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1、2022年销售方案范文9篇销售方案范文9篇为了确保事情或工作科学有序进行，通常会被要求事先制定方案，方案是书面安排，具有内容条理清晰、步骤清楚的特点。那么什么样的方案才是好的呢？以下是我帮大家整理的销售方案10篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。销售方案 篇1 一、直销模式下的激励政策 1.企业介绍A公司是一家经营地产信息的中介服务公司，该公司拥有10多年房屋租赁、买卖阅历，全国销售团队近万人。公司销售网点遍布全国，客户销售模式为典型的直销模式，公司向销售人员供应丰富的房源信息，销售人员面对终端客户进行一对多的跟踪服务。2.销售工作特点工作时间自由，单独行动较多。工作业绩可时时进行监控，销售工作
2、难度小，销售人员流淌性强。3.销售人员特点销售人员两极分化严峻，接近20%的销售人员促成了80%的业务达成。销售从业人员平均年龄在22.8岁，教化层次集中在中专和大专学历，平均工作年限在3年以下。有近1/3的销售人员为应届毕业生，专业无集中性。4.销售人员需求分析初级销售人员，他们处于职业发展的探究期，刚起先从事销售工作，工作热忱高，但缺乏销售技能和专业学问。他们通常期望生活具有最基本的保障，同时希望通过自己的努力获得更多的激励。高级销售人员，他们处于职业发展的维持期，有3至5年的工作阅历，工作热忱达到顶峰，并能够相对保持，有时也会有所下降。他们的生活基本物质条件已经满意，他们中的一部分希望在
3、职业发展的道路上获得晋升，从事管理工作，另一部分销售人员则希望获得更多的经济回报。5.薪酬激励方案分析了A公司的业务特征和销售人员需求，我们制定了激励销售个体的薪酬激励方案。“销售人员收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)提成率”或“个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)毛利率提成率“。以租赁业务为例，刚入职的销售人员，公司要求根据薪酬方案一执行。初级以上销售人员可依据自身须要选择方案二或方案三。详见表1。(注：文中涉及薪酬方面的数据均为举例，不代表真实数据，无参考性)在薪酬激励方面，销售人员拥有激励方案的选择权。同时，公司对销售人员的业绩完成状况也进行比较严格的约束。正常经济环境下，
4、销售人员的销售额连续三个月达不到销售目标，将从销售人员岗位变成销售秘书岗位。6.协助激励方案初级销售人员，公司供应每周一次的销售业务培训，销售人员可以把平常销售工作中遇到的问题带到培训会议中，由资深销售人员赐予工作的帮助，使他们较快地具有独立工作的实力。高级销售人员，是公司的中坚力气。公司帮助他们减轻工作压力，供应更多的晋升机会，供应高水平专业或管理培训，在保持原有薪酬福利水平下，适当考虑长期激励。二、渠道销售模式下的激励政策1.企业介绍B公司是一家中日合资整车制造企业。企业致力于中方汽车品牌中高级商务用车及延长商品事业的发展，同时作为日资某汽车品牌在中国事业的主要担当者。2.销售工作特点全国
5、各地开设销售办事处，主要销售管理人员由总部派出，销售业务人员基本本地化。销售人员的工作主要以办事处为中心，开拓及维护周边汽车经销商网络，培训、帮助经销商销售人员达成销售任务。销售工作具有明显的团队性，公司下达销售任务均以办事处为单位。3.销售人员特点超过七成的销售人员具有5年以上本公司汽车销售工作阅历，司龄超过10年。多数销售人员来自于公司制造一线的生产管理人员，他们对公司各型汽车的构造、性能、特点都能够做到如数家珍，汽车专业学问扎实。多数销售人员虽仅拥有中专和大专学历，但管理实践阅历丰富，具有很强的沟通、协调实力。4.销售人员需求分析办事处主任：他们是公司的元老，拥有丰富的工作阅历，物质回报
6、也达到了较好的程度，希望获得更多的退出回报。他们常年派驻到异地工作，很少与家人团聚，期望更多假期或总部办公时间。业务员：他们具有5年左右的销售工作阅历，能够较独立地完成渠道销售工作。但他们对经济回报期望也逐步上升，他们不自然地与一线汽车品牌的渠道销售人员收入进行比较，有时心理睬有很大落差，他们渴望公司赐予销售人员更多的激励倾斜。5.薪酬激励方案销售人员薪酬=基本工资+业绩奖金+年底超额完成奖。办事处主任薪酬采纳平衡计分卡的模式，将个人浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成率(65%)、销售利润达成率(20%)、应收账款回收率(10%)、网点建设率(5%)等指标挂钩。办事处主任薪酬=基本工资(制度薪
7、酬的60%)+季度业绩奖金(以制度薪酬的30%为基数)+年度业绩奖金(以制度薪酬的10%为基数)。业务员浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成和利润达成挂钩。业务员薪酬=基本工资(制度薪酬的50%)+月度业绩奖金(40%)+年度业绩奖金(以制度薪酬的10%为基数)。6.薪酬激励方案的优点(1)变更以往办事处主任薪酬只与销量挂钩的现状，加入其他因素的考核，将办事处主任即销售管理人员的留意力从销售工作转移到管理工作上，每季度向总部述职，接受管理培训;(2)对于一线业务人员引入更具竞争性的考核机制，多销多得，当月多销当月多得;(3)引入利润指标(因素)，引导销售人员对高利润产品的销售;(4)通过毛利系数
8、的设定(例如可将新产品毛利系数设定为较高值)，引导销售人员销售公司着力推广的产品;(5)提超群额嘉奖门槛，并将最终超额嘉奖的发放与公司总体任务达成挂钩，既便于公司限制成本实现承诺，又使得销售人员能够在现实的基础上获得合理的回报。三混合销售模式下的激励政策1.企业介绍C公司是一家创立于日本的跨国企业，是在日本成立的第一家通信设备企业。120多年以来，C公司已经从在日本最早生产电话机，发展成为一家在全球范围内探讨、生产和销售打印机与传真机、网络与通信、平安与识别认证、宽带与多媒体、半导体与电子元器件、ATM机等产品和解决方案的闻名企业。目前，C企业在亚洲、欧洲、美洲、大洋洲的120多个国家和地区开
9、展业务，为多种领域供应优质产品与解决方案。2.销售工作特点C公司产品在市场上已进入行业三甲，每年的销售额增长速度平缓。销售模式以渠道销售为主，大客户直销方式为辅。凭借品牌影响力、优秀的产品性能及优质的售后服务，C公司在选择代理商方面，拥有较多的主动权。大客户主要集中在各省、市税务部门，大型集团企业等。3.销售人员特点C公司的销售人员要求教化背景为高校本科以上的市场营销、机电类或相关专业，驾驭英语和日语两门外语，在IT外设产品德业具有3年以上的销售或销售管理阅历。不到30人的销售队伍，完成年度170万台产品的销售。平均每人驾驭近百家一、二级销售代理商，是典型的精英销售。5.销售人员需求分析每个销
10、售人员不仅是一位超强的销售人员，在某种意义上讲，他们为客户量身定制价值创建的模式，向客户传递一种胜利理念。他们不以销售人员自居，追求一种更大业务范围的销售管理方面的提升。他们希望成为业界的传道士，引领行业服务标准。6.薪酬激励方案C公司全球品牌和产品质量赢得了终端客户的高度认可，这两个因素是达成销售的关键胜利因素。C公司的销售团队整体素养较高，具有高度的销售能动性。因行业特性，销售中存在形式销售和实际销售的事实差距。这里讲的形式销售是公司库存削减，但产品并未完成终端客户的销售。在大客户营销中同样存在这样的问题，如政府选购，选购部门是省税务部门，而运用方是地级税务部门，达成的产品合同数量与实际销
11、售数量一般不一样。因此核算实际销售的周期往往较长，以年度计算。详细方法：销售人员依据上一年度个人销售任务达成(财务到账为准)占全公司销售任务达成比例，划分销售等级。每年销售人员依据业绩达成状况，动态定级。销售方案 篇2一、企业所处的发展阶段企业所处的发展阶段不同，销售人员在企业发挥的作用是不同的。通常，一个企业处于发展初期时，公司的品牌力还特别薄弱，营销组织功能还不完善，销售的实现很大程度上依靠销售人员的单兵作战实力。随着企业的发展壮大，企业的品牌力大幅提升，市场营销功能不断完善，销售人员更多是的按着成熟的销售模式与商务流程，在整个营销团队的支持协作下，进行客户的开发与维护工作，销售人员个体对
12、销售实现的重要性渐渐降低。1、对于处于发展初期阶段的企业在设计销售绩效方案时，应突出个人业绩对企业的贡献，激励个人创建更多的业绩，比如可以采纳“基本工资+高提成”、“底价包干”等方式。绩效考核的计算方法，应尽量的简洁干脆，弱化利润、产品结构、团队等指标，让销售人员充溢斗志去获得高额的收入。基本工资也不宜设的过底，至少应满意销售人员的基本需求，否则将造成销售人员流淌过于频繁、难以吸引优秀人才等问题。2、对于相对成熟的企业在设计销售绩效方案时，应综合考虑企业的策略导向、团队协作、执行力等指标，依靠整体营销实力，来达到推动销售的目的，比如可以采纳“基本工资+绩效奖金+特殊奖金”的等方式。在绩效奖金考
13、核方面，可以由多个指标综合评分共同构成，包括结果性指标和过程性标。结果性指标，如销售额指标、利润额指标等；过程性指标，如客户开发数量、市场占有率、销售执行力等衡量指标。特殊奖金，是为了引导销售人员根据公司战略与策略目标方向努力，而设定的特殊嘉奖：如新产品特殊嘉奖，新区开拓奖、团队利润超额嘉奖等。二、企业所处行业的销售模式不同的行业销售模式，对销售人员的要求也是大不一样的，因此须要采纳不同的绩效方案去引导销售人员的.行为。比较典型的行业销售模式有：针对行业客户销售的解决方案营销（如，大型工业用品、集成系统解决方案等），针对快速消费品的渠道销售（如，食品、消费电子产品等），针对服务、金融等行业的直
14、销模式（如，广告公司、询问培训、保险公司等）。1、针对行业客户的解决方案营销解决方案营销，具有项目周期长、技术困难、决策链困难、项目管理困难等特点，在设计销售绩效方案时，应留意：第一、合理且较具吸引力的底薪，以适应项目周期长的特点，同时吸引、留住优秀的专业人才。其次、在设计绩效考核方案时，除了以销售业绩为主要考核指标外，还应考虑：（1）项目的过程性推动指标，引导销售人员加强项目的过程管理；（2）利润率、费用率指标，销售人员的努力不同，同一个项目会产生不同的利润率和费用率；（3）项目回款指标，项目销售的回款周期一般都比较长，对回款应予以特殊重视。2、针对快速消费品的渠道销售快速消费品的特点是，以
15、渠道分销为主。销售业绩的好坏，除了销售人员本身的努力，还取决于区域的竞争差异性、产品的品牌影响力等因素，部份产品的季节性差异也很大（如，啤酒行业）。因此，针对快速销费品，一般相宜于用“基本工资+绩效奖金”，而非“基本工资+提成”的绩效方案。假如采纳销售提成的方式，就很简单由于区域性、季节性等差异造成的员工绩效奖金的不平衡。绩效考核指标以销售额为主，再辅以终端开发与维护、生动化达标率等过程性指标。为了促进公司阶段性营销目标的达成，也可增设一些特殊的激励措施，如针对新产品渠道开发而制定的特殊激励制度。3、针对服务、金融等行业的直销模式销售过程相对简洁，采纳简洁明白的激励方式即可，如“基本工资+业绩提成”。同时，为了激励超额完成目标，可以设定销售底线、目标超额特殊嘉奖、销售评比嘉奖等。三、销售人员所处的层级不同层级的销售人员在销售组织中发挥的作用、工作的重点是不同的，绩效考核的侧重点也应有所不同。1、对于高层销售管理人员（如，销售副总），主要从宏观上制定整个公司的销售策略、建立销售管理体系、推动销售执行落地，适用于年薪制，年终绩效考核以销售额、利润额、回款额等结果性指标为主。2、对于中层销售管理人员（如，区域
