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1、本文格式为Word版，下载可任意编辑教师绩效工资分配政策教师绩效工资分配（转） 网友建言教导规划纲要：教师绩效工资调配 2022年02月27日19:59人民网 字号：T|T 编者按：作为进入21世纪以来我国第一个教导规划纲要，国家教导中长期改革和进展规划纲要是指导目前到2022年教导改革和进展的纲领性文件。为了制定该文件，教导部曾提出36个专题和四个方面20个重大问题面向社会征求观法。人民网开设专题、举办征文活动，宏大网友提出了大量名贵的观法，这些建言都已经提交给有关部门。前，教导规划纲要文本将向社会公示，纲要将再次问计于民，本网将做全程报道，并辅助有关部门征求网友观法建议。 我要建言 2月2
2、2日人民日报报道，广东省自实行教师绩效工资以来，一些地区和学校调配方案展现“偏行政、轻教学”的现象。工作20多年的一线教师待遇，可能还不如20多岁的学校团委书 记，教师慨叹，教得再好不如当个领导。2月23日人民日报报道，由于财政困难，兰州市城关区的绩效改革方案遭到教师反对，改革试点不得不暂停。而一些地方在绩效考核标准制定上的平均主义倾向，表达不出绩效的鼓舞作用，引发争议。 其实，人民日报报道的绩效工资发放问题，在好多地方可以说是普遍存在，这些问题归纳起来，无关乎有以下三种处境。第一，学校领导借助绩效工资改革机遇，搞“调配自肥”，对一线教师尤其是班主任的倾向力度不够大，而对领导阶层的调配比重加大
3、，绩效工资发放的公允性、科学性未能表达出来；其次，平均主义思维，“国家的钱，你有份我有份大家都有份”，绩效工资奖优罚劣的积极性未能表达出来；第三，绩效评价评级主体过窄，完全是领导和个别人来抉择，跟领导关系好，绩效就高，宏大教师和群众缺乏起码的评价参与机遇和发言权，造成“工作绩效领导一言堂”。这些问题已经成为阻碍教导进展的关键问题，解决得不好，会加剧教导调配的贫富悬殊，抑制教师的工作积极性，甚至会发生“罢课”、“上访”现象，绩效工资提升工作效率的改革初衷受到了扭曲。笔者为此提出一些合理化建议。 第一种现象，就是领导的“金饭碗”、“银饭碗”现象。让单位领导制定绩效工资发放方案，其实就是领导和群众的
4、利益博弈，领导有决策权，群众没有决策权，构成权力不对称，轻易产生“隐形腐 败”，领导总能拿到高薪酬。为了杜绝这种不良现象，绩效工资方法方案最好让独立于社会的第三方来制定，吸取专家和研究者的观法，他们和领导没有利害关系，与群众也不亲近，更能站在社会角度、公允高度和效率高度，统筹全局、提防业绩、提防事实。 换言之，就是领导想拿到高薪酬，也应有严谨的考核程序，干得好，可以拿高薪酬；干得不好，就不能拿。不能由于是领导，就贴上“高薪酬的标签”，成为单位的特殊利益集团，享受垄断性高工资。正如人民日报所言：“在砸掉事业单位铁饭碗的同时，对于金饭碗、银饭碗和灰饭碗，也该亮出利剑，在全社会实现收入调配的公允与公
5、正。” 其次种现象，就是平均主义、大锅饭思维。绩效工资的目的就是削峰填谷，优化和提升工作效率。由于长久以来，无论是事业单位还是学校，论资排辈的思想分外严重，“拿死工资”成为普遍现象，这对于工作效率和工作创造性是一个极大的抑制，同时导致劳动创造性和聪慧型思维萎缩好多，更是一种人才滥用。 因此，绩效工资调配应多一些“不拘一格分工资”的思维，那些民 意好、效率高、口碑好、创造性强、爱岗敬业的干部职工理应得到较高的回报，激励聪慧型创造，刺激人力资源的创造性进展。 针对第三种现象，应加大绩效调配的民 意含量，譬如公务员的工作干得如何要让群众去评价，教师的工作干得如何要让学生去评价，医生的工作绩效要让患者去评价，让最前沿的信息反映到评价方案中，有助于绩效评价的稳定性和公正性。我们有理由要求一扇“窗”，透过这扇透光透气的窗，宏大职工看得见事、说得上话甚至插得上手。在与绩效工资紧密相关的岗位评定、绩效评估与福利保障等方面，职工要有知情、参与、表达和监视的权利。如此，绩效工资的发放才能表达出较高的公允、公正和效率。 （人民网-教导频道） 4
