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1、1第四章 员工招聘与甄选管理学院 钟洁2“机舱面试”选奇才 n当今世界最大的多元化企业n120多年共产生9位董事长兼CEO3塑造“全球化”时代接班人 n人事部门认为韦尔奇“为人特别”、“好闹独立”，脾气急躁，说话有些口吃，且只有39岁，“十年之后考虑也不晚”。 4*4教学内容员工甄选（自习）员工甄选（自习）招聘的渠道与方法招聘的渠道与方法员工招聘员工招聘5教学目标n理解招聘与甄选的含义及意义n掌握招聘工作的程序n掌握内外部招聘渠道的优缺点n掌握员工甄选的主要方法n了解面试的内容和过程6*6第一节 员工招聘 招聘招聘寻找合适的人员来填补职位空缺的过程。一是招募（招募（recruitmentrec
2、ruitment）二是筛选（筛选（selectionselection）三是三是录用（录用（employment)employment)。7招募主要是以宣传来扩大影响，达到吸引人应征的目的；筛选则是使用各种选择方法和技术挑选合格员工的过程;录用是指企业作出决策，确定入选人员，并进行初始安置、试用正式录用的过程。 8*8招聘与其它人力资源管理活动招聘与其他招聘与其他模块模块B BE EC CD DA A工作分析薪酬与福利管理培训与开发人力资源规划绩效评估9*9招聘的原则效率级能择优全面平等竞争公开原则10*10招聘的程序组建招聘团队组建招聘团队确定招聘渠道确定招聘渠道制定招聘简章制定招聘简章发布
3、招聘信息发布招聘信息申请表申请表/ /履历表填履历表填写与审查写与审查初步面试初步面试正式测试正式测试诊断面试诊断面试体检体检背景调查背景调查聘用决策聘用决策11*11一、组建招聘团队 在现代企业中，人力资源管理已经越来越依赖于全体经理。每个管理者都有其主管的部门的人力资源决策权。 1、人力资源管理部门在招聘方面的责任： 2、其他部门经理在招聘方面的责任 12*12人力资源管理部门与其他部门在招聘方面的职责划分 其他部门主管人员的活动人力资源管理人员的活动招聘职责1. 列出特定工作岗位的职责 要求，以便协助进行工作分析2. 向人力资源管理人员解释对 未来雇员的要求以及所要雇用的人员类 型3.
4、描述出工作对人员素质的要求，以便人力资源管理人员能够设计出适当的甄选和测试 方案4. 同候选人进行面谈，做出最后的甄选决策1. 在部门主管人员所提供资料的基础上编写工作描述和工作说明书2. 制定出雇员晋升人事计划3. 开发潜在合格求职者来源并开展招聘活动，力争为组织 聚集到一批高质量的求职者4. 对候选人进行初步面谈、筛选 ，然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑13*13二、招聘渠道的选择 内部招聘内部招聘 内部招聘可以通过四种途径来进行，即内部提内部提升升、调动调动、工作轮换工作轮换和返聘返聘。 外部招聘外部招聘 包括通过人才中介机构人才中介机构、校园招聘校园招聘、招聘会招聘会、互联网招聘互
5、联网招聘，以及自荐自荐或通过员工推荐通过员工推荐等。 14*14内部招聘与外部招聘的对比 利弊内部招聘 可更准确地判断员工能力降低招募的风险和成本，成功的概率高 可提高被提升者的士气，调动员工的工作积极性，充分利用内部资源 易出现思维和行为定势，缺乏创新性，使组织丧失活力； 未被提升的人可能士气低落；易引起内部争斗或“近亲繁殖” 选择范围有限，组织中最适合的未必是职位最合适的外部招聘 新鲜血液有助于拓宽企业视野 方便快捷，且培训费用少 在某种程度上可平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系 可能引来窥探者 可能未选到适应该职务或企业需要的人 影响内部未被选拔的申请者的士气 新员工需要较长的“调整适应
6、期”15*15三、招聘简章的制定 招聘简章是企业组织招聘工作的依据，因此是招聘工作的重要工作之一。它既是招工的告示，又是招工的宣传大纲。 16一份完整的招聘简章一般需要包括：（1）招工单位概况；（2）工种或专业介绍；（3）招工名额、对象、条件和地区范围；（4）报名时间、地点、证件、费用；（5）测试时间、地点；（6）试用期、合同期以及录取后的各种待遇。17例子18*18注意事项 对于工作职位的条件和待遇，无论是好的方面还是不利的方面，都应对应聘者作真实的介绍。语言必须简洁清楚，另外，还要留有余地，使应聘的人数比所需求的人数多一些。 19*19四、招聘信息的发布 制定好招聘简章，下一步就是向可能应
7、聘的人群传递组织将要招人的信息。 选择招聘信息的发布渠道时须考虑以下因素： 成本 覆盖面 及时性 针对性 20五、申请表、履历表的审查n申请表与履历表n筛选简历的注意事项：n分析简历结构n重点看客观内容n判断是否符合职位技术和经验要求n审查建立的逻辑性n对简历的整体印象21电子简历几点建议：n发送邮件时一定要把自己的简历粘贴出来，且保留附件；n给自己的邮件拟一个主题；n简历中尽量使用粗体标注；n注意发送时间；n照片酌情粘贴；n22*22六、初步面试 初步面试将确定申请者的技能、能力、工作偏好是否与组织内的职位空缺相匹配，并向申请者解释职位空缺及其申请要求，以及回答申请者对职位空缺或雇主的任何问
8、题。 一般是由人力资源部门的专家与申请者进行简短的、初步的会谈。23*23七、正式测试 测试测试是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的能力、个性、动机等心理特征进行分析推论的过程。 24（一）心里测验法n智力测验n个性测验n心理健康测验n职业能力测验n职业兴趣测验n创造力测验*2425（二）评价中心n评价中心法就是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情景压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的一种测评方法。n公文筐处理n无领导小组讨论n角色扮演n管理游戏*2526
9、*26八、诊断性面试 诊断性面试是招聘人员通过与应试者交谈，或让应试者实际操作，对应试者的能力作当场的测验和断定的测试方式，它可比较全面地考核应试者各方面的素质。 27（一）按面试内容划分面试面试内容内容情景式情景式行为描述式行为描述式综合式综合式面试面试内容内容28*28 情景式面试情景式面试提供一种情景，观察面试者在其中的反应。这种面试关注被面试者与未来行为相关的意向或倾向，而非过去的行为；29*29行为描述式面试行为描述式面试采用一种专门设计的问题来了解求职者过去在特定情景下行为的结构化面试方法。30*30综合式面试综合式面试具有前两种的特点，且是结构化的，内容重要集中在与工作岗位有关的
10、知识、技能、能力等个性心理特征。 31（二）按结构化程度划分面试面试内容内容结构化面试结构化面试半结构化面试半结构化面试非结构化面试非结构化面试结构化结构化32*32结构化面试结构化面试由一系列连续向申请者提出的与工作有关的问题构成，包括情景问题、工作知识问题、工作样本模拟问题和关键工作内容模拟问题以及工资要求问题等五类。33半结构化面试半结构化面试对构成要素中有的内容作统一要求，有的则不；34 非结构化面试非结构化面试对面试构成要素不做任何具体规定的面试，由面试者提出探索性的、无限制的问题； 35（三）按目的不同划分鉴定性面试鉴定性面试压力型面试压力型面试目的目的36*36压力型面试压力型面
11、试是将被面试者置于一种不舒适的环境中以考察他对压力的承受能力。目的是鉴别那些敏感的人，特别不能忍受压力的人和特别能忍受压力的人。37n鉴定性面试鉴定性面试主要是上级主管和同事对被面试者的工作绩效所进行的评定。38*38影响面试效果的因素 面试缺少整体结构；不明确面试的目的及自己所要扮演的角色；过分相信或依赖自己的直觉或超自然的“洞察”人的能力；对合格者应具备的条件界定不清；所问问题缺乏与工作的相关度；缺乏追问技巧；为各种偏见所左右。39*39面试的有效实施面试前的准备工作面试问题的设定面谈气氛和面谈过程的控制40*40 清楚所招聘职位的资格条件、岗位责任和工作要求，并抓出最主要的条件和要求，作
12、为面试考核重心。同时，也应该详细查阅应试者的书面材料，作初步的预测分析和推理，对应试人有一个大致的了解，从而明确面试要进一步了解的主要问题，列出表格并留有答案待填。 面试前的准备工作41*41面试过程中经常使用的问题 一般性问题你的优点和缺点分别是什么？你为什么要离开上一家公司？我们为什么要雇佣你？工作中对于你来说最重要的是什么？你有什么问题要问我？42*42面试过程中经常使用的问题 动机方面你做了哪些事情来说显示你的主动性？你达到了哪些工作目标？你如何衡量成功？对于你来说，什么样的奖励最有价值？什么样的工作可以令你兴奋？ 43*43面试过程中经常使用的问题 品质方面告诉我你的一次不诚实的表现
13、。如果你被要求去做一些不道德的事情，你会如何反应？如果你发现你的合作伙伴不诚实，你会怎么做？ 44*44面试过程中经常使用的问题 解决问题你在工作中曾有过的最具创意的点子是什么？请描述你曾经面对的一个难题，以及你是如何解决的。最适合你的解决问题的方法是什么？请描述你的一次失败的销售经历，并说明原因。45*45面试过程中经常使用的问题 与人合作方面你喜欢与什么样的人一起工作？请告诉我你与同事间的一次冲突，你是如何解决的？请描述你的管理风格。别人是如何评价你的？哪三个词语可以描述你？46*46面试过程中经常使用的问题 你最近一次的违规行为发生在什么时候？如果我打电话给你的前任雇主，你认为他会任何评
14、价你？47*47 面谈一开始应表示出热情友好、平等尊重的态度，减轻应试者的心理压力；提问应要把握住主题，着重了解工作所需的那些知识、技术、能力和其它特点，谈话既要活跃，又不要离题；应使用自由回答式的问题，让应试者充分表达自己的观点，显示自己的专长和才华；面谈气氛和面谈过程的控制 48主试人可作些启发引导的发言，但要少而精，尽量不要中途打断应试人的发言；主试人也要随时观察应试者面部表情和一些细微的动作，了解其心理变化；作好记录是面试过程中的重要环节，记录应试者谈话要点，以及某些情绪与动作的特殊表现，这样可以有助于提高面试的准确性、客观性，为后面的评价提供可靠依据。面谈气氛和面谈过程的控制 49面
15、试的注意事项：n表现得自信与对方正视；n注意措辞；n面试之后要主动电话咨询；50*50九、背景调查 方式：索要证明信或推荐信以及实地调查 类型： （1）证明人核实，指与熟悉申请者工作历史的人交谈，并询问一些侧重于获得与工作有关的信息的问题 ； （2）凭证核实，核查各种证书、证件等的真实性。 （3）培训核实，指对申请者的优点和缺点进行调查了解，以确定是否需要对其进行有关培训，最好的做法是直接询问申请者的主管。 51*51十、录 用 选择适当的测验分数合成方法 确定录用标准 留有备选人员名单 体检 52第二节 招聘的渠道与方法n内部招募：指通过内部晋升，工作调换，工作轮换，人员重聘等方法，从企业内
16、部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。n外部招募：指组织从外部寻找、吸引求职者，填补空缺职位的过程。特别是当组织需要大量人员补充时，主要通过外部招聘来解决。 53内部招聘的主要方法推荐法公告法档案法n内n部n招n募n主n要n方n法54推荐法n概念：有本企业员工根据企业的需要推荐其合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。n优点：主管了解潜在候选人的能力，具可靠性。主管觉得有全部的决定权，满意度高。n缺点：较主观，容易受个人因素影响，提拔的可能是亲信而不是一个胜任的人选，影响本部门的工作实力。55布告法n概念：确定空岗位的性质、职责及其所需要的条件等，以布告的形式公布在企业的墙报、布告栏、内部报刊上，是全体员工获得信息，对岗位感兴趣并具有胜任能力的均可申请。n优点：为企业员工的职业生涯发展提供更多机会，脱离原来不满意的工作环境，促使主管更加有效管理，防止本部员工的流失。n缺点：花费的时间长，导致岗位空缺时间较长，影响企业正常运营，也可能导致员工盲目。56档案法n概念：“档案”不等同“死材料” 新的人力资源管理思想指导下的人员信息系统（特长，工作方式，职
