《招聘专员月度工作计划范文3篇》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘专员月度工作计划范文3篇（16页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、招聘专员月度工作计划范文3篇 人事部门个人工作总结 在从事人事助理的同时，还兼做一些办公行政工作。例如日常例会的支配，帮助各部门按安排进行培训，以及一些活动的组织和协调。通过这些日常的工作，不仅充溢了我的工作内容，也熬炼了我的协调实力和组织实力。以下是人事部门2022年个人工作总结，欢迎阅读参考。 人事部门2022年个人工作总结 20xx年我部门在公司领导的正确领导下，在相关部门的支持和协作下，基本根据目标完成部门担当的职责和相关工作。年初建立了“高效精确，平安保质;客户满足，员工满足;公司放心，自己快乐”的部门服务理念;和“主动，耐性，礼貌，包涵。”的部门服务心态，设定了“创建一流的行政服务
2、团队”部门服务愿景。为提高新一年的工作，现对部门过去一年工作进行回顾并对2022年工作进行规划。年工作概况： 人力资源管理方面： A.人员聘请全年人员聘请人员1012人次，离职934人次(含344人次自离)，全年在各工厂有效调配下，基本满意正常生产人力资源需求，工厂人员整体流淌状况和趋势如下表：从上表看，离职率、新进率、净流失率不太平衡，但整理流失率各部门基本都能合理限制，年均总体在3.44%，低于目标5%。 B.员工关系管理方面B.员工关系管理方面劳动关系：员工社保办理全年根据公司高层要求，全面落实社保管理，做到社保管理零差错目标。劳劳动关系：动合同签订率101%。 员工沟通：建立了公司看法
3、箱，通过看法箱收集员工看法和建议，全年共受理员工看法和建议45人员工沟通次，处理45人次;组织开展了在职员工看法沟通会两场次;组织实施了员工离职面谈567人次，通过面谈收集员工对公司管理的看法和建议若干，并针对个别管理人员不规范的管理行为进行教化订正。 奖惩管理：全年对公司突出贡献和主动参加管理人员通过月度标兵、建议嘉奖、优秀宿舍嘉奖等各项奖惩管理嘉奖300多人次，违反制度行为的个人惩罚若干，对激励员工士气起到初步成效。 C.薪酬和福利方面薪酬和福利方面：C.薪酬和福利方面：员工薪资核算是公司人力资源管理日常性工作的重要部分，涉及公司每个员工的详细利益，在原来核算基础上，薪资核算工作逐步进入了
4、标准化阶段，并落实相关部门岗位人员责任，确保按时完成保质完成相应核算任务。干脆人工成本方面各部门相互协作，整体在逐步降低。 人事部门2022年个人工作总结 我于年月日在XX客服中心担当人事助理一职，至今在这里工作已近一年，现将我入职以来的工作向领导汇报： 一、20*年主要工作业绩及存在的不足 (一)做好人事基础工作 我首先接触的工作就是人员聘请，因为新乡聘请市场比较局限，所以我们把重点放在网络聘请上，定时在网上更新我们的聘请信息，并依据新乡人才市场的聘请时间，去人才市场参与现场聘请。我们依据公司各岗位入职标准进行筛选，通知其进行面试、审批、通过、录用。员工录用后我们会依据各部门的工作支配对新进
5、员工进行入职培训，并且每次培训都会进行看法反馈，不断完善我们的培训内容。加上郑州分公司对我们进行的各种培训，大大提升了员工的学问面和业务水平。 (二)完善人事档案管理 我会按月把员工的资料整理清晰，并分析各部门员工的状况，依据公司岗位编制，按月统计出本月全公司员工数，员工的新进人数，辞职人数，须要聘请人的人员，须要签定合同的人数，每个部门的总人数，上报需转正人员，上报失职问责等。并且根据集团要求每月上报本项目的花名册，刚好更新人员状况。由于刚接手人事的时候，交接工作没有做好，导致花名册人员比照不上，令郑州分公司人事专员花了好长时间才把人数对上。从那以后，让我明白了，做人事工作，不得有丝毫的马虎
6、，因为一点点的疏忽对员工造成的损失是无法弥补的。 (三)保障员工福利机制 我于11月份起先接手协作地产行政人事完成新乡公司社保开户及员工参保工作。由于之前从未接触过社会保险，一起先工作起来相当迷茫，有想过要放弃社保这个工作，但是我清晰必需要做好这项工作，所以常常来回于社保局和办公室之间。从对社会保险一窍不通到略知一二，再到必需驾驭基本的学问和流程，通过我的不懈努力，最终开通新乡社保账户，并接连办理员工参保。接下来，须要花更多的时间去学习社会保险学问，才能更好的做好此项工作，为员工服务。 (四)规范行政工作流程 在从事人事助理的同时，还兼做一些办公行政工作。例如日常例会的支配，帮助各部门按安排进
7、行培训，以及一些活动的组织和协调。通过这些日常的工作，不仅充溢了我的工作内容，也熬炼了我的协调实力和组织实力。 有幸能参与集团组织的岗位培训，通过系统的学习，让我这个刚入门的新手如沐春风，受益匪浅。从郑州回来后，就起先系统的整理我的工作，但是还是有不足的地方。九月份郑州监察室对我们新乡项目进行检查，针对我负责的工作提出了须要整改的地方，在监察室的指导下和同事们的协作下，我用了一个月的时间将我所作的工作规范化、系统化。 我发觉只有自己先理顺了工作思路后，才能更有效、更高效的开展工作。比如说对郑州传达的文件、周安排周总结、月安排月总结、会议纪要、培训纪要等文件的存档工作。这是一项须要日积月累的工作
8、，把每次须要签字存档的文件按其类别进行归类保存，才能保证工作的连贯性和有效性。 在过去的四个月中，各项工作虽然取得了一些成果，但也存在着很多不足： 由于我本身阅历不足，做事常马虎大意，导致在工作中总会出些小差错，加上做事考虑的不够全面，所以我须要在以后的工作中、生活中，更加细致、仔细，才能保证削减工作中的失误。 二、 20xx年工作安排 通过四个月的工作和学习，使我初步驾驭了人事的岗位职责和工作内容。接下来须要花更多的时间去学习恒大的文化、精神、规章制度和管理模式。 1、进一步驾驭行政人事工作流程及规范。除了根据公司时间节点高效、高质量地完成日常工作以外，还要努力提升自己工作业务水平，争取在行
9、政人事工作方面能够独挡一面。 2、做好上传下达工作，主动协作各部门完成日常工作。深刻领悟公司下发传阅文件，帮助领导及各部门负责人落实文件要求。 在过去的四个月里里，我仔细总结工作中的阅历及教训，接着改进工作中的不足。20xx年，我将更加努力，主动协作领导完成日常行政人事管理工作。 感谢恒大给我这个能够熬炼和发挥的平台，我会不断学习，努力工作，用成果来回报公司。 论职能部门人员绩效考核和激励 摘要：职能部门的考核和激励始终以来是各企业普遍遇到的难题。考核之难，就难在考核指标设计上。本文就如何做好职能部门考核和有效激励进行了相关的论述。 关键词：职能部门 绩效考核 激励 1.职能部门考核中所遇到的
10、问题 在绩效考核体系中，干脆从事产品生产的部门有简单量化的指标，工作结果简单衡量。但对于职能部门来说，没有详细、明确的业务指标，工作难以用数字来衡量，要么定性过多，难于比较。 假如我们只考核生产部门而不考核职能部门，不仅会造成生产部门的不满，还使职能部门的员工感觉不被重视，工作也消极怠工。职能部门由于工作繁杂，难以量化，但不等于不能量化和细化。企业可以依据自已的状况设计量化指标：如财务部可设差错率指标、人力资源部可设人员聘请到位率指标、培训满足度等指标，这些指标都是量化或细化的体现。 2.开展行之有效的职能部门考核可以实行的措施 2.1 尽量量化细化 对企业的职能部门来说，工作许多，很琐碎，而
11、且无形无状，这时的确难以干脆衡量。在这种状况下，我们确定了一个原则，就是：能量化的尽量量化，不能量化的通过指标转化实现量化。对于不能干脆量化的工作，如管理、质量、平安等等，我们通过转换指标，用其他简单测量的指标来确定和描述。我们可以采纳的转换要素主要有数量、质量、时间、成本等几种，每一种要素都还有更详细的指标来细分和测量。 假如要每月量化考核行政管理人员，肯定要当心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、琐碎细微环节的量化。要有目标导向、成果导向与安排导向，要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。同时，设计量化考核指标时，应留意以下原则：易理解；被考核者有相当的限制实力；考核内容的资料来源
12、可信且获得本低；考核内容可衡量、可实施。 2.2 内容的细化 除了对简单量化的指标进行量化转化外，对企业中有些的确难以转化，或者转化后难以科学评价的工作，这时就可以实行工作内容细化和流程化的方式，让指标变得更加全面和公允，变得简单测量。同时，各个指标都要有明确的标准。通过这些指标和标准的设计，就可以给培训人员清楚明确的努力方向，同时也全面和客观地反映了培训专员的工作结果。 对的确打不到干脆量化指标的岗位或人员，可以选择满足度调查、内部服务投拆次数和月度工作安排等。 2.3 设计指标含金量的提升 企业有些职能部门的工作，其本身就是根据企业标准或行业标准来工作，而这些标准通常是胜任这些工作的基本要
13、求，假如单纯以此设计指标，就造成工作过于简洁和简单，指标缺乏挑战性，也简单造成其他员工的不公允感。 在这种状况下，可实行增加拔高指标的方法，在原有工作标准的基础上，提高工作要求，设计一些对企业有高含金量的指标。如财务人员，可以增加财务预警报告，对公司的财务状况分析、潜在危机、可能发生的缘由及相应的对策都通过报告表现出来，这样对企业经营者就有很大的参考作用，同时也对财务人员进行鞭策和提高。 2.4 重视考核结果 在该企业有些职能部门的工作，人们以往喜爱就事论事，用行为性、过程性的指标来评价他现在干什么，而忽视了他的工作产出是什么。但是，这样做简单造成工作行为与工作结果的脱节，考核导向发生偏离。这
14、时，假如把重视考核工作过程转化为重视考核最终结果，由结果促使人员转换行为，效果更佳。 对于研发人员来说，在考核中假如过于强调对行为的考核，会带来一系列的错误导向。因为假如过于强调行为，员工会更关切做事的方式，而不是做事的结果。在现实中，我们常常遇到这样的状况：一个不准时开会、从不加班加点、不留意搞好人际关系的研发人员却能够为企业设计新的工艺，为企业节约巨额资金、取得数项专利、在很有声望的杂志上等；另一个研发人员与他相反，行为上按部就班，完全符合考核的要求，但没有什么实际的贡献。假如过于重视行为评价，后者的得分会高于前者。当然，行为指标也是须要考虑的考核指标，但对于研发的整体业绩来说就不那么重要
15、了。 2.5 指标要与战略目标和业务目标保持协调 企业战略目标是一个系统，不仅有业务目标，还要有管理目标，质量目标等非财务目标。企业的总体目标肯定要分解和反映在职能部门上，落实到详细人员身上。这样职能部门工作才会有效地支持企业目标的达成，才不会与企业发展方向偏听偏离。 同时，职能部门目标只有支持、协作生产部门目标，才能保证生产部门工作顺当完成。假如两者目标不一样，就简单造成生产部门工作被动局面。因此，与生产部门目标保持协调，也是职能部门制定目标的重要考虑因素。 2.6 指标设计要与制度协作 指标设计是整个业绩管理系统的一部分，须要企业其他制度的协作才能保证明现。因此，我们须要为企业设计具体的职位说明书，明确每个人的工作重点，使得考核指标确立有依有据。而通过为企业建立和完善系统的目标体系，又为职能部门的目标设置供应支持。 有效的绩效考核体系，通过嘉奖先进，惩戒后进，必定会对员工进行有效的激励，极大地促进员工的工作主动性和主动性。 3.职能部门如何进行有效激励 3.1 兼顾内外公允。 在一
