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1、卷烟公司绩效管理方案目录第一章 项目简介3一、 项目单位3二、 项目建设地点3三、 建设规模3四、 项目建设进度3五、 建设投资估算3六、 项目主要技术经济指标4第二章 项目背景分析6第三章 绩效考评系统8一、 企业绩效考评过程中的矛盾与冲突8二、 绩效考评误差的含义和类型9第四章 绩效考评方法16一、 行为导向型客观考评方法16二、 行为导向型主观考评方法21第五章25一、 公司发展规划25二、 保障措施26第六章29一、 股东权利及义务29二、 董事34三、 高级管理人员39四、 监事41第七章43一、 项目进度安排43二、 项目实施保障措施44第一章 项目简介一、 项目单位项目单位：xx
2、x有限公司二、 项目建设地点本期项目选址位于xx，占地面积约46.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。三、 建设规模该项目总占地面积30667.00（折合约46.00亩），预计场区规划总建筑面积52513.04。其中：主体工程30578.11，仓储工程12412.68，行政办公及生活服务设施5019.35，公共工程4502.90。四、 项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况，xxx有限公司将项目工程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等
3、。五、 建设投资估算（一）项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资20815.82万元，其中：建设投资15698.17万元，占项目总投资的75.41%；建设期利息226.13万元，占项目总投资的1.09%；流动资金4891.52万元，占项目总投资的23.50%。（二）建设投资构成本期项目建设投资15698.17万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用13588.58万元，工程建设其他费用1786.81万元，预备费322.78万元。六、 项目主要技术经济指标（一）财务效益分析根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入413
4、00.00万元，综合总成本费用33109.93万元，纳税总额3938.85万元，净利润5986.39万元，财务内部收益率22.07%，财务净现值5844.02万元，全部投资回收期5.54年。（二）主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积30667.00约46.00亩1.1总建筑面积52513.04容积率1.711.2基底面积17480.19建筑系数57.00%1.3投资强度万元/亩322.112总投资万元20815.822.1建设投资万元15698.172.1.1工程费用万元13588.582.1.2工程建设其他费用万元1786.812.1.3预备费万元322.78
5、2.2建设期利息万元226.132.3流动资金万元4891.523资金筹措万元20815.823.1自筹资金万元11585.973.2银行贷款万元9229.854营业收入万元41300.00正常运营年份5总成本费用万元33109.936利润总额万元7981.857净利润万元5986.398所得税万元1995.469增值税万元1735.1710税金及附加万元208.2211纳税总额万元3938.8512工业增加值万元13625.4313盈亏平衡点万元15128.44产值14回收期年5.54含建设期12个月15财务内部收益率22.07%所得税后16财务净现值万元5844.02所得税后第二章 项目背
6、景分析烟草原产于南美洲。中国南北各省区广为栽培。烟草是喜温作物，对温度的反应比较敏感，不同的温度条件对烟草的品质、产量影响比较大。优质烟草在生育期内对温度的要求是前期较低、后期较高。2020年，印尼卷烟销量539.7万箱，同比下降12%，位居全球首位；美国卷烟销量447.7万箱，同比下降0.8%，位居全球第二；俄罗斯卷烟销量414.2万箱，同比下降5.2%，位居全球第三；其余伊拉克、德国、韩国、巴西、巴基斯坦、阿尔及利亚、叙利亚是同比增速均上涨的国家。2020年，美国卷烟销售额900亿美元，同比下降4.1%，位居全球首位；印尼卷烟销售额273.7亿美元，同比增长2.3%，位居全球第二；日本卷烟
7、销售额259.2亿美元，同比下降4.7%，位居全球第三；其余德国、俄罗斯、法国、韩国、印度、澳大利亚、加拿大、波兰、巴西同比增速均上涨。在世界性反吸烟运动日趋高涨的压力下，卷烟的安全性显得尤其重要，重视基础研究和科研开发，降低卷烟有害成分，已成为烟草行业持续发展的必然要求;采用新技术、新工艺已成为提高产品水平、增强产品竞争力的重要手段。烟草产业的发展已越来越依赖于科技进步。综合分析，“十三五”时期经济社会发展总体向好的基本面没有改变，我市发展仍处于大有可为的重要战略机遇期，既是郑州“爬坡过坎、攻坚转型”的关键期，更是“抢抓机遇、奠定基础、确立地位”的关键期。这一时期，全市经济增长产业结构将加快
8、由以工业为主导向工业和服务业并重转变，动力结构将加快由要素驱动为主向开放创新双驱动转变，社会结构将加快由区域核心型向国际节点型转变，供给结构加快由政府主导投资为主向市场决定消费拉动转变。全市上下必须认清形势，保持清醒，切实增强使命感和责任感，牢固树立战略机遇意识，充分利用一切有利条件，集中精力抓开放，扭住创新不放松，全力推动转型升级，真正做到遵循经济规律实现科学发展，遵循自然规律实现可持续发展，遵循社会规律实现包容性发展。第三章 绩效考评系统一、 企业绩效考评过程中的矛盾与冲突企业绩效考评系统在实际运行的过程中，由于管理者与被管理者、考评者与被考评者所处的地位不同，观察问题的角度不同，权责与利
9、害关系不同，使他们在绩效管理的活动中不可避免地经常出现一些矛盾和冲突。在考评活动中，直接主管总是从下属自身的素质、能力、态度和实际表现等方面来考查评定；而下属总是忽视自我检查和自我评价，把注意力放在外部的环境和条件上，认为绩效不高完全是由于别人的原因引起的，如上级主管支持不力、同事之间缺乏合作精神、没有得到及时的信息反馈等。上下级之间在认知上的差异是导致双方矛盾和冲突的基本原因。无论是考评者还是被考评者，双方在进行面谈时，受“自我保护意识”的驱使，往往将所取得的成功和业绩归因于主观（本人的能力、态度和表现等）而将失误和不足归因于他人和客观（领导、同事、设备以及环境和条件等）。由于考评者与被考评
10、者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾。1、员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以便认清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又希望上级主管给予自己特别关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，是绩效管理中常见的一种冲突。2、主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时，如果根据绩效计划的目标进行严格的考评评价，会直接影响下属的既得利益如薪酬、奖金和升迁等。因此，主管考评宽松则下属拍手称快，主管考评过严则容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。
11、3、组织目标矛盾。上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，使组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。二、 绩效考评误差的含义和类型由于绩效考评对象与考评方法的多样性，绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受到以下各种问题的制约和影响。（一）分布误差从理论上分析，员工的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有以下三种。1、宽厚误差，也称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良。究其
12、原因，有几种可能：这可能是因为评价标准过低造成的；主管为了缓和关系，避免冲突和产生对抗，给下属过高的评价；采用了主观性很强的考评标准和方法；在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉；对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确不利于激励员工尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持
13、有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，容易形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。2、考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的氛围；对个体来说容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。3、集中趋势和中间倾向，也称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间实际绩效存在的差异。这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。这种考评结果容易造成绩效管理
14、的扭曲，出现“好人不好、强人不强、弱者不弱”，某些人考评结果偏高，而某些人偏低。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应评分。（二）晕轮误差晕轮误差也称晕轮效应、晕圈错误、光环效应，是指在考评中因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如，某考评者特别注重“交往能力”这一评价要素，因而他对“交往能力”很强的人有好感，在其他评定要素的判断上也容易给出很高的评分。再如，某一公司行政部经理认为“仪表工装整洁”是考评体系中一个重要因素，当考评一个极不注重仪表整洁的下属时，他不仅在这一项给该下属打了一个最低分，还有意或无意地殃及
15、其他项目，使所有评价项目评分处于低水平，与该下属的实际绩效极不相符；而如果该下属是一个非常整洁且注重仪表的人，则可能会得到完全相反的考评结果。这种效应在评定工作中的主要表现是考评者往往带着某种成见，或者凭着片面的印象来评定员工绩效。这种误差主要是缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。纠正这种误差的方法是：一是建立严谨的工作记录制度；二是评价标准要制定得详细、具体、明确；三是对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。（三）个人偏见个人偏见也称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性
