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1、智能家居设备公司绩效与薪酬管理分析目录第一章 公司概况4一、 公司基本信息4二、 公司主要财务数据4第二章 项目背景分析6第三章 目标管理11一、 目标管理的特征11二、 目标管理的含义12第四章 关键绩效指标15一、 确定关键绩效指标的方法15二、 确定关键绩效指标的原则16第五章 绩效计划概述19一、 绩效计划的内容19二、 绩效计划的作用20第六章 绩效评价指标体系的设计23一、 绩效评价指标体系的设计原则23二、 绩效评价指标的选择依据和方法25第七章 绩效信息的收集27一、 绩效信息收集的流程与方法27二、 绩效信息的来源28第八章 绩效沟通32一、 绩效沟通的方式32二、 绩效沟通
2、的意义35第九章 绩效反馈概述39一、 绩效反馈的原则39二、 绩效反馈及其重要性41第十章 绩效反馈面谈44一、 绩效反馈面谈的步骤及过程44二、 绩效反馈面谈过程中应注意的问题50第十一章 薪酬的内涵及其功能55一、 报酬的概念55二、 薪酬的基本功能56第十二章 薪酬管理概述59一、 薪酬管理的内容59二、 薪酬参数保持业内竞争力63第十三章 宽带薪酬65一、 宽带薪酬的局限性以及实施条件65二、 宽带薪酬的内涵70第十四章 薪酬结构概述74一、 薪酬结构的概念及其构成74二、 影响薪酬结构的因素76第十五章 员工福利概述81一、 员工福利的特点81二、 员工福利的定义81第十六章 员工
3、福利设计与管理83一、 员工福利管理83二、 非法定福利86第一章 公司概况一、 公司基本信息1、公司名称：xx（集团）有限公司2、法定代表人：袁xx3、注册资本：740万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2014-4-87、营业期限：2014-4-8至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx二、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额7785.136228.105838.85负债总额4490.273592.223367.70股东权益合计3294.862635
4、.892471.14表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入24591.7519673.4018443.81营业利润4878.423902.743658.82利润总额4625.333700.263469.00净利润3469.002705.822497.68归属于母公司所有者的净利润3469.002705.822497.68第二章 项目背景分析智能家居概念起源甚早，但一直未有具体的案例出现，直到1984年美国联合科技公司将建筑设备信息化、智能化概念首次应用到美国乃迪克州哈特佛市的cityplacebuilding时，首栋真正意义上的智能型建筑才浮出水面，从此
5、也揭开了全球智能家居的序幕。80年代中期，家用电器、通信设备和安防设备开始联系为一体，形成了住宅自动化概念，总线技术的出现对智能家居意义重大。之后，随着技术的不断进步，智能家居在欧美发达国家开始流行，逐渐在全球范围内得到广泛应用。2006年后，X-10智能控制产品销售总量已经超过1亿，智能家居迈入快速发展的新时期。至今，随着无线连接技术和低功耗芯片设计技术的成熟，消费者对于智能家居产品的接受度不断提高，智能家居行业仍在快速发展。在国际市场上，自2000年前后，苹果、IBM、谷歌、亚马逊早已提出“智慧城市”、“智能家居”的概念，并产出安防等领域智能软件和硬件产品。从出货量来看，据IDC公布的数据
6、显示，尽管新冠疫情对世界经济造成了严重冲击，2020年全球智能家居设备出货量仍将保持增长，达8.54亿台，同比增长4.1%。将全球智能家居设备行业的供给厂商根据企业类型划分，可分为六大类：配电/楼宇自动化厂商、智能楼宇控制企业、建筑应用厂商(暖通空调、照明、安防等)、家电厂商、服务提供商(电信运营商、公用事业)以及SW、IT、通信设备厂商。随着无线连接技术和低功耗芯片设计技术的成熟，消费者对于智能家居产品的接受度不断提高，智能家居设备行业真正开始快速发展，成长为物联网行业最具潜力的细分市场之一。据StrategyAnalytics公布数据显示，2016年以来，全球拥有智能家居设备的家庭数以及智
7、能家居设备市场规模均不断增长，2020年，全球智能家居设备市场规模达1210亿美元，全球拥有智能家居设备的家庭数达2.35亿户。未来，在互联网用户数量不断增长以及智能家居设备性能不断改善的趋势下，全球智能家居设备市场仍将保持增长，特别是消费者对视频门铃、语音辅助技术和监视系统的偏好不断提高，预计将大大推动智能家居市场的增长。当前时期，是实现“两个百年”奋斗目标承前启后、继往开来的重要时期，世情、国情、省情都在发生深刻变化，地区发展既面临难得历史机遇，也面临诸多风险挑战。从国际看，和平与发展的时代主题没有变，世界多极化、经济全球化、文化多样化、社会信息化深入发展，世界经济在深度调整中曲折复苏，新
8、一轮科技革命和产业变革蓄势待发，全球治理体系深刻变革，发展中国家群体力量继续增强，国际力量对比逐步趋向平衡。同时，国际金融危机深层次影响在相当长时期依然存在，全球经济贸易增长乏力，保护主义抬头，地缘政治关系复杂变化，传统安全威胁和非传统安全威胁交织，外部环境不稳定不确定因素增多。从国内看，经济长期向好基本面没有改变，但发展进入新常态，面临增速放缓、结构优化和动力转换的考验。经济发展加快向更高级阶段演化，增长速度从高速转向中高速，发展方式从规模速度型转向质量效益型，结构调整从增量扩能为主转向调整存量、做优增量并举，发展动力从主要依靠资源和低成本劳动等要素投入转向主要依靠创新驱动。区域战略更加注重
9、促进区域协调发展，更加注重加快欠发达地区发展。国家治理加快向现代化目标推进，更加注重改革的系统性、整体性和协同性，更加注重政府、市场和社会多元治理，更加注重治理过程的制度化、规范化和程序化。从地区看，面临诸多有利条件：发展基础更加坚实。经过长期发展，地区物质技术基础日益雄厚，基础设施日益完备，生态环境日益改善，产业核心竞争力特别是科教水平不断提升，人力资本累积效应逐步显现。发展区位优势凸显。随着交通设施不断完善和国家“一带一路”、长江经济带战略深入推进，地区将由沿海开放的内陆变为内陆开放的前沿，具有巨大的商圈辐射优势和产业投资市场价值。发展潜能依然巨大。地区处在工业化、城镇化中期阶段，在推动消
10、费主导型需求结构、服务业主导型产业结构、城镇主导型城乡结构形成过程中，新型工业化、信息化、新型城镇化、农业现代化和绿色化同步发展孕育巨大潜能，全面深化改革、全面推进依法治省将极大地释放制度新红利、激活发展新动力。同时，也面临诸多挑战，发展不充分、不协调、不平衡的基本情况还没从根本上改变，诸多矛盾叠加、风险挑战并存的局面有待进一步扭转。经济总量不大、人均水平较低、综合实力不强，城镇化率、服务业比重和外贸依存度均低于全国平均水平。创新能力不强、发展方式粗放、城乡区域发展不平衡、资源环境约束趋紧、收入差距较大、消除贫困任务艰巨等问题突出。公共服务、社会保障、安全生产、社会治理等存在薄弱环节。县域经济
11、、开放型经济、非公有制经济和金融服务业仍是发展短板。改革攻坚日益触及深层次体制矛盾和利益调整，经济环境不优等问题不同程度存在，改革举措落地需下更大功夫。第三章 目标管理一、 目标管理的特征目标管理作为实现组织目标的有效措施，与其他传统管理方法相比具有许多鲜明的特征，概括起来主要有以下几点，强调目标及目标体系。目标管理重视“目标”在管理中的作用，整个管理过程中的所有活动都是围绕“目标”展开的。同时，重视目标体系的构建。目标管理将组织的整体目标逐级分解，转化为各个部门、每个员工的分目标。这些分目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。这样，每个人尽自己所能完成自己的分目标，组织的总
12、目标也就得以实现。强调权、责、利得明确。目标管理通过对总目标的逐级分解，将总目标分解转换至部门和员工，与此同时对目标责任人赋予相应的权限、责任，并对其工作成果制定有针对性的奖惩办法，使权、责、利比以往更加明确，避免了企业传统组织结构带来的信息传递的漏洞，有助于在保持有效控制的前提下，使组织内部更加具有活力。（1）重视工作成果。目标管理所奉行的是以成果导向为基础的管理思想，它对于人们工作提出的要求不在于工作本身，而在于工作成果。目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途
13、径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。（2）强调“自我控制”。目标管理不是用目标来控制，而是用它们来激励下级，德鲁克认为，员工是愿意负责的，是愿意在工作中发挥自己的聪明才智和创造性。目标管理作为一种强调民主的管理方法，它把个人的需求和组织目标结合起来，强调自我控制，用自我控制管理代替压制性的管理。（3）强调参与管理。参与管理意味着目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级和下级一起共同确定目标。首先确定总目标，然后对目标进行分解和逐级展开，通过上下协商，制定出各部门直至每个员工的目标。这种做法打破了传统的金字塔式的组织结构和部门壁垒，使
14、员工感到上级对自己的信任和重视，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感和成就感。二、 目标管理的含义管理学大师彼得德鲁克在1954年出版的管理实践一书中，这样阐述目标管理：“只有这样的目标考核，才会激发起管理人员的积极性：不是因为有人叫他做某些事，或是说服他做某些事，而是因为他的任务的目标需要做某些事（岗位职责）；他付诸行动，不是因为有人要他这样做，而是因为他自己决定他必须这样做他像一个自由人那样行事。”德鲁克认为，古典管理学偏重于以工作为中心，忽视人性的一面；行为科学又偏重于以人为中心，忽视与工作相结合。而目标管理则综合了对工作的兴趣和人的价值，从工作中满足其社会需求，企业
15、的目标也同时实现，这样就可以把工作和人的需要两者统一起来。目标管理正是一种以“员工”为中心、以“人性”为本位的管理方法，其本质就是以“民主”代替“集权”，以“沟通”代替“命令”，使组织成员充分而切实地参与决策，并采用自我控制、自我指导的方式，从而把个人目标与组织目标结合起来。德鲁克认为，企业的目的和任务都必须转化为目标，而企业目标只有通过分解成每个更小的目标后才能够实现。德鲁克的学生乔治欧迪伦（GeorgeOdiorne）对目标管理理论作出了重大贡献，他在目标管理一书中给目标管理下了这样一个定义：“目标管理可以描述为如下一个过程：一个组织中的上级和下级一起制定共同的目标；同每一个人的应有成果相联系，规定他的主要职责范围；并用这些措施作为经营一个单位和评价其每一个成员的贡献的指导。”由此可见，所谓目标管理是指一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。“请你告诉我，我该走哪条路？”爱丽丝说：“那要看你想去哪里。”猫说“去哪儿无所谓。”爱丽丝说。那么走哪
