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1、甘露糖醇项目绩效管理xx有限责任公司目录第一章 项目简介5一、 项目单位5二、 项目建设地点5三、 建设规模5四、 项目建设进度5五、 建设投资估算5六、 项目主要技术经济指标6第二章 绩效管理系统8一、 一般理论基础8二、 绩效管理系统的特征及评价标准10第三章 绩效的内涵20一、 绩效的分类及性质20二、 绩效的含义26第四章 绩效执行概述29一、 绩效执行的有效保障29二、 绩效执行的内容及其关键点31第五章 绩效沟通34一、 绩效沟通的原则34二、 绩效沟通的意义35第六章 绩效评价的方法39一、 比较法39二、 量表法41第七章 绩效评价主体的选择50一、 绩效评价主体的选择依据50
2、二、 不同绩效评价主体的选择与比较51第八章 绩效反馈面谈59一、 绩效反馈面谈的内容及策略59二、 绩效反馈面谈的步骤及过程61第九章 绩效反馈概述69一、 绩效反馈的内容69二、 绩效反馈的原则70第十章 战略性薪酬管理74一、 战略性薪酬管理概述74二、 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求78第十一章 薪酬战略概述81一、 薪酬战略的制定81二、 薪酬战略的含义83第十二章 薪酬水平决策的影响因素88一、 产品市场因素88二、 企业特征要素90三、 劳动力市场因素96第十三章 薪酬水平及其外部竞争性103一、 薪酬水平及其外部竞争性的含义103二、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择
3、106第十四章 宽带薪酬111一、 宽带薪酬的内涵111二、 宽带薪酬结构的设计113第十五章 薪酬结构概述119一、 薪酬结构策略119二、 薪酬结构的概念及其构成121第一章 项目简介一、 项目单位项目单位：xx有限责任公司二、 项目建设地点本期项目选址位于xx，占地面积约96.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。三、 建设规模该项目总占地面积64000.00（折合约96.00亩），预计场区规划总建筑面积122127.48。其中：主体工程80402.11，仓储工程15672.38，行政办公及生活服务设施12505.
4、47，公共工程13547.52。四、 项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况，xx有限责任公司将项目工程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。五、 建设投资估算（一）项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资45029.64万元，其中：建设投资35313.66万元，占项目总投资的78.42%；建设期利息400.49万元，占项目总投资的0.89%；流动资金9315.49万元，占项目总投资的20.69%。（二）建设投资构成本期项目建设投资35313.66万元，
5、包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用30302.85万元，工程建设其他费用4063.75万元，预备费947.06万元。六、 项目主要技术经济指标（一）财务效益分析根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入87500.00万元，综合总成本费用72439.01万元，纳税总额7277.56万元，净利润11005.73万元，财务内部收益率18.12%，财务净现值14181.97万元，全部投资回收期5.94年。（二）主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积64000.00约96.00亩1.1总建筑面积122127.48容积率1.911.2基底面积40320.0
6、0建筑系数63.00%1.3投资强度万元/亩351.912总投资万元45029.642.1建设投资万元35313.662.1.1工程费用万元30302.852.1.2工程建设其他费用万元4063.752.1.3预备费万元947.062.2建设期利息万元400.492.3流动资金万元9315.493资金筹措万元45029.643.1自筹资金万元28682.933.2银行贷款万元16346.714营业收入万元87500.00正常运营年份5总成本费用万元72439.016利润总额万元14674.317净利润万元11005.738所得税万元3668.589增值税万元3222.3010税金及附加万元38
7、6.6811纳税总额万元7277.5612工业增加值万元25682.9813盈亏平衡点万元33049.97产值14回收期年5.94含建设期12个月15财务内部收益率18.12%所得税后16财务净现值万元14181.97所得税后第二章 绩效管理系统一、 一般理论基础（一）控制论控制一词来自古希腊语，原意为掌舵术，包含了调节、操纵、管理、指挥、监督等多层含义。控制论是研究各类系统的调节和控制规律的科学，美国数学家、控制论的创始人诺伯特维纳（N.Wiener）把控制论定义为：“设有两个状态变量，其中一个是能由我们进行调节的，而另一个则不能控制。这时我们面临的问题是如何根据那个不可控制变量从过去到现在
8、的信息来适当地确定可以调节的变量的最优值，以实现对于我们最为合适、最有利的状态。”控制论的研究表明，无论自动机器，还是神经系统、生命系统，以至经济系统、社会系统.都可以看作是一个自动控制系统。整个控制过程就是一个信息流通的过程，通过信息的传输、变换、加工、处理来实现控制。反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用，它是控制论的核心问题。管理系统是一种典型的控制系统，管理系统中的控制过程在本质上与工程的、生物的牙统是一样的，都是通过信息反馈来揭示成效与标准之间的差，并采取纠正措施，使系统稳定在预定的目标状态上的。从控制论的角度分析，绩效管理也是一个控制系统，这一控制系统首先表现为员工、部门、组织绩效
9、因果链中前一环节对后一环节的控制，绩效计划的制定属于前馈控制，绩效执行属于过程控制，而绩效评价与绩效改进则属于反馈控制。（二）系统论系统是指为实现共同目标而存在的，由若干要素以一定结构形式联结构成的相互联系又相互制约的有机整体。系统论的核心思想是系统的整体观念，认为世界万物都是大小各异的系统，大系统都是由许多小系统构成，而每个小系统则由更小的子系统构成，这些众多的子系统构成一个具有特定功能的整体或组织。系统论的基本思想方法，就是把研究和处理的对象当作一个系统，分析系统的结构和功能，研究系统、要素、环境三者的相互关系和变动的规律性。系统论为绩效管理系统的建立提供了一种理念上的指导，使人们从系统和
10、全面的角度去分析和研究绩效管理及其相关问题，帮助人们在研究绩效管理各个具体问题时注重研究它们之间的关系及其相互的影响.绩效管理涉及组织的各个层面、部门和领域，其绩效既相对独立，又相互联系。显然，绩效管理系统作为组织管理系统的子系统，必然与其他子系统及母系统之间存在着互动与适配关系。（三）信息论世界上各种事物都是充满矛盾不断发展的，物质的运动主要是靠内部矛盾运动所产生的能量，事物之间的普遍联系则靠的是信息。信息是关于事物的运动状态和规律，而信息论的产生与发展过程，就是立足于这个基本性质。信息论是一门用数理统计方法来研究信息的度量、传递和变换规律地科学，它主要是研究通信和控制系统中普遍存在着信息传
11、递的共同规律，以及研究最佳解决信息的获取、度量、变换、储存和传递等问题的基础理论。信息论的核心问题是信息传输的有效性和可靠性以及两者间的关系。随着信息科学的研究和发展，信息观念被引入组织管理系统，逐渐形成管理信息系统的基本观念。绩效管理实质上就是对绩效信息的管理，信息论的原理对绩效管理系统的形成绩效评价指标的确定与获取、绩效管理系统的有效运行等方面都具有重要的指导作用，而且信息论思想的引入还有助于在绩效管理过程中形成一种信息优势，从而更好地实现绩效管理的目的。二、 绩效管理系统的特征及评价标准（一）理想的绩效管理系统应具备的特征前面我们分析了良好的绩效管理系统对于组织的发展具有非常重要的作用，
12、会给组织带来许多好处。（1）战略一致性。绩效管理系统应该与组织和部门的战略保持一致，个人目标必须与部门目标和组织目标紧密结合在一起。（2）完整性。绩效管理系统应该包括完整的四个维度：所有的员工（包括管理人员）都应当接受评价；所有的主要工作职责（包括行为和结果）都应当被评价：应当对整个绩效周期内的绩效进行全面评价，而不是只对正式绩效评价前几周或几个月内的绩效进行评价；对员工的绩效反馈不仅要提供积极的绩效信息，同时也要提供负面的绩效信息。（3）实用性。好的绩效管理系统应该是易于理解和使用的，不会耗费高昂的代价和时间成本，这样才能被管理者用来进行决策。另外，使用绩效管理系统所产生的收益（比如技高绩效
13、和员工工作满意度）应当超出它所耗费的成本。（4）有意义性。绩效管理系统的有意义性主要表现在以下几个方面：针对每一项工作职责制定的绩效标准以及评价内容必须被认为是重要且相关的；绩效评价应该仅仅强调员工可控的那些职能，比如，如果供应商没有将货物准时提供给员工，那么单方面要求员工加快服务速度就没有任何意义；绩效评价必须在恰当的时间进行，而且时间间隔应该有规律；绩效管理系统应该为评价者提供持续不断的技能开发机会；绩效评价结果应该成为重要管理决策的依据，否则，员工就不会重视那样的绩效管理系统。（5）明确具体性。好的绩效管理系统应该是明确具体的，它能给员工提供详尽而具体的指导，让员工明确组织和上级对他们的
14、期望以及如何才能达到这种期望。（6）绩效辨别性。绩效管理系统应当能够提供帮助组织识别有效绩效和无效绩效的信息，从而对表现出各种不同绩效有效性的员工进行识别，为绩效改进和员工管理提供决策依据。（7）可靠性。绩效管理系统的可靠性是指绩效衡量指标应当是稳定一致并且没有偏差的，它反映了不同的评价者对同一被评价对象绩效评价结果的一致性程度。（8）有效性。绩效管理系统的有效性是指在绩效衡量指标中包含了与绩效相关的所有各方面内容，而不包含与绩效无关的其他方面的内容，即绩效衡量指标应当是相关的。（9）可接受性和公平性。好的绩效管理系统应该是可以被所有的参与者接受的，而且被他们认为是公平的。绩效管理系统的参与者对系统的接受程度，在很大程度上决定了该系统是否有效。公平是一个主观感受，员工感受中的组织公平性主要包括结果公平、程序公平和交往公平。（10）参与性。一套好的绩效管理系统应当能够持续利用来自多种不同渠道的信息，这就要求员工必须参与创建绩效管理系统的过程，在应当对哪些行为和结果进行评价以及如何评价等方面提出自己的意见。所以说，绩效管理也是一个全员参与的过程。（11）开放性。好的
