测 度：B重点劳动劳动 争议处议处 理原则则的内容如下：（1）着重调调解及时处时处 理的原则则。（2）在查查清事实实的基础础上依法处处理的原则则：合法原则则。（3）当事人在适用法律上一律平等

16、的原则则：公正原则则。6-013 企业调业调 解委员员会（P379-380）鉴鉴定点：X 题题型：单选单选 /多选选 预测预测 度：AA重点（1）调调解的特点：群众性。自治性。非强制性。（2）调调解委员员会调调解劳动劳动 争议议的原则则：自愿原则则（申请调请调 解自愿、调调解过过程自愿、履行协议协议 自愿）。尊重当事人申请请仲裁和诉讼权诉讼权 利的原则则。6-014 劳动劳动 争议议仲裁委员员会对劳动对劳动 争议议的仲裁（P380-382）鉴鉴定点：X 题题型：单选单选 /多选选 预测预测 度：AAA重点:（1）劳动劳动 争议议仲裁委员员会的构成：劳动劳动 行政部门门代表。同级级工会代表。用人单单位方面的代表。（2）劳动劳动 争议议促裁的原则则：一次裁决原则则。合议议原则则。强制原则则。 回避原则则。区分举证责举证责 任原则则。6-015 团团体劳动劳动 争议议的特点（P382）鉴鉴定点：X 题题型：单选单选 /多选选 预测预测 度：C一般了解6-016 劳动劳动 争议处议处 理的各种程序（P382-392）鉴鉴定点：X 题题型：单选单选 /多选选/简简答 预测预测 度：B/A重点（1