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1、2022年宽容绩效考核管理办法宽容绩效考核管理方法 给绩效管理一个宽容的环境，以更加主动和专注的看法去维护它，实施它，发展它。只有这样，企业的绩效管理工作才会被实践得更好，才会真正成为帮助企业不断向前发展的助推器! 1、 开放的心态所谓开放的心态，就是说企业老总要对绩效管理有足够的信念，认可并通过学习接受它，不能因为它困难、难以操作而将之拒之门外。我想，之所以一些企业的老总不能很好地宽容绩效管理，与他们对绩效管理的理解不够深刻有很大的关系。终归，绩效管理中有太多的理念、技巧、方法和工具须要学习，仅仅几千字的方案是不足以打动企业老总的。所以，建议人力资源经理向企业老总举荐几个好的课程和几本好书，
2、恳求老总们牺牲一些珍贵的时间学习一下，这或许是绩效管理起先走向胜利的最好的开端，没准到时候老总要催人力资源经理去做呢!当企业老总通过学习，对绩效管理有了深刻的相识之后，他们才不会把绩效管理当成额外的工作负担，才会对绩效管理有一个开放的心态，有了开放的心态之后，后面的绩效沟通工作才更好做。2、 宽容的时辰表通常的情形是，当企业发觉当前的绩效考核存在弊病的时候，就吩咐人力资源部尽快地改正，最好在下个月就能用上。而在这么短的时间里，人力资源部能做的工作就是在原有的考核表上做些修修补补的工作，不行能有什么大的改观，当然，企业往往也只是要求他们修改绩效考核表。这事实上是一种很严峻的急功近利的思想在作怪，
3、企业总是希望人力资源部在最短的时间内设计出最好的考核工具，很快就能用上。但实际人力资源部并不能做到这一点，要知道，绩效考核能否取得胜利，并不是由考核工具确定的，而是由绩效管理的过程确定的。试想，假如绩效管理的过程都做不好，不到位，流于形式，你又怎么能保证你的考核结果的公允性呢?所以，建议企业老总给人力资源部一个宽容的时辰表。笔者常常和管理者辩论一个观点，用三年时间能在绩效管理上取得一些胜利就是贡献。当笔者把这个观点亮出来的时候，往往会遭到对方剧烈的反击，三年?企业能给你三个月的时间就不错了?别妄想了!是的，在这个快速反应的时代，三年已经是太长了。但我要反问一句，假如你用了三年的时间只是为企业制
4、造了一些毫无意义的让人摸不着头脑的表格，假如你用了三年的时间，仍旧不能让经理和员工明白绩效管理究竟是什么，究竟该怎么运作，那么你的贡献又在哪里呢?给绩效管理一个宽容的时辰表吧，哪怕企业用了一年的时间才把绩效管理的概念灌输到员工的头脑中，也总比只是围着考核表做表面文章强的多吧，至少变更了企业的绩效观念。3、 宽容绩效管理的不完备只有宽容了绩效管理的不完备，你才能使绩效管理日臻完备!许多企业对绩效管理的追求近乎完备，假如方案没有按老总的要求做得尽善尽美是断然得不到批准的，不行能被实施的。这干脆导致了许多原本很优秀的方案却躺在微机里睡大觉，不能不说是一件缺憾的事情。有完备的绩效管理吗?能做到从一起先
5、就特别完备吗?不行能。没有任何一家企业的绩效管理是特别完备，不须要改进的，没有。追求完备的初衷本身没有错，但过于追求，就不对了。我想只要涉及绩效管理的基本要素企业都做到了，该为直线部门搭建的平台都做好了，就让步放行吧，给绩效管理一个机会，也给企业一个机会，企业在绩效管理的实施过程中去发觉问题，从而针对性地改正它，比始终坐在那里探讨要强得多。绩效管理是一个系统的管理工程，须要我们投入大量的时间和精力，其胜利须要一个比较长的过程，绝非一蹴而就的事情。延长阅读：什么要对绩效管理持宽容的看法?须要明确的是，这里说的宽容不等于放任，不是说企业可以放任人力资源部随意怎么做都可以，不是的。相反，企业高层领导
6、更应当比以往投入更多时间和精力，与人力资源部一起，帮助他们共同把绩效管理工作做好，也只有企业高层领导在绩效管理上投入更多，绩效管理才能做得更好。那么，为什么要对绩效管理持宽容的看法呢?在回答这个问题之前，先看看A公司是怎么做的。A公司是一家老牌的制造类国有企业，上世纪90年头初改制成为股份制企业。总体来说，A公司的领导层还是比较重视绩效考核工作的，因为他们在企业的改革和发展过程中注意了薪酬体制的改革，绩效工资是他们必需解决好的一个重要工作。2000年的时候，企业就引入了绩效工资的概念，对员工进行了绩效考核，那时候绩效管理工作的主要内容包括：制定绩效考核制度，设计绩效考核表，每年组织一次员工绩效
7、考核，年底实行。考核的方式主要是由人力资源部给各个部门经理发放考核表格，附带一个考核通知，主要起到强调的作用，以示其肃穆性，引起经理们的重视，通知经理们必需在若干个工作日内把表格填好，准时送到人力资源部，然后人力资源部把这些填好的考核表分装到各个文件夹内。当这些工作做完之后，人力资源经理通常会这样向总经理汇报，总经理，您交办的年度考核工作已经办完了，经理们都很合作，表格都收齐了，这次调整工资就可以用上了。这个时候总经理睬象征性地问一句，打分状况怎么样啊?公允性如何?都排名次了没有?公允性还可以吧，名次也都排了，人力资源部经理说。那就把考核结果用到工资调整上，拉开差距，总经理指示道。到此这项工作
8、基本上就打住了。这里，要问一句，绩效考核结果的公允性真的能保证吗?明显不能。去年，再一次了解该企业的绩效管理状况的时候，在查阅了全部的绩效管理档案之后，发觉，三年时间过去了，绩效管理的内容除了考核表内容有所改动之外并没有什么实质性的变更。那么，三年的时间，人力资源部都干什么去了?莫非他们就没有想着改善改善公司的绩效管理状况?实际了解的状况是，人力资源部不但做了，而且还做得很好，但为什么三年过去了，绩效管理的状况照旧没有什么变更呢?下面的一段对话或许能帮你找到答案。R说：总经理，职位分析是绩效管理的基础工作，我发觉公司的岗位描述还须要丰富，还须要进一步精确，这是我做的职位分析方案，您看看。Z说：
9、嗯，职位分析工作是要做一下，只是，你的这个方案是不是有点太烦琐了，经理们那么忙，哪有那么多的时间，我看职位调查就免了，让经理们干脆填写职位说明书这个表就可以了。R说：我最近参与了一个绩效管理研讨会，业余时间也自学了许多，做了一个新的绩效管理方案，您看看。Z说：嗯，方案是不错，但操作起来是不是有点太麻烦了，部门经理都那么忙，有那么多的工作要做，再说这又到年底了，唯恐他们没有时间去做你说的那些东西。我看最好你把表格设计好，只给部门经理留出打分和签字的空格就可以了，经理们填起省事，这样才不会流于形式。R：。通过这个案例，我们可以发觉对绩效管理不够宽容所带来的后果，那就是企业的绩效管理工作停滞不前，很长的时间在低水平徘徊，没有任何实际意义。第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页
