十招管理要诀降服“80后” 许多企业CEO常埋怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事，我对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，不好也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散究竟要我怎么做，他们才满足？” 用传统的人力资源管理模式去标准、约束和改造他们，难！ 许多企业CEO常埋怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事，我对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，不好也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散究竟要我怎么做，他们才满足？”而80后员工那么埋怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的实力比谁差啊？每天叫我干这干那，干完还不满足，这不简直把我当活驴使吗？” “要管理好80后员工，想用传统的人力资源管理模式去标准、约束和改造他们，我觉得确实很难海信集团副总裁王志浩在承受采访时说，“因此，我一要敬重他们，下班后他们干什么，没必要干预；二要建立企业经理人制度和职业道德标准，而肯定不要用拔高的理念去约束他们 CEO亟待三个转变 万科有高层曾感慨：“遇到80后，我十几年的管理经历要清零了！”有些企业管理者起先患上80后管理恐惊症因此，为适应80后员工的特性化开展须要，企业CEO及管理层必需顺势转变管理理念和认知方向，否那么就会成为管理障碍。
领导魅力领先80后员工反感喜爱训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们须要敬重、关心和真诚海尔集团CEO张瑞敏说：“对80后员工要更多地采纳鼓励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者因此，管理者须要变更传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者 淡化等级观念80后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职因此，管理者应树立起同等心态，变更高高在上的吩咐式领导方式，可采纳商议方式去解决问题和布置任务如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字那么叫后两个字，名字为两个字那么直呼其名，否那么就罚款50~101元联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此敬重、同等、宽松、包涵、民主的企业文化气氛这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出变更 抛开成见管理者对80后员工已有许多成见，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等而80后员工那么埋怨：“为什么没幸遇到能懂我的上司？”因此，卡内基训练(中国)总经理赵卜成承受采访时说：“面对80后员工，我不要首先就把他们标签化其实，80后员工盼望得到敬重和确定，获得价值认同感。
管理者须要抛开成见与认知误区，专心去读懂80后员工的真正需求 十大管理要诀 ●企业文化人性化 华为公司有多位年轻员工自尽华为曾被外界吹捧的狼性文化、床垫文化、加班文化引发广泛质疑面对80后员工，中国企业须要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是信任文化企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透亮，以幸免相互猜忌 二是欢乐文化80后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要欢乐地工作和生活三是开放文化易才集团总裁李浩说：“企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上沟通四是同等文化80后员工反感管理者高高在上，喜爱彼此同等与敬重五是独立文化80后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事要不，多累啊企业须要变更上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间这有利于协助80后员工平衡好工作与生活的冲突 ●得体培训 80后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等奥克斯空调营销总经理郑壮观承受采访时说：“2007年我提出了3380人才战略工程，即在三年内造就380名中高层干部。
培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最终进展深层次的实战案例培训，培训教师都是我各领域的优秀代表一年以后，选择优秀的进入我的人才储藏库，再进展过程监控与管理，三年内我的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80后渐渐接棒但切忌洗脑型培训，因为80后员工对此很反感：“都是机灵人，忽悠我会不知道？” ●职业性应对跳槽 80后员工跳槽相比照较频繁王志浩说：“这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去承受管理者必需要有耐性，不要一味责问他们，因为人都有一个成长过程；对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们同时，郑壮观说：“80后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在奢侈自己的时间中国网通公司的做法值得借鉴：公司员工根本上是70年头末和80年头初诞生，平均年龄近30岁一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采纳轮岗方式进展半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向另一方面，营造信任沟通、进取热忱和业绩承诺的组织气氛，建立起E路鉴言沟通渠道和E刊工作坊，让员工各抒己见和欢乐工作因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%。
●沟通方式与时俱进 与80后员工的沟通方式的确有待变更，否那么将困难重重为此，王志浩认为关键要把握好两点：“说真话，千万不要打官腔；敬重他们详细做法：一是管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择干脆沟通方式，不过于旁敲侧击二是沟通开放式如微软公司的沟通机制采纳“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题三是多用集体探讨式沟通如微软的各级管理者做确定前鼓舞员工充分发表见解，并听取他们的看法，以确保决策的有效执行四是与80后员工的沟通习惯同步，采纳一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通五是不要发号施令般去沟通，可采纳敬重、关心、同等的方式与他们进展沟通 ●做好压力管理 80后员工说：“我大学毕业即失业他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压实力差因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理作为管理者，王志浩说：“一要关心他们，二要理解他们，三要包涵他们，四要对他们有耐性同时可以采纳有关措施：供应职业培训，协助他们做好职业生涯规划；供应专业指导，协助他们做好心理调整；营造良好的组织气氛，协助他们调整工作心情；保持更大的包涵心和耐性，允许他们适当犯错，协助他们提高自信念；协助他们学会处理人际关系，以让他们扮演好不同的社会角色等。
●管好小心情 80后员工往往因小心情多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，那么简单“鸡飞蛋打”赵卜成说：“必须要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，敬重、体谅、了解他们因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采纳鼓舞性而非责问式的管理方式，如多引导、以挚友身份谈心、夸奖等，以教练、家长、教师、同事、挚友等多重身份相结合加以正确引导同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采纳主动的姿态去适应他们但适应不是迁就，而是原那么性地开放与融合 ●即时嘉奖 80后员工的自尊心与成就感都比拟强，而且没有耐性长期等待公司将来可能改变的嘉奖郑壮观说：“80后员工的思想很简洁：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先赐予我再做这就出现了赐予与付出之间的时间差在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是80后员工管理者要适当调整原有的马拉松式鼓励方式， [1][2]下一页本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页。