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2、尊、自主和成就感等，外部敬重因素包括地位、认可和关注等);自我实现须要(成长与发展、发挥自身潜能、实现志向的须要)。在动机方面，马斯洛指出，每个须要层次必需得到实质的满意后，才会激活下一个目标。同时，一旦某个层次的须要得到实质的满意，它就不再具有激励作用了，下一层次就会成为主导须要。马斯洛将五种须要划分为高和低两级。生理须要与平安须要称为较低级的须要，而社会须要、敬重须要与自我实现须要称为较高级的须要。划分的前提条件：高级须要通过内部使人得到满意，低级则主要通过外部使人得到满意。马斯洛的理论得到普遍的认可，因为该理论简洁明白、易于理解、具有内在的逻辑性。不过从总体上说，这一理论尚未得到实证探讨
3、的检验。2.麦格雷戈的X理论和Y理论中人性假设是什么?答：X理论主要代表了一种对人的消极观念，它认为工人没有雄心大志，不喜爱工作，只要有可能就会躲避责任，为了保证工作效果必需要严格监控。Y理论则供应了一种主动的人性观点，它认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动。麦格雷戈信任Y理论更抓住了人的实质特点，认为应当以此指导管理活动。利用须要层次理论框架对其意义进行分析：X理论假定较低层次的须要支配着个人行为，Y理论则假设较高层次的须要支配着个人行为。麦格雷戈本人坚信Y理论的假设比X理论更有效。并无实证证据证明哪一种假设更为有效。3.描述赫茨伯格的激励-保
4、健理论。答：认为不是全部的工作要素都能激励员工。保健因素(导致工作不满足感的外部因素：物质利益和工作条件等)只能给工作场所带来和平，只能安抚员工，削减不满足感，不能激励员工。只有激励因素(内部因素：成就、认可、责任等)才能使员工产生工作满足感。4.在工作环境中，麦克利兰的三种须要指什么?答：大卫麦克利兰的三种须要理论认为主要有三种须要推动人们从事工作，它们是：成就须要-达到标准、追求卓越、争取胜利的须要;权力须要-左右他人以某种方式行为的须要;归属须要-建立友好和密切的人际关系的愿望。成果：高成就须要者追求的是个人成就感，而不是胜利之后得到的荣耀与嘉奖。高成就者喜爱工作目标具有适度挑战性，他们
5、回避特殊简单或者特殊困难的工作任务。但高成就须要者未必是一个优秀的管理者，因为，他们关注自己的成就，而作为一名优秀的管理者，应当重视的是帮助他人实现自己的目标。通过培训可以激发员工的成就须要。归属须要与权力须要和管理的胜利亲密相关。秀的管理者是那些权力须要较高而归属须要较低的人。5.谈谈如何运用目标设置理论说明员工的工作主动性。答：大量证据支持了目标设置理论的观点：详细的目标会提高工作成果;另外，困难的目标一旦被人们接受，将会比简单目标导致更高的工作绩效。为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一(个人的内在目的指导着行为)。有关目标设置的探讨表明，作为激励力气，设置详细而有挑战性的目标
6、具有优越性。当预料员工在接受困难任务时会有肯定抵触时，让员工参加目标设置唯恐比干脆给员工分派目标的效果更好。参加目标设置的主要优点可能在于：它提高了目标的可接受性，使得人们情愿为达到目标而努力。反馈可以指导行为，有助于人们了解所做与想做之间是否存在差异，以便做得更好。自发的反馈，即员工可以监控自己的工作过程，比来自外部的反馈更具激励作用。目标设置理论中的一些权变因素：反馈、目标、自我效能、民族文化。目标设置理论的前提条件是个体对目标的，假定个体既不会降低目标也不会放弃目标。自我效能感指的是个体对于自己能否完成任务的信念。自我效能感水平越高，个体越自信能够胜利完成任务。目标设置理论的总体结论是：
7、愿望对详细而且困难目标的清楚阐述是一种有力的激励力气。在适当条件下，它会导致更高的工作业绩。但并无证据表明目标与工作满足感的提高有关。6.在激励员工方面，强化理论告知了我们什么?答：强化理论指出行为是结果的函数。目标设置理论认为个体的目标引导其活动，强化理论则认为行为的缘由来自外部，限制行为的因素是强化物。假如行为之后紧接着赐予一个主动的强化物，则会提高该行为重复的比率。强化理论的关键在于只关注个体实行某种行动后会带来什么后果。根据斯金纳的观点，强化理论对动机的说明是：当人们由于实行某种志向行为而受到嘉奖时，他们最可能重复这种行为。嘉奖紧跟在志向行为之后时最为有效。假如某种行为没有受到嘉奖或是
8、受到惩处，行为重复的可能性则特别小。管理者可以通过强化他们认为志向的行为来影响员工，但要留意把重点放在主动强化而不是消极强化上，即管理者应当忽视不认同的行为。缘由在于，尽管惩处措施消退不良行为的速度远快于忽视手段，但其效果常常是短暂的，并且其后可能产生不良的副作用。7.界定工作扩大化与工作丰富化。答：工作扩大化是对工作的横向扩展，它拓展工作范围，即增加了一项工作中包括的不同任务数目以及这些任务被重复的频率。工作扩大化的努力只是关注于增加任务完成的数目，并没有给员工供应什么挑战性和有意义的活动，其效果并不尽如人意。工作丰富化则是通过增加安排和评估责任而使工作纵向拓展，它增加了工作深度，即员工对自
9、己工作的掌控程度。在工作丰富化基础上，工人在完成任务时应当拥有更大的自主权、独立性和责任感。补充：工作设计指将各种任务组合起来构成全部工作的方法，应反映出环境改变、组织技术、技艺和实力、员工偏好的要求。8.谈谈怎样通过工作特征模型进行具有激励作用的工作设计。答：工作特征模型(JCM)提出五种主要的工作特点，并分析了这些特点之间的关系，以及它们对员工生产率、主动性和满足感的影响。依据工作特征模型，任何工作都可以用以下五种核心维度进行描述：技能多样性;任务完整性;任务重要性;工作自主性;工作反馈。假如前三个维度组合在一起，可以使工作富有意义，即假如在一项工作中存在这三种特点，那么我们可以预料，员工
10、会觉得他的工作是很重要的、有价值的和有意义的。假如员工拥有工作自主权，他们会感到自己对结果担当责任;假如给员工的工作供应反馈，员工会了解到自己工作的效率如何。一项工作具备以上三个方面越多，则员工的主动性越强，工作成果越好，满足感越高，缺勤率即离职可能性也越低。另外，工作各维度与效果之间的联系受到个体成长须要(自尊和自我实现的愿望)的影响相比而言，当工作中包括核心维度时，高成长须要的个体有更强的心理体验，并作出更主动的回应。工作特征模型为管理者进行工作设计供应了详细的指导原则，它们详细说明通过在工作中的一些改变可以改善核心维度。合并任务构成新的更大的工作模块(工作扩大化)以增加技能多样性和任务完
11、整性;形成自然的工作单元-把任务设计成为完整的、具有意义的整体，并激励员工感觉到自己的工作意义重大;建立客户关系-只要有可能，管理者就应当让员工与客户建立干脆联系，以提高技能多样性、工作自主性，并增加反馈信息;纵向拓展工作(工作丰富化)-把过去只有管理者才有的责任与限制权交给了员工，增加了员工的自主性;开通反馈渠道-员工应当在他们工作的同时干脆获得绩效反馈。9.公允理论对员工激励的意义何在?答：公允理论认为，个体总是将自己的付出-所得比与相关他人的付出-所得比进行比较。假如员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，就觉得自己处在公允的环境里;假如他们感到自己的酬劳过低，则会降低工作主动性，甚至
12、离职;假如他们感到自己的酬劳过高，则会进一步加强努力以使酬劳公允化。当员工感到不公允时，可能会实行以下几种做法：曲解自己或他人的付出或所得;实行某种行为使他人的(/自己的)付出或所得发生变更;选择其他的参照对象进行比较;离职。一篇探讨指出：员工的工作主动性显著地受到相对酬劳和肯定酬劳的影响。无论什么时候感到不公允，就会实行行动调整状态。注：参照对象可划分为三种类型：“他人”、“系统”和“自我”。“他人”包括同一组织中从事类似工作的其他个体，也包括挚友、邻居及同行。“系统”指组织中的薪酬政策与程序，及这些制度的运作与管理等。“自我”指的是每个员工自己付出与所得的比率。10.描述期望理论中的三种关
13、键联系。答：在员工激励方面面、最广为接受的说明应数维克多弗鲁姆的期望理论。期望理论认为，当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于实行这种行动。它包括三项变量或三种联系：努力-绩效联系(期望)：个体感到通过肯定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性;绩效-奖赏联系(手段)：个体信任达到肯定绩效水平后即可获得志向结果的程度问题的关键是，员工知觉到了什么结果，无论他的知觉是否正确;奖赏的吸引力(效价)：可获得的结果或奖赏对个体的重要性程度，效价主要关切的是个人的目标与须要它取决于员工的看法、特性及须要。总结一下关于期望理论的核心内容：这一理论的关键在于
14、要弄清个人目标以及三种联系，它提示我们要留意四个方面：期望理论强调酬劳或奖赏，我们须要确信组织给个体供应的奖赏正是他们所须要的;期望理论认为没有一种普遍适用的原理能说明员工的激励问题;期望理论注意被期望的行为;期望理论关切的是人们的知觉，而与客观实际状况无关，个体对工作绩效、奖赏、目标满意的知觉(而不是客观状况本身)，确定了他们的动机水平(努力程度)。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页
