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1、职位管理与绩效管理神州数码的实践一、职位体系的设计思路二、职位聘任的具体规则三、职位管理的应用职位管理主要内容什么是职位管理？工作分析职位定义职位聘任职位定薪职位考核职业发展所在本部:系统集成本部二级部门:技术中心职位序列技术职务：工程师职位名称：技服工程师职责范围和工作结果工作内容标题主要工作行为顺序排列所要达到的结果责任范围独立负责/与人合作/协助衡量标准数量、质量、时间、满意度等1、实施项目中设备软硬件的安装、调试按照项目实施方案和规范化的技术文档要求，完成较复杂设备软硬件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。独立或与人合作工作量、满意度、按规范要求完成文档的比例2、对用户系统在使用过程
2、中的问题给予解决解决用户系统使用过程中出现的技术问题，提交技术服务单及其他规定的服务文档独立工作量满意度知识与能力描述1、职业礼仪l职业化的衣着、举止给客户建立良好的形象。l表现愿意帮助客户的态度l能让客户感到友善、礼貌和有耐心l让客户感到讲信用、可信赖和有责任心2、客户意识l理解助理工程师在客户满意中的作用l能对客户的要求做出迅速有效的反应l快速、礼貌地解决服务中的问题和失误l信守对客户的承诺，采取相应的行动以满足客户的需要l能让客户积极参与到与他们项目有关的决策中来干活就得有考核上什么岗干什么活有什么能力上什么岗职位说明书定义哪些内容？神州数码的专业职位设置规划控制层组织实施层操作层按照有
3、明确定义的作业流程来操作需要专业积累，工作有一定的复杂性，不能随意替换。典型职位：销售代表、产品代表、市场代表、工程师、程序员、职能专员操作层组织实施层管理、指导专业团队，对团队的产出负责。 设计、改进、监控作业流程。典型职位：销售经理、产品经理、市场经理、职能经理、项目经理、高级工程师规划控制层管理、指导多个专业团队，对整体产出负责。 制定、实施、监控专业领域内的发展规划典型职位：销售总监、产品总监、高级职能经理、技术总监、市场总监、主任工程师神州数码标准职位序列标准职位特点：三大层级、四大序列、40子系列三大层级：规划控制层、组织实施层、操作层四大序列：技术、营销、职能、管理43子系列：如
4、 ：技术系统分析师、软件设计工程师、程序员、软件测试工程师、软件服务工程师、项目经理、项目监理等；营销产品经理、销售经理、市场经理等；职能会计师、经营分析师、规划管理经理、投资经理、物流经理、人力资源经理、行政经理、市场研究经理 等管理总裁、副总裁、总经理、经理专业职位设置举例职职位层层级级销销售系列产产品系列设设置依据规规划控制层层高级销级销 售总监总监高级产级产 品总监总监独立管理一个业务业务 群，负责负责 一个完整专业领专业领 域的规规划、实实施。销销售总监总监产产品总监总监独立管理多个专业团队专业团队 ，负责负责 一个完整专业领专业领 域的规规划、实实施。组织实组织实施层层高级销级销
5、售经经理高级产级产 品经经理独立管理一支专业团队专业团队 ，负责负责 一个完整的、重要的专业领专业领 域销销售经经理产产品经经理独立管理一支专业团队专业团队 ，负责负责 一个完整的专业领专业领 域操作层层销销售主管产产品主管独立负责负责 宽宽泛或高难难度的操作流程，且能够够指导导初入者。高级销级销 售代表高级产级产 品代表能独立负责负责 整个操作流程，掌控范围围和难难度一般。销销售代表产产品代表具备备本专业职专业职 位系列的发发展潜力的初入者，从事基础础操作层层面的工作。专业职位的能力发展与职位进阶销销售主管高级销级销 售代表销销售代表从操作几个作业流程到操作多个作业流程从操作简单作业流程到操
6、作复杂作业流程从独立操作到指导新人操作从解决简单问题到解决复杂问题高级销级销 售经经理销销售经经理销销售主管高级销级销 售代表销销售代表专业职位的能力发展与职位进阶 能独立完成任务 有强烈的责任心 表现出良好的计划、执行和解决问题的能力 尊重他人、沟通协调能力好 具有更宽泛的知识、经验，能够解决更复杂的问题 能够承担更重要的业绩指标高级销级销 售经经理销销售经经理高级销级销 售总监总监销销售总监总监 具有更宽泛的知识、经验， 能够解决更复杂的问题 管理专业群组 有丰富的专业知识和经验 团队业绩优秀 表现出良好的计划、执行和协调能力 尊重和关心他人、善于指导下属，做好思想工作 严格自律、有良好的
7、自知之明、有强烈的事业心专业职位的能力发展与职位进阶专业职位的能力发展与职位进阶职职位层级层级职职位举举例设设置依据规规划控制层层主任软软件设计设计工程师师技术线术线 的规规划与发发展组织实组织实 施层层高级软级软 件设计设计工程师师整体解决方案设计设计操作层层软软件设计设计工程师师子系统统概要设计设计助理软软件设计设计工程师师详细设计详细设计专业职位的能力发展与职位进阶职职位层级层级职职位举举例设设置依据规规划控制层层高级级人事经经理人力资资源管理系统统的规规划与发发展组织实组织实 施层层人事经经理人事主管人力资资源专业专业 模块块的流程设计设计 与管理操作层层高级级人事专员专员人力资资源专
8、业专业 模块块的操作人事专员专员技术族职位评定结果营销族职位评定结果职能族职位评定结果标准职位工薪是如何评定的？ CRG工薪评定系统简介4 Factors 因素InnovationCommunicationKnowledgeImpact影响创新沟通知识10 Dimensions 纬度InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganizationImpactInnovationCommunicationKnowledge影响沟通创新知识沟通框架创新复杂性知识团队宽广度贡献影响组织
9、104 Degrees 刻度Each Dimension has a different set of Degrees每个维度有不同的刻度InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganizationImpactInnovationCommunicationKnowledge影响沟通创新知识沟通框架创新复杂性知识团队宽广度贡献影响组织 11510130102601057011,206 Points 点ContributionImpactOrganizationCommunicat
10、ionFrameInnovationComplexityTeamsKnowledgeBreadth 48 Position Classes职位级别总点数范围职位级别宽带工资制 鼓励专业纵深发展515253你有机会使自己拿到超过自己两级的工资职能族职位评定结果如何正确看待职位系列之间的差异 职位级别的评定是严格依据四个标准维度进行的 职位评定者是各个专业部门的负责人 每个职位的级别评定都为该职位增加了发展空间 根据公司专业能力的发展，我们将持续调整这个职位地图一、职位体系的设计思路二、职位与考核定薪规则三、职位管理的应用主要内容职位管理与工薪的关系3P原则 职位（POSITION） 绩效（PER
11、FORMANCE） 能力（PERSON）综合考评表_职位说明书绩效考核表 职位的调整包括更换专业职位系列以及在现有系列内的变更。所有这些调整都应依据组织中的职位设置需求。渠道销售总监渠道销售经理渠道销售经理产品经理我的职位调整了，工薪如何调整？依据能力大小确定职位工薪某标准职位0%75%100%50%25%初入者熟练者职位标杆优秀者 工薪调整依据能力，当工薪的调整涉及到职位变动时，还应考虑部门的职位设置。 整体的工薪调整要通过每年一次的综合考评来操作综合考评结果用于调薪类别参考比例参考标准A10%业绩优秀，表现出良好的发展潜力。B20%业绩优秀C45%业绩一般，表现出良好的发展潜力。D20%业
12、绩一般，发展潜力不显著；业绩不足，但表现出良好的发展潜力E5%业绩不足，发展潜力不显著。综合考评用于调整工薪ABCDE200020%40%60%80%2200240026002800300012-15%10-13%8-11%6-9%0-5%0-5%0-5%0-5%0-5%6-9%6-9%6-9%8-11%8-11%10-13%平均工薪增长比率为7.3%时，2000-3000这个工资级别的工资调整表（其实任何级别范围都使用这个表）两个特点（1）排队结果得分越高，增长幅度越高， （2）原工资等级越低，增长幅度越高。排队结果同一个工资级别内的工薪调整比例综合考评结果应用业绩发展潜力高低不显著优秀30
13、%50%20%30%50%20%晋升奖励、重点培养淘汰再给一次机会待发展继续考察奖励保留/维持淘汰或再给一次机会，视具体条件而定保留/维持保留或调整视条件而定奖励培养BCDCADD/EEB200030004748某职位工薪上限某职位工薪下限3P与工薪2400某员工实际职位工薪能力确定绩效确定职位确定浮动部分奖金19003100工薪调整的一个特例4714854748某职位工薪上限某职位工薪下限某员工实际职位工薪当工薪已经位于职位上限时，即使这个员工考评得A，也不能再加薪。除非该员工能够晋升到更高的职位。一、职位体系的设计思路二、职位聘任的具体规则三、职位管理的应用主要内容 招聘 考核(KPI）
14、培训 晋升 薪酬按照职位序列、职位名称和职位描述，可以准确、快速了解所需人才的职责范围及素质要求等信息，有利于提高招聘时效和成功率。按照职位描述确定的职责范围和能力要求，可以合理地确定考核与评价指标，使得考评更有利于公司整体目标的实现和核心能力的培养。根据对人员现实表现考评的结果与职位标准的差距，制定出合理的、有针对性的人员培训计划。职位管理是有效的人力资源管理的基础三、职位管理的应用 招聘 考核(KPI） 培训 晋升 薪酬 职业生涯规划职位描述中对任职者能力的描述，是衡量是否具备晋升条件的依据，同时使员工设计自己的职业生涯开发计划有了明确的方向。按照市场标准建立的职位等级，一方面在公司内部各
15、职位有了明确的相对位置，同时便于与市场比较。与前述其它人力资源管理相结合，使员工工薪定级，工薪调整等，有了规范、明确和公平的机制。2、职位管理是有效的人力资源管理的基础三、职位管理的应用 招聘 考核(KPI） 培训 晋升 薪酬 职业生涯规划规范的职位管理体系，让每一位员工和经理选择职业方向和做职业生涯发展计划有了基本的依据。今天的工作和明天是什么关系？和明年是什么关系？报表让我做表；我能做表； 我能判断并设计什么人需要什么报表； 销售规模增长；渠道维护；龙头产品； 顾问销售； 简单地讲，职位管理就是：具备什么能力（比较）上什么岗，上什么岗干什么活儿，干什么活儿拿什么报酬！非人力资源经理的人力资
16、源管理绩效管理人力资源部2002年10月优秀的经理敬业的员工忠实的客户持续发展盖洛普路径如何将企业引向卓越什么决定了员工的积极性与忠诚1.我知道公司对我的工作要求。2.我有做好我的工作所需要的资料与设备。3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。4.在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬。5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。6.工作单位有人鼓励我的发展。7.在工作中，我觉得我的意见受到尊重。8.公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要。9.我的同事们致力于高质量的工作。10.我在工作单位有一个最要好的朋友。11.在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。 使员工的努力与组织的目标保持一致 提升/保持员工的工作意愿 发展员工的胜任力绩效管理就是绩效管理的目的提升员工达成目标的工作绩效设定目标过程管理考核评价激励发展目标管理流程绩效管理的要素 目标设定 过程管理 综合考评 员工发展 绩效考核 列出本季度你交付给下属的最重要的一项工作任务。列出本季度你交付给下属的最重要的一项工作任务。 写出令你满意的结果是什么。写出令你满意的结果是
