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1、本文格式为Word版，下载可任意编辑建立促进科学进展干部考核评价机制 建立促进科学进展的干部考核评价机制 完善干部考核评价机制，对于推进干部工作科学化、民主化、制度化具有特别重要的作用，对于把各级领导干部的思想和行动引导到科学进展上来、把各级领导班子创办成为擅长领导科学进展的固执领导集体具有特别重要的意义。不久前，关于建立促进科学进展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的观法（以下简称观法）印发和实施，标志着我国干部考核评价机制创办迈上了新台阶。长期以来，有关专家学者也分外重视对干部考核评价机制的研究，取得了不少研究成果，为建立科学的干部考核评价机制供给了理论支持。 一、干部考核评价机制在探索
2、中不断完善 干部考核评价机制，对干部起着导向作用、鞭策作用和鼓舞作用，是党的干部工作的重要环节。大量学者认为，新中国成立以来更加是改革开放以来，我们党在干部考核评价机制上举行了积极的探索和改革，一些地方结合自身实际也举行了富有地方特色的创新，取得大量重要成果，为健全促进科学进展的干部考核评价机制奠定了重要根基。 一些学者将新中国成立以来我国干部考核评价机制的进展划分为三个阶段。第一阶段为新中国成立后至改革开放前的探索阶段。这一阶段，我国对干部考核评价机制举行了积极探索，提出了德、能、勤、绩等考核标准，并建立了相应的考评制度。其次阶段为改革开放后至1998年的模范化和制度化阶段。1979年的关于
3、实行干部考核制度的观法、1989年的中央国家机关司处级领导干部年度工作考核方案（试行）、1996年的县级党政领导班子政绩考核手段及考评标准体系等，表达了我们党在干部考核评价机制上的积极探索。1998年的党政领导干部考核工作暂行规定，标志着我国干部考核评价机制初步形成了完整体系。第三阶段为1998年至今的不断完善阶段。针对干部考核评价工作在实践中展现的各种问题，我们党不断完善相关机制。2000年的深化干部人事制度改革纲要提出，要研究制定以工作实绩为主要内容的干部考核指标体系。2022年的党政领导干部选拔任用工作条例，正式在考评标准“德、能、勤、绩”的根基上增加了“廉”的内容，并规定了干部考察考核
4、的内容、范围、方法、程序和参与人员等。2022年的表达科学进展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行手段提出，务必按照科学进展观的要求，综合考核经济创办、政治创办、文化创办、社会创办和党的创办五个方面的成效。最近印发和实施的观法，标志着我国的干部考核评价机制得到了进一步完善、迈上了新台阶。 学者们认为，由于进展阶段、工作环境、工作内容等不尽一致，各地区应以中央有关精神为指导，因地制宜地建立干部考核评价的实施细那么。近年来，在干部考核评价方面，一些地方结合本地实际积极创新，取得了一些成果。譬如，浙江省湖州市出台的关于完善县区年度综合考核工作的观法，取消干部考评中的GDP指标，强化对经
5、济综合实力巩固、群众生活水平提高、经济社会协调进展、政府职能转变等方面的考核，并变更以内部考核、上级对下级考核为主的做法，将考核过程和结果向社会公开，被专家学者称为“湖州样本”。广东省将“群众合意度”作为干部考评的重要一环，规定在领导干部考评中，群众评价合意、对比合意得票率达成90以上的，可以评为优秀； 不合意得票率超过1/3的，只能评为根本称职；不合意得票率达成50以上的，评为不称职。云南省将干部考评量化为概括分值，工作实绩权重为60，民主测评权重为20，民意调查权重为20。一些学者认为，各地按照中央有关精神举行创新，设置符合中央总体要求的各有侧重、各有特色的干部考评内容和考评方法，具有积极
6、的意义。 二、把握干部考核评价机制的关键环节 大量学者指出，最近印发和实施的观法及相关配套措施和手段，适应新形势新任务的要求，对近年来干部考核评价工作中存在的问题举行了有针对性的完善，是新时期干部考核评价的指导性文件。我们应按照党的十七届四中全会精神，专心贯彻落实观法，充分发挥干部考核评价机制对促进科学进展的导向作用，进一步推进干部工作科学化、民主化、制度化。当前，尤其需要把握好以下几个关键环节。 提防考评内容的科学化，建立完善的干部考核评价指标体系。一些学者认为，“德、能、勤、绩、廉”只是考评指标体系的五个维度。以往的干部考评内容定性多、定量少，总体较为笼统。定性一般建立在考核者的阅历和印象
7、上，具有较大的主观性； 而定量是对领导班子和领导干部素质和绩效举行测量，并对测量所得数据举行整理和分析，从而增加了考核评价的科学性和切实性。一些学者强调，在指标量化上应提防科学性，防止将GDP等作为硬指标，而将教导、文化、卫生、环保等作为软指标，导致“GDP崇拜”、“数字出干部”。大量学者指出，建立完善的干部考核评价指标体系，是考评内容科学化的根基工程，其关键是要以观法为指导，把握好以下几个方面：一是设置“政绩本金”指标。政绩本金是指干部为取得某项政绩所付出的代价，包括经济本金、环境本金、政治本金、机遇本金等。假设一项政绩很显著，但为此花费了大量人力、物力和财力，造成环境恶化，损害社会利益，在
8、考评中就不能算好政绩。二是尽可能细化和量化指标，并合理设置权重。把目标责任细化为数值形态，更加是强化教导、文化、卫生等领域的目标责任，不能量化的指标也要提出明确要求，综合运用等级式和定义式评价尺度。三是坚持分层原那么。对领导班子和对领导干部的考评是两个不同的层次。而领导班子成员也有主次之分，领导干部还有职级之别。所以，考评指标要分层次，反映领导班子和领导干部履行职责和岗位要求的不同。 提防考评主体的多元化，提高群众的参与度。一些学者认为，过去我国领导干部的考评工作大多是在体系内部相对封闭地举行，考评主体对比单一，考评方式主要是由上而下，缺乏群众的参与和监视，这轻易导致考评结果与社会公众感受存在
9、确定差距，也轻易造成片面领导干部只对上负责、不对下负责，影响人民群众对党和政府的信任与支持。同时，考评中的一些统计数字来源于没有经过社会公众认可的业务部门，其真实稳当性无法讲求。学者们认为，要解决这些问题，关键是提防考评主体的多元化，提高群众的参与度，让干部考评工作在“阳光”下运行。应按照观法中提出的“充分保障群众对干部考核评价工作的知情权、参与权、表达权、监视权”这一要求，坚持公开通明原那么，尤其是要把一个干部为什么合格、为什么升迁的理由和依据等考核信息向公众公布，让群众来评判和监视，从而形成良好的纠错机制，将用人失察、带病提拔的概率降到最低。 提防考评方式的生动性，巩固考评的实效。一些学者
10、认为，过去在干部考评方式上，通常采用年终一次性集中考核，忽略平日考核； 考核过程偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态方法，缺乏应有的深度。要变更这种状况，应按照观法的有关要求，加强平日考核、提升年度考核，同时完善换届（任期）考察和任职考察。一些学者认为，加强平日考核，就要建立模范的考评周期，将平日考核的重点放在重大任务、重点工作、重大事情的应对处理和日常活动等方面，为年终考核积累根基性资料。一些学者建议，可以在组织人事部门成立由专业人才组成的领导干部绩效考评委员会，特意负责考评的组织和实施，制止外行评内行，以巩固考评的实效。一些学者还提出，在条件允许的处境下，可以探索将片面概括
11、的考评工作，如关于党政领导干部心理素质、创新才能等方面的考评，嘱托给社会权威考评机构，将组织人事部门考评与社会考评有机结合起来。 提防考评结果的运用，建立升降奖惩机制。学者们普遍认为，干部考评结果的运用是干部考评工作的必然延迟，是干部考评的根本目的，也是观法着力强调的内容。只有坚持把考评结果作为领导班子创办和领导干部选拔任用、管理监视的重要依据，才能充分发挥考评的积极作用。在实践中，一些地方对考评结果如何运用不够重视，轻易使考评工作流于形式。大量学者认为，要运用好考评结果，关键是建立以考评结果为根基的升降奖惩机制。经考评确属德才兼备、实绩突出、群众公认的，要委以重任； 经考评认定绩效一般的，要予以教导引导，属于学识欠缺的可以安置培训学习，属于阅历缺乏的可以安置轮岗磨练；经考评认定绩效较差且确属力不胜任、德才平庸的，要坚决调整；对因失职渎职而造成重大事故、给党的事业和人民生命财产带来重大损失的，要依法依规举行处置。 7
