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1、在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确人力資源管理與勞資關人力資源管理與勞資關係的競合係的競合 在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确一、國內大學相關科系概況(一)文化大學 勞工研究所 (1965)勞動學研究所 (InstituteofLaborScience)(2003)主要課程：勞動學研究方法專題、勞動學專題、勞動名著選讀 勞工關係學系 (196
2、6)勞動暨人力資源學系(DepartmentofLaborandHumanResources)(2003)主要課程：勞動學概論、勞動法學、勞動倫理學、勞動思想史、勞動經濟學、人力資源管理、人力發展與規劃 隸屬：社會科學院領域：人力發展、勞工研究、勞動關係、勞工安全衛生在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确一、國內大學相關科系概況(續1)(二)政治大學 勞工研究所 (InstituteofLaborResearch)(1990)主要課程：勞動法學專題、勞動社會學專題、勞動經濟學專題、勞動哲學專題、勞動心理學專題、人力資源管理專
3、題 隸屬：社會科學院在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确一、國內大學相關科系概況(續2)(三)中正大學 勞工研究所 (InstituteofLaborStudies)(1991)主要課程：工業關係專題、比較勞工政策、科技組織行為專題、勞動市場專題、產業民主專題、勞動法專題 勞工關係學系 (DepartmentofLaborRelations)(1997)主要課程：勞工關係、集體協商、人力資源管理、勞動經濟學、勞資爭議處理、勞動法概論、組織行為、工業關係政治經濟學 隸屬：社會科學院在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来
4、学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确一、國內大學相關科系概況(續3)(四)大葉大學 工業關係學系 (1993)人力資源暨公共關係學系(HumanResourceandPublicRelationsDepartment)(2004)主要課程：勞動基準法、溝通與談判、組織行為、公關概論、人力資源管理、勞工法規與實務 工業關係研究所 (1998)人力資源暨公共關係研究所(2004)主要課程：人力資源管理、公共關係、組織理論與管理、傳播理論 隸屬：管理學院學程：人力資源管理、組織管理、公共關係在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅
5、入深，所提出的问题也很明确一、國內大學相關科系概況(續4)(五)中山大學 人力資源管理研究所(InstituteofHumanResourceManagement)(碩班 1993、博班1998)主要課程：組織理論與管理、高等人力資源管理、組織行為、人力資源經濟學 隸屬：管理學院在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确一、國內大學相關科系概況(續5)(六)中央大學 人力資源管理研究所(DepartmentofHumanResourceManagement)(碩班 1994，博班 2000)主要課程：人力資源管理經濟學、人力資源
6、管理、企業政策、組織理論專題 隸屬：管理學院在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确一、國內大學相關科系概況(續6)(七)彰化師範大學 人力資源管理研究所(GraduateInstituteofHumanResourceManagement)(2001)主要課程：勞動經濟學、人力資源管理、 組織理論與管理、人力資源管理專題 隸屬：技術及職業教育學院，畢業授予管理碩士 (MBA)在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确二、美國 大學相關科系概況(例)康乃爾大學
7、(CornellUniversity)工業與勞工關係學院 (SchoolofIndustrialandLaborRelations)領域結構1.HumanResourceStudies2.InternationalandComparativeLabor3.CollectiveBargaining,LaborLaw,andLaborHistory4.OrganizationalBehavior5.SocialStatistics(minorarea)6.LaborEconomics(minorarea)在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出
8、的问题也很明确三、諸名詞之內涵 (一)工業關係 (industrialrelations) 使用最早 關切男性、全時、參加工會、在有拘束性規制之大型製造業工廠工作的手工工人，以及罷工與集體協商。MichaelSalamon 指涉範圍最廣，含人事管理與勞工關係。在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确三、諸名詞之內涵(續1)(二)勞工關係 (laborrelations) 探討管理者和勞工組織間的互動，以及影響互動的環境因素，重點是工會組織、集體協商的過程、團體協約的執行、勞資爭議的處理、以及相關的政府政策和立法。 Arthur
9、SloaneandFredWitney在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确三、諸名詞之內涵(續2)(三)勞資關係 (labor-managementrelations) 用管理者 (management)指稱所有管理人員，用勞工 (labor)指稱所有非管理人員，勞工和管理者共同構成了一個組織的人性面。 DanielQuinnMills在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确四、美國勞資關係與人力資源的發展(一)1910年代末至 1920年代初，討論工作、
10、僱用、雇主與受雇者關係的主題領域出現。 使用名稱：僱用管理、人事行政、勞工關係、工業關係、工業關係管理、僱用關係。 人力資源在當時指涉國家的勞動力供給，代表一種資本財的形式，可以透過公共投資如教育、訓練、公共衛生等計畫增強。在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确四、美國勞資關係與人力資源的發展(續1)(二)1920年代，討論工作、僱用、雇主與受雇者關係的名稱逐漸統合在工業關係之下。 工業關係包含兩個次領域：1.討論勞工的管理，從雇主的觀點研究工作與僱用，使用人事管理或人事行政。2.討論集體協商與勞動力治理的方法，從受雇者的觀
11、點來研究工作和僱用，1930年代中期，普遍使用勞工關係。在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确四、美國勞資關係與人力資源的發展(續2)(三)1960年代，人事管理漸被人力資源管理取代。 人力資源在 1958年首度被使用 Human Resources in Egyptian Enterprises Human Resources Function 1964年 Management of Human Resources: Readings in Personnel Administration(CharlesA.Myers,P
12、aulJ.W.Pigors,andF.T.Mal) The Personnel Management Processes: Human Resources Administration(WendellFrench)在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确四、美國勞資關係與人力資源的發展(續3)(四)1970年代，人事與人力資源兩名詞交互使用。(五)1980年代，人力資源受到喜愛。1989年，主要的人事經理專業協會美國人事行政協會 (AmericanSocietyforPersonnelAdministration)更名為人力資
13、源管理協會(SocietyforHumanResourceManagement)。(六)1990年代中期，幾乎所有商學院的人事科目都改成了人力資源，幾乎所有教科書不用人事，而用人力資源。在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确五、勞資關係與人力資源管理相同處1.均聚焦於僱用與工作場所議題2.均關注雇主、工會與政府政策3.均承認勞動的人性面4.均尋求解決勞工問題的正和方法5.均是涉及多種學科的應用領域6.均有規範性上的盲點在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确
14、五、勞資關係與人力資源管理相異處(續1)1.人力資源強調雇主解決勞工問題的方法；勞資關係強調工人與社區的解決方法。2.人力資源對僱用問題或研究多採內部(internal)觀點；勞資關係則多採外部(external)觀點。3.人力資源的主要目標是組織效能或效率；勞資關係的目標則是兼顧組織效能或效率以及受雇者的福祉。在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确五、勞資關係與人力資源管理相異處(續1)4.人力資源對促進受雇者利益採取工具性途徑；勞資關係則把受雇者利益看成一項重要的獨立目標。5.人力資源聚焦於創造雇主與受雇者之間利益的一致
15、性；勞資關係則聚焦於調和利益的衝突。6.人力資源把管理權看成是組織效能或效率所必備；勞資關係則假定管理權需要制衡。（员工关系）（劳动关系）（员工关系管理）在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确五、勞資關係與人力資源管理相異處(續2)7.人力資源假定衝突不是不能避免的，而且雇主可使其極小化；勞資關係視衝突是不能避免的，而且要求第三方介入。8.人力資源認為雇主是正面僱用產出的主要促成者，工會與政府偶爾必要，但通常是製造麻煩；勞資關係認為只有在強大的工會與政府立法的補充下，雇主才是正面僱用產出的關鍵促成者。在整堂课的教学中，刘教师总是让学生带着问题来学习，而问题的设置具有一定的梯度，由浅入深，所提出的问题也很明确六、勞資關係與人力資源管理的整合趨勢 兩個領域的發展正逐漸使外部與內部相對的分界線模糊過去十多年，人力資源研究有較重的外部取向，對企業或人力資源策略的決定因素與組織設計的開放系統理論有較多的關注；勞資關係研究也對內部面向有較大的敏感度，注意力轉移到高績效的僱用制度，以及人力資源或勞資關係實務對公司績效的影響。
