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1、 面试阶段如何与 HR 沟通薪酬？AF知识网用户的回答 面试到最后，双方都有意向了，最关键的问题也就出现了：薪酬。专业的HR一般会先详细了解下候选人目前的详细薪资构成，细节到基本月薪，股票数量及获利方法，奖金构成及核算方式，补贴种类及报销方法，福利制度，公积金购买比例等等，恨不得拿到你的工资单研究清楚。了解完候选人当前的薪酬情况之后，会了解下候选人对于目前正在面试的这个机会的薪酬期望值。候选人的问题出现了：我怎样机智，优雅地谈薪水才能让我获得这个岗位可以提供的薪酬最大值？在回答HR关于薪酬期望值这个问题的时候会有几种众生相，可以归类如下：1. 直接告诉HR：我想要年薪XX，月薪XX；2. 婉转
2、告诉HR：我想要百分之XX百分之XX的增长；3. 反问HR:你们这个职位可以给的薪酬是多少呢？4. 反问HR:你们觉得我值多少钱呢？5. 回避问题：我觉得贵公司一定有自己的薪酬标准，你们按照能够给的薪酬开个价告诉我就好了，我能接受就接，不能接受就算了；6. 回避问题：我对薪酬没什么要求，更看重这个平台和发展机会。 作为一名在招聘领域工作多年的HR，我个人最喜欢第一种回答。简单粗暴，直截了当。大家能谈就谈，谈不好就算。我的经验，给出答案一的候选人，往往是那种自我认知比较明确，目标感也很强的人。但是这个回答的难点就在于“自我认知明确”，要知道，大部分人是很难做到有自知之明的。由此，就有了后面5个答
3、案。 3,4,5三个回答是最让我不能接受的答复，今天主要就是为了解答这三个问题。 实际上，在专业面试结束之后，用人部门已经对这个候选人有了一个初步判断：录用还是不录用，薪酬预期如何。但是HR还是要先问候选人：你的薪酬期望值是多少？原因是用人部门的薪酬预期与候选人的薪酬预期往往是有差距的。那么HR就要想办法在用人部门的预期和候选人的预期之间找到一个平衡点，只有这样，录用才能成功。既不让用人部门觉得打破了内部平衡，又不能让候选人觉得自己受委屈了，影响未来的工作积极性和稳定性。 聪明的候选人会像答案一一样告诉HR，我想要的就是这个价钱，你要能争取到我就一定会来，你争取不到我就不来了。但是大部分人不是
4、这样想的，他们会问：那么用人部门的预期究竟是多少？你直接告诉我呀！为什么HR不能告诉你呢？1. 一个面试过程和一个买卖过程其实很像。候选人是卖方，卖的是他的知识技能以及他可能为公司创造的价值，用人部门无疑是买方。在一对一的谈判过程中，最有效率也最合理的方式一定是卖方先出价，因为卖方最清楚自己的能力和价值。即使是在拍卖会上，也得先有一个起拍价吧？2. 从面试流程上来讲，HR一旦输出了那个数字，就是最终的结果了，很难再有转圜的余地。要知道，HR在薪酬方面没有决策权，是不能轻易和候选人确认薪酬的，如果HR在完全不了解候选人期望的前提下，就和用人部门确定了薪酬情况，然后输出给候选人，如果那个数字与候选
5、人的预期又有较大差距的话，这次录用就只能以失败收尾了。我相信没有任何一个公司的HR愿意把薪酬当成一件商品来讨价还价。一个薪酬方案一旦输出，几乎很难推翻再重新出了。3. HR是可以影响用人部门的。因此了解清楚候选人的薪酬期望就非常有必要了。根据候选人的面试评估结果，结合候选人的薪酬期望值，用人部门才能做出一个最终的判断：是否录用，薪酬方案如何。这个时候就是最终谈判的时候了，毕竟面试是一个双向选择的过程，如何出offer是用人部门的事，但是是否接受offer就是候选人的事了。但是这个时候基本已成定局，薪酬方案就是这样，候选人可以选择接受还是不接受。 综上可以看出，谈薪酬最关键的一个点就是要管理好自
6、己的薪酬期望值而且要和HR沟通清楚。AF知识网上曾经有人回答过此类问题，我记得有一句是说“千万不要亮出自己的底牌”，如果有人认同了这句话，真的会影响到自己的一些职业机会的。说到底，跳槽谈薪只是一个开始，加入到一家公司之后的职业晋升，加薪机会才是更应该看重的。我相信，就算有些候选人在面试阶段压低了薪酬期望而加入了一家公司，他在这个阶段损失的，一定会在后期调薪晋升或者年终奖中弥补回来。因为业绩是大家看得到的，哪个主管不愿意倾斜资源给最能创造价值的员工呢？当然如果有人觉得自己入职时就应该得到的薪酬后期并没有相应的升职加薪等机会弥补回来，那么你可以下个定论说这个公司不是一个好公司，可以果断离开去看其他
7、机会。 以上仅仅是个人意见，希望能够帮到一些正在面试谈薪的候选人。陈硕的回答赖勇浩赖总教育我们：薪资谈判算是商务谈判的一种，商务谈判第一要义：谁先开价谁下风！所以在这个情况下应该寸土不让，直接回敬一句：贵司对这个岗位的预算是怎么样的？或者说：依您的建议，我填多少更贴近贵司对我的评估呢？我的观点：企业肯定希望应聘者先报价，方便还价。因此作为应聘者，用膝盖也能想明白，那就是坚决不能自己先报价，而要让企业先出价。因为企业既然要招人，这个职位肯定是有预算（价码）的。作为应聘者，你应该知道自己值多少钱，但是知道不代表要告诉对方，是吧？自己心里有数，坐等企业先开价，不要先亮底牌，这就是我的态度。楼上的 H
8、R 说了实话：作为一名在招聘领域工作多年的HR，他个人最喜欢第一种回答。3,4,5三个回答是最让他不能接受的答复。作为应聘者，你说出了 HR 想要你说的话，这叫正中下怀，是吧。HR 拿那么高的工资，不就是要面对那些他不愿意接受的答复吗？否则他的价值体现在哪里？最后，你真的会让坐在谈判桌另一头的人来教你该如何谈判？另供参考：深蓝加菲的回答基本同意排名第一的答案，只不过那是站在HR角度谈的。 我从应聘者角度谈一下。想让HR先开价的朋友：HR都是老油条，他们一年面试过的人就算没有上百个，几十个肯定是有的，你一年才面试几次？谈判技巧? 除非你有天赋，否则HR受过训练的，不会轻易的透露对你有利的信息比如
9、岗位预算，同时你很难不透露任何的信息给他们，除非你真的在人才市场非常抢手可以非常强势，或者你精于谈判。 你还是自己先开个价吧，事先有了解最好（猎头，同学朋友等) ，不了解的话怕吃亏就开高点，但是你要能说服别人你为什么值这么多钱。正确方式是：1.从猎头、朋友、网络了解这个岗位的薪酬范围，根据自己的当前薪酬和跳槽期望综合考虑，自己给自己一个心理价格。猎头为了诱惑你，一般会告知你一些信息。2. 询问HR公司的整体薪酬体系, 已经有知友说了就不多说了。比如一些垄断国企你就不能只看薪水是吧。3. 提出自己的价格，至于稍微高点还是稍微低点就看你自己的期望了，你假如够牛逼就提高点，急于找工作就直接提你的心理
10、价格甚至稍微压低。4. 不要老想着自己水平高，水平高不能帮别人挣钱也是白瞎。要想着你能给雇主带来什么价值，解决什么问题，避免什么大坑，切到点子上了，别人就愿意多花钱，想想自己买过的那些超出预算东西的原因吧！5. 谈判技巧不是最重要的，再牛的谈判技巧都比不上有备胎。自己水平高，多拿几个offer ，自然底气足，用适当的方式让HR了解你有备选。应聘者的薪资是如何决定的呢，一个应聘者的定薪取决于如下方面：1. 公司薪酬政策，公司的薪酬想在人才市场保持什么分位，有些公司就是财大气粗，有些公司就是喜欢搞性价比。2. 岗位预算，假如一个岗位只能找 15K 的人，你再牛也只能拿这么多了，就好像别人只带了10
11、0，你就别想他吃你的满汉全席。 而岗位预算和岗位要求、薪酬预算挂钩，这个对于用人部门类似于你手里有20万元，你怎么分配在装修的各个部分上。3. 上面两个就定下来一个薪资范围，这个范围有时候很宽，你能力达到要求后，能在这个范围内拿到多少就看你自己本领牛不牛了，以及供需双方的市场情况对比，最后才是你的谈判技巧。你手里几个offer就随便你挑，你急着工作还房贷那就别提太高了。4. 薪酬内部平衡，比如我招人，我会考虑和应聘者水平相似的人在 team 内什么薪酬水平，公平很重要的！ 别以为HR喜欢压人工资，工资的规矩是HR定的，但是根据规矩定工资是用人部门的事情，假如他们压你工资估计是觉得按照你的水平，
12、相比目前的员工工资过高了，或者超预算了。5. 应聘者的当前收入，特别是高级岗位， 很难准确衡量一个人到底值多少钱，历史收入就是重要参考。大幅度涨薪你得有足够的理由，假如你水平一般还想double， 别做梦了。 具体来说，假如应聘者薪资要求太高，或者期望明显高于实际水平会直接被刷掉。而用人部门实在缺人会让HR压价。 实在实在实在是要的太急非你不可那你高点他们也会认了。 假如你提的太低了(还真有这种情况)，也会适当补足，毕竟内部薪资平衡是很重要的。 但是注意，合适的薪资是一个范围，对于应聘者来说，尽量往上面靠是应该的，而对于HR来说往下限靠还是中值看公司薪酬政策(往上靠的不多)，对于职能经理来说，
13、在预算范围内，考虑到内部平衡以后，他还是希望应聘者对薪资满意。关于起薪不高，以后是否能提上来的问题：正常公司每年都会有例行调薪，但是例行调薪和基数相关性太大，你基数低了，每年打A都得好几年才能追上别人。大家想了解的肯定不是例行的，而是超常规的薪资调整。公司发展快收入足有钱老板就会很大方，额外调薪机会多，哪怕起点低一点，真有本事薪资也能上来。但是公司业务发展一般，期望以后老板发现你是金子给你加薪不是非常合适。首先不是你觉得自己是金子就一定能发光的(也许你真的只是块黄铜)，老板是否认同你是个问题，特别是高幅度调薪，不光是老板要认同你，老板的老板也得认同你。另外一般的公司非常规加薪机会不多，还有公司
14、对于薪酬成本卡的比较紧的时候，你的老板也不是想给你加就能给你加，他手头的资源也是有限的，哪个老板不希望自己的下属工资高干劲足？所以高层会适当压制中层领导给下属的提薪申请。另一方面提薪都是按照当前基数来的，你基数低了调整30%也不多。Veronica Sun的回答作为真正的中立第三方，我稍微反对一下各位HR，希望不会被各位拉黑。1. 自己没精力或者没能力调查清楚合理的薪资区间前的应聘者，请不要听各种HR的谆谆教导，你要知道现在你是缺乏信息的一方，你的核心价值是你的业务能力和职业素养而不是薪资的谈判能力。HR道义上并不应该以此指责你“自我认知不清晰”，我倒想问问看各位HR朋友，哪一位敢说没有充分做
15、行调之前就拍出个合理应聘者的价位出来？你们一方面强调薪资保密政策同时各种薪资浮动的莫名其妙，另一方面又要求应聘者“对自己身价的认知很清晰”，是不是在搞笑？所以，我的建议是先咨询自己的猎头，让猎头给你参考价，你自己考虑过后觉得满意再按合理的参考价再来聊。不满意的话，让猎头给你换职位，如果猎头找不到合适的，请换猎头。2. 如果没有猎头，只是内推或者HR自己找上门来，那么技巧很简单。a)以现在谈offer，如果目前的薪资自我感觉相对比较合理，或者是公司没有严重的倒挂现象，那么可以给HR分析清楚自己目前的状态，在自己的跳槽成本上要求2030%的提升是非常合理的，具体跳槽成本请根据现状自行折算，包括但不限于：年终奖、期权、股票、即将到来的晋升等；b)以offer谈offer，政治不正确，但最有效。可以先以保守价拿一个保底offer，在此基础上和HR非常坦白的摊牌：我已经有了这个offer，我看好这个方向。当然你们的方向我是认可的，但如果你们不能在此基础上有10%的提升的话，出于道义考虑，我会优先选择第一家给我offer的公司。.3. 最后，谈薪资的核心在于：你是否能承担失去这个offer的风险。如果你非此offer不可，那么你必须开价保守，保证绝对在HR承受范围内。反之，如果你是到处抢手的candidate，那么你完全可以轻松随意的开出一个喜欢的数字，对方爱给不给，不给拉到，有的是下家。
