TTT培训课件(共51张)

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1、2016TTT培训张成立目录Why为什么要做培训Who给谁做培训培训教师When什么时间培训Where在哪培训What培训什么How怎么做培训Why为什么要培训培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、管理训诫行为。其中以技能传递为主，侧重上岗前进行。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平，提高目标。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。Why培训的

2、力量 据美国通用电气公司的统计，通过提高发电据美国通用电气公司的统计，通过提高发电机的能力的方法，每增加企业发电能力的机的能力的方法，每增加企业发电能力的5%5%，就需要花费相当多的时间和金钱；但，就需要花费相当多的时间和金钱；但通过经营管理方法的改进和提高，则无需花通过经营管理方法的改进和提高，则无需花费多少金钱就可以达到提高发电能力费多少金钱就可以达到提高发电能力5%5%的的目的。目的。1、补偿作用由于不断追求更高的经济增长率，只有恰当的利用人力资源，才能取得更高的劳动生产率，而技能培训对人力发展极为重要的。2、保持企业竞争力的重要手段高素质的企业队伍是企业最重要的竞争因素。通过培训，可以

3、提高员工的知识水平，提高员工的首创精神和创新能力。3、提高生产力员工通过有效的培训，在生产商品或服务时，能减少所需工作时间，从而降低人力及推销成本；减少材料的浪费和不良产品的产生，从而降低了供应成本；改进由企业将产品或服务输送到用户手中的方法，因而降低了服务成本。Why为什么要做培训即引导新进员工进入组织，熟悉和了解工作职责、工作环境和工作条件，并适应企业外部环境的发展变化。知识、技能、效果和态度四个方面得到提高，以提高员工适应性，扩展员工价值。降低因失误造成的损失。提高员工的技能，使其工作质量和工作效率不断提高，从而提高企业效益。形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，员工的工作及生

4、活质量得到改善。更新高层领导观念，改善知识结构，适应组织变革和发展的重要。减少事故发生改善工作质量改进管理内容降低损耗提高研制开发新产品的能力。提高员工整体素质Why为什么要做培训（根本目的）企业的发展是内外因共同起作用的结果。一方面，企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住时机；另一方面，企业也要通过自身的变革去适应外部环境的变化。企业作为一种动态系统，作为企业主体的人也应当是动态的，即企业必须不断培训员工，才能让他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。培训的最终目的可以归结为一条：即通过提高员工工作绩效而提高企业效率，促进企业员工个人全面发展与企业可持续发展。现代企业对人力资源总

5、体素质提出了新的要求，要求人力资源具有竞争性、学习性、创新性、团队精神等特征。Who给谁做培训培训对象新晋员工新晋员工 侧重于企业的价值观、行为规范、企业精侧重于企业的价值观、行为规范、企业精神、有关工作岗位所需要的基本技能。神、有关工作岗位所需要的基本技能。老员工老员工 与工作直接相关的职能，如新技术、新工艺与工作直接相关的职能，如新技术、新工艺等等管理人员管理人员 管理知识及技能、人际关系协调能力、工作管理知识及技能、人际关系协调能力、工作协调能力、决策能力、领导组织能力等。协调能力、决策能力、领导组织能力等。Who给谁做培训培训对象成人的学习心理成人的学习心理不光是理论,而是具有以业务为

6、中心,以问题为中心的需求.希望学到可直接应用于业务的内容根据费用和时间由谁承担,其学习态度也会不同.由于具有丰富的多方面经验,所以尽管记忆力有所减退,但理解力强.学历越高,则越能有意识对教育内容提出批评 认认可、可、成成就就感、感、参参与与吸吸收收、利利用用学学员员的的经经验验鼓鼓励励学学员员参参与与以以问问题题为为中中心心，不不是是以以内内容容为为中中心心的的个个人人与与职职业业发发展展评评估估是是对对学学习习需需求求和和兴兴趣趣地地再再评评估估或或再再评评价价实实践践，而而不不是是单单纯纯消消化化过过程程内内容容协协作作式式而而非非命命令令式式Who给谁做培训培训对象对象专业 技能沟通技能

7、理念技能能力高层管理者17.90%39.40%42.70%洞察能力、决策能力、创造能力、统筹能力、批判能力中层管理者22.80%42.40%34.80%判断能力、领导 能力、协调 能力、沟通能力、专业 能力基层管理者50.30%37.70%12.00%专业 能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力Who谁来做培训培训讲师讲师应具备特别的技能讲师应具备特别的技能有效的声音传达在众多学员面前要保持良好举止态度有能力以清晰和有逻辑的思路组织和引申讲课的主题观察学员的细微反应的能力 能给出明确的指导语 能对学员的表现和发言给予及时的反馈 善于打破冷场 出现背离时及时引回 对课堂发言的掌握 做好讨论

8、的总结用专业的语言说生活的事用专业的语言说专业的事用生活的语言说专业的事Who谁来做培训培训讲师目光接触微笑手势站姿移动逻辑性讲故事声音大语速慢抑扬顿挫语气语调Who谁来做培训培训讲师 动作恰当动作恰当 讲话清晰讲话清晰 衣着得体衣着得体观察听众的反观察听众的反映映实践经验丰富的案例对课程有独立思考专业授课技巧准备充分准备充分 热情、自然热情、自然 微笑，但不微笑，但不过分过分善于利用幽默善于利用幽默良好授课方法的各项特征良好授课方法的各项特征 产生期望的工作行为改变 有助于将理论应用到“实战”环境 学员记住的信息比率高 提供“第一手”经验 提供角色模型 在最短的时间内，传授大量学员（即参训学

9、员人数可以较多） 相对成本不高 给学员提供他们表现的反馈 使学员尽可能多的使用感官 提供技能发展所需的知识 让每位学员都参与进来Who什么时间培训按时间期限划分，培训可以分为长期培训和短期培训，长期培训一般计划性较强，有较强的目的性；按培训方式，又可分为在职培训和脱产培训两种；按培训体系，可划分为组织内培训体系和组织外培训体系两种，内培训体系包括基础培训，适用性培训，日常培训，个别培训和目标培训等；Where在哪培训（室外）消防/安全类操作技能类拓展训练类Where在哪培训（室内） 讲台课桌课桌课桌课桌以学员为中心,互动性强容易形成小团体很正式，须有很好的技巧打破僵局不利于小组讨论与互动How

10、怎么做培训有效的学习有效的学习方法方法 参加者的反应参加者的反应 记忆记忆% %讲授 听 10%讲授+示范 听+看 25%做练习 听、看、读、写 45%角色扮演 听、看、读、写 85%游戏 听、看、读、写互动 90%How怎么做培训有效的学习有效的学习 签到表 学员手册 课程评估表 白板纸 计时器 培训所需书面资料 课程所需练习纸 以及培训道具 白板笔、铅笔、橡皮 培训小礼物 样品。 测试投影仪（清晰度，屏幕大小等） 空调的温度视听器材（DVD,音箱，光碟） 茶点或其它 电脑调试（电脑接线，网线是否连接好） 室内的灯光明暗度 器架What培训什么 态度的培训态度的培训 态度态度, , 是人对人

11、、对事的心事倾向：一个员工如何看待自己、上司、同事？是人对人、对事的心事倾向：一个员工如何看待自己、上司、同事？如何看待自己的工作？他对未来报有什么希望和心态？如何面对挑战和挫折如何看待自己的工作？他对未来报有什么希望和心态？如何面对挑战和挫折？这些问题的答案将决定他的行为基调。我们都知道在很多事情的处理和人？这些问题的答案将决定他的行为基调。我们都知道在很多事情的处理和人的行为中，的行为中，“ “态度决定一切态度决定一切” ”。 知识的培训知识的培训 培训的知识不同于学校的知识，它偏重培训的知识不同于学校的知识，它偏重“ “用什么学什么用什么学什么” ”，更注重知识的实用，更注重知识的实用性

12、，不要求培训内容面面俱到，但求能运用到实际工作中。性，不要求培训内容面面俱到，但求能运用到实际工作中。 技能的培训技能的培训对不同层次员工的技能培训，专业技能，沟通技能和决策技能各层管理者在管理技能上的侧重各层管理者在管理技能上的侧重 专业技能专业技能 是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。 人文技能人文技能 是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体的一员进行有效工作的能力。是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体的一员进行有效工作的能力。 理念技能理念技能 是指从整体把握组织的目标、洞察组织与其环境的相互关系的能力

13、。是指从整体把握组织的目标、洞察组织与其环境的相互关系的能力。培训的内容与对象的分类（培训的内容与对象的分类（8-78-7）How怎么做培训培训的方式情绪共鸣潜意识学员的注意力生活化（已有的经验）感情丰富体验深刻质疑受到意识检查学员的收获专业化（新的知识）主题明确条理清楚感性 + 理性How怎么做培训培训流程培训需求分析培训设计培训实施培训评估培训跟踪How怎么做培训（培训需求分析） 第一阶段：课程需求调查： 一、确认问题 二、确认原因及解决方法 三、分析并确认技能标准 四、受训者技能评估与差距分析 五、确认培训方向How怎么做培训问题确认 确认存在的问题确认存在的问题 = = 标准标准现状现

14、状 标准：团队或员工应达到的目标或标准，标准：团队或员工应达到的目标或标准，以及应具备的技能。存在的问题以及应具备的技能。存在的问题 培训的问题培训的问题 分析原因：未达到标准的三个原因：分析原因：未达到标准的三个原因：知识和技能、目的或动机、组织与环境知识和技能、目的或动机、组织与环境，在传授技能和知识领域，培训可由知识和技能问题起步，然后移向态度问，在传授技能和知识领域，培训可由知识和技能问题起步，然后移向态度问题，最后解决实际问题。但是，培训不能解决全部问题。题，最后解决实际问题。但是，培训不能解决全部问题。How怎么做培训工作分析 工作分析：工作分析： 把某种岗位或复杂工作分解为各个组

15、成部分，确定成为各项工作任务。把某种岗位或复杂工作分解为各个组成部分，确定成为各项工作任务。精确界定精确界定应分析的应分析的工作工作列出工作列出工作中可能的中可能的全部任务全部任务核实工核实工作任务作任务清单清单评估各项评估各项任务的学任务的学习难度习难度确定每项确定每项任务的相任务的相对重要性对重要性确定每项确定每项任务的操任务的操作频率作频率计算每计算每项任务项任务的得分的得分与关键与关键人士讨人士讨论结论论结论提出初稿，提出初稿，岗位员工及岗位员工及其管理其管理者确认者确认How怎么做培训任务分析 任务分析：把工作任务分解成各个具有连贯性的步骤和阶段，以确定各步骤任务分析：把工作任务分解

16、成各个具有连贯性的步骤和阶段，以确定各步骤对完成任务的重要性和关键性等级。对完成任务的重要性和关键性等级。任务任务分析分析在每张任务在每张任务分析表上列分析表上列出得分高的出得分高的任务项目任务项目列出每项任列出每项任务的全部步务的全部步骤并核实骤并核实确定每一步确定每一步骤的频率骤的频率确定每一步确定每一步骤的相对重骤的相对重要性要性评估各一步评估各一步骤的学习难骤的学习难度度计算每一步计算每一步骤的得分骤的得分与关键人士与关键人士讨论结论讨论结论选择关键性选择关键性工作项目工作项目How怎么做培训技能评估与差距分析程序 技能评估：了解员工的目标完成或技能水平的现状。技能评估：了解员工的目标完成或技能水平的现状。 差距分析：确认培训的方向，提高培训的针对性。差距分析：确认培训的方向，提高培训的针对性。 根据结果，确定培训的方向和课程开发的主要内容。根据结果，确定培训的方向和课程开发的主要内容。按高分到低分按高分到低分原则将任务分原则将任务分析表上的各个析表上的各个步骤列入差距步骤列入差距分析表分析表员工按工作熟员工按工作熟练程度逐一评练程度逐一评分（五分制评分（五分制评分）分）归纳各