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1、如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪 课程收益：本次课程将邀请曾参与多个企业薪酬绩效管理体系咨询设计的劳动法专家，通过10个以上案例为大家释疑解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机结合，如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！课程提纲：一、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计1. 企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。2. 怎样理解劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作？3. 不能胜任工作是强调胜任能力，还是强调工作结果？4. 因员工不能胜任工作引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么
2、？5. 法律上如何证明劳动者不能胜任工作？6. 劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？7. 如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？8. 结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？9. 如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？10. 如何制定关键绩效指标？11. 如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？12. 对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？13. 末位淘汰制度的正确使用。二、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计1. 怎样理解试用期间被证明不符合录用条件？2. 录用条件是强调试用条件还是转正条件？3. 因员工不符合录用条件引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？4. 法律上如何证明劳动
3、者不符合录用条件？5. 如何界定不符合录用条件的范围？6. 如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？7. 试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？8. 试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？9. 试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？10. 试用期辞退通知书如何书写，以避免违法解除的赔偿金？11. 劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？12. 提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？13. 员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？三、如何认定严重失职及其体系设计1. 怎样理解
4、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的？2. 如何界定轻微失职、一般失职及严重失职？3. 因员工严重失职引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？4. 法律上如何证明劳动者严重失职？5. 如何合法辞退严重失职的员工？6. 如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？7. 通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？8. 严重失职与营私舞弊的区别？9. 如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？10. 如何界定重大损害？11. 重大损害是否必须体现为造成直接的经济损失？四、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计1. 怎样理解严重违反用人单位的规章制度的？2. 如何界定一般违反、较重违反及严重违
5、反？3. 因员工严重违纪违规引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？4. 法律上如何证明劳动者严重违纪违规？5. 如何通过惩罚制度明确严重违纪违规？6. 如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为一般违反、较重违反及严重违反？7. 采用录音录象方式创制、保留的证据，法院是否采信？8. 如何设计违纪违规处分通知书？9. 如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的解除通知书？10. 解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？五、如何有效调整薪酬及其体系设计1. 法律上工资的含义与范围？2. 怎样理解以岗定级、以人定
6、档、以业绩定奖金3. 怎样进行简单有效的岗位价值评估？4. 以岗定级，如何操作？5. 以人定档，如何操作？6. 以业绩定奖金，如何操作？7. 固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理8. 工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？9. 加班加点工资支付常见误区？10. 不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定11. 医疗期,病假,工伤,休假等情形下的工资支付12. 住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？13. 年终奖、季度奖考核与发放常见误区？14. 销售人员工资、货款管理中的常见误区？六、工伤保险条例修改稿解读及其对人力资源管理的影响1. 认定为工伤的新范围？2. 不得认定为工伤的新范围？3. 工伤认定、鉴定以及争议处理程序？4. 对不参加工伤保险的用人单位的处罚力度？5. 工伤死亡待遇的新标准？七、如何构建和谐劳动关系大家庭及综合案例分享4Word版本
