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1、本文格式为Word版,下载可任意编辑有关对煤矿企业青年员工学知识学技术调查与思考 21世纪是学识经济的世纪,员工队伍的整体素质抉择着的企业的兴哀成败,而作为企业未来接班人的青年员工,更是担当着企业延续、生存与进展的重任。按理说,市场经济进展到今天,员工耳濡目染,对学识时代的变迁理应有一个全新的熟悉。面对强烈的人才竞争、市场竞争、学识竞争,青工理应对新学识、新技术的更新倍加重视。可是在事实面前,我们不得不供认,学习环境的不如意,学习条件的不完善,企业领导的重视不够,片面青工的工作繁忙和不思进取的思维方式等,都阻碍了企业青工举行学识更新的积极性。目前,笔者XXXX单位片面青工学学识、学技术处境举行
2、了调查。 一、现状与问题 从现状看,在市场经济形势下,更加是参与世贸组织后,企业各级领导对员工培训进一步重视,其表现为:一是公司和矿级单位都建有培训中心,每年有组织有筹划地对员工举行技术、业务培训,更加是经常举行安好学识、技术和安好规程培训; 大力宣传安好生产典型,使“安好第一”的思想深入人心。二是多数员工,更加是青年员工积极学学识、学技术,努力学好一门手艺,为企业做付出,个人也多收入。三是片面青年员工主动学电脑、考电大,考成人大学,专心看书学习,不断提高素质。四是工会、共青团和女工组织经常组织青年员工开展学识、技术竞赛活动,激励先进,树立模范。这些工作都有效地促进了青年员工学学识、学技术的积
3、极性,根本上适应了生产的进展和保证了生产任务的完成。 从问题方面看,表现为以下两方面: 1、企业员工技术状况布局不合理。 问题一:目前我矿普遍工比例大,技术工短缺,更加是高级工数量太少,全矿近年来新工人补充缺乏,技术尖子大批流失,大量老工人已不断退休,企业展现了技工断层的现象。 问题二:由于各单位人浮于事。片面大学生、中专生调配到企业后,派不上大用场,甚至展现过卫校毕业的护士搞清扫卫生的处境。有的安置不了,一拖就是一年多,虽然矿上采取了大量措施,尽最大气力安置毕业生,但既使安置了,也大多不对口,不能做到人尽其材,更有大片面利用业余时间自学成材的青工“原地踏步”,白白滥用了大量专业和业余技术人才
4、的学识。同时,也造成了技术布局不合理的现状。 问题三:目前企业员工工资等级与实际技能不相适应,老工人靠年头,工资等级超过技术等级。青工实际技术水平达成相应的技术等级要求,却拿不到相应的收入,甚至比纯熟工种收入低二、三百元,而且要拿到技师证书需要一、二十年的繁重拼搏。一个大学生才上岗58年就可拿到工程师职称。因此,大量青工不愿学技术,总想拿文凭。另外,工人技师等高级技工待遇不落实,严重影响了一线青工钻研技术的热心。还有,当前社会上普遍流行“白领情结”,好多青工不愿持续在最基层从事生产、制造活动,当一辈子兵头将尾。 2、缺乏鼓舞青工提高素质的社会空气。 企业领导反映: 假设把青工或班组长送到大专院
5、校或对口的层次高的培训班加入高智培训,苦于经费太高,这在企业都是很难办到的事,尤其是效益不佳的企业。请教师来教,苦于硬件差,进出两难。本矿自己办班,得不到各方的重视,经常展现培训部门办班时,各单位派出一些闲散人员来滥竽充数的现象,加之企业工种多,岗位人员紧,集中办班影响生产,很难达成梦想的效果。 培训老师反映:矿区青工文化层次、技术水平参差不齐,培训标准很难把握。青工中,既有高中生、初中生,又有大专、本科生,还有小学文化水平的,定什么标准,让老师特别犯难,无奈只好采用传统的培训方式。或是“师傅领进门,修行在个人”,或是“敲锣打鼓,各干一行”,或是“蜻蜒点水,一掠而过”。据一位培训教师讲,曾经举
6、办过一个班组长培训班,30多人中,从小学到高中不同文化程度的人都有,文化区别大,很难保证质量。因此有时为了应付上级,就不得不弄虚作假,考试劳绩个个优良,到了岗位个个“露馅”。此外,大量培训青工都是初中及以下文化,假设你对他说WTO、因特网、学识经济、智商等字眼时,他们既不懂也不感兴趣,让他们采纳高智培训,断定是赶鸭子上架,强其所难。 其次是仅由工会和职校二家很难唱好调鼓动工学学识、学技术的积极性这台戏。客观地讲,矿内年年都搞技术比武,技术练兵以及评比技术能手,岗位明星等活动,但往往只是“昙花一现”,开个表彰会,谈谈阅历,发点奖品。之后饱餐一顿,皆大欢喜。但由于没能从工资奖金调配上拉开距离,并形
7、成制度。因此,无法解决根本问题。 青年员工反映:一是绝大多数青工都有着能通过学习提高自己学识含金量的愿望,可是由于平日上班劳动强度大,消耗精力太多,回到家后多数都很疲乏,有一种渴望多休息、补充体能的猛烈感觉。所以,不成能有心绪去学习。但是,青工们表示,假设单位能抽自己加入学习或培训,自己断定会去的,怅然机遇太少。加之培训工作始终是老一套,年初走走过场,年底搞好总结,缺少针对性、创新性、实用性,无法得志职工的培训要求,使青工对学技术不感兴趣。二是现实使青工变得越来越实际。企业现在不景气,工资都无法正常发放。一旦有时间,多数青工都盘算着找个其次职业或者找个临时活儿挣点钱,由于现在花钱的地方实在太多
8、,青工结婚要花钱,买房子、看病要花钱、赡养老人要花钱,供孩子读书要花钱,人情往来还要花钱,压得他们喘不过气来。所以,假设有点空,还是出去挣点钱来的现实。看来学习是“远水不解近渴”呀!三是企业没有重视技术工人的概括措施和政策,嘴上喊重视,实际上不兑现,使身怀绝技者心灰意冷。调查中察觉,眼下企业对技术工人的作用并不重视,青工搞出了技术创新成果,企业没有赏赐政策,既使有也是“毛毛雨”,譬如一提科学技术,有的人首先想到的是电脑、计算机。而对技术工人却很少提及。宏大工人认为,科技人员不仅包括科学家、工程技术人员,而且还应包括生产技术工人。由于任何一件新产品,从设计到工艺结果到制造,最终要经过技术工人之手
9、才能变成合格、优质产品。但是由于得不到真正重视,使青工们认为能工巧匠虽是人才,但自身价值得不到表达,学了技术和没技术没啥两样,挫伤了青工的学习积极性。 二、对解决青年员工学学识、学技术的斟酌 笔者在调查中了解到,几乎全体的青工都梦想企业尽快出台措施,以保障青工既能学到技术,有用武之地,又能得志技术工人想靠技艺多挣钱养家的最起码的生活需求,为此,笔者认为,应从以下几个方面努力: 首先,企业领导要重视、要行动,要从战略的高度把青工学学识,学技术的工作纳入本企业的重要议事日程,建立权威领导机构,由党政领导牵头,工会、生产、职校、机电、团委等部门负责人加入,团组织负责日常的组织和协调 。制定有利于青工
10、岗位成才,岗位建功立业的各项有利政策,推举和培养青工骨干,开展形式多样的技术比武、劳动竞赛等活动,提高青工队伍的整体技术素质。 其次是在煤矿生产技术工人中评定技术等级,实行岗位技能工资,提高班组青工学学识、学技术的积极性。煤矿管理人员大多评定了技术职称,但在工人中评定技术等级的工作尚未全面开展,因此,对在煤矿工作多年,技术水平高,肯学肯干的青年技术工人,应实时评定相应的技术职称,变更四、五年才评一次工人技师,使工人技师尤其是在青工中的工人技师风毛麟角的做法应当提升。 三是制定倾斜政策,提高技工待遇。煤矿环境恶劣、条件差、工作奇怪繁重,要稳定技工队伍,尤其是青年技工,务必制定一些必要的倾斜政策,
11、对从事井下,地面工作的技工分别制定出不同的工资级别; 对从事重体力或特殊技术工种的劳动赋予相应的补贴;还应把晋级、选拔干部奖金调配、住房调配,评比先进和青工技术的好坏、上下挂起钩来,让青工尝到学技术的甜头。同时,要大力推广青工研发的先进操作法,发挥典型示范作用,使青工在岗位上有所追求。 四是制定长远培训规划,建立正规的培训基地,矿行政职教部门和工会组织不仅要在硬件上舍得投入,譬如学习场所、桌椅、书籍以及先进的电子教学设备和必备的师资气力等,而且要把有限的职工教导经费用在刀刃上,譬如将生产骨干、班组长、技术明星、优秀青工送到大中专院校深造等; 要坚持师徒合同制度,以拜师学艺的活动为契机,充分调动教与学双方的积极性;要定期开展技术大比武,促进群众性岗位练兵活动制度化、经常化、多样化。 五是应建立促进青工举行学识更新的鼓舞机制,明确青工岗位成才的培养、标准、赏赐条件和赏赐手段,如设立自学成才奖,学识、技术创新成果奖等,合理化建议和技改基金。想方设法激励青工自觉利用业余时间储蓄学识能量,发动青工提合理化建议,提技改方案,视效果对有突出付出的青工赋予重奖,还可通过评劳动模范、十佳青工、青年岗位技术能手等形式,激励他们立足本职,扎实工作,潜心钻研,不断创新,并把赏赐形成一种制度,用持续有效的鼓舞机制调动青工岗位学学识、学技术的积极性。 8