《腐乳公司绩效管理分析》由会员分享，可在线阅读，更多相关《腐乳公司绩效管理分析（87页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、腐乳公司绩效管理分析xxx有限责任公司目录第一章 公司概况5一、 公司基本信息5二、 公司主要财务数据5第二章 项目简介7一、 项目单位7二、 项目建设地点7三、 建设规模7四、 项目建设进度7五、 建设投资估算7六、 项目主要技术经济指标8第三章 绩效诊断与改进10一、 绩效评价结果的具体应用10二、 绩效改进13第四章 绩效反馈面谈15一、 绩效反馈面谈的步骤及过程15二、 绩效反馈面谈过程中应注意的问题21第五章 薪酬管理概述26一、 薪酬管理的内容26二、 薪酬管理的概念及作用30第六章 薪酬的内涵及其功能35一、 报酬与薪酬的关系35二、 薪酬的基本功能36第七章 战略性薪酬管理39
2、一、 战略性薪酬管理的原则及内容39二、 战略性薪酬管理与一般薪酬管理的区别42第八章 薪酬战略概述47一、 薪酬战略的制定47二、 薪酬战略的含义49第九章 市场薪酬调查54一、 根据薪酬曲线确定薪酬水平54二、 薪酬调查的目的54第十章 薪酬水平决策的影响因素58一、 其他因素58二、 劳动力市场因素58第十一章 薪酬结构设计65一、 薪酬结构设计的步骤65二、 薪酬结构设计的原则66第十二章 薪酬结构概述69一、 影响薪酬结构的因素69二、 薪酬等级73第十三章 员工福利设计与管理76一、 员工福利管理76二、 员工福利设计的流程79第十四章 员工福利概述84一、 员工福利的作用84二、
3、 员工福利的特点86第一章 公司概况一、 公司基本信息1、公司名称：xxx有限责任公司2、法定代表人：方xx3、注册资本：920万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2011-3-217、营业期限：2011-3-21至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx二、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额16393.6213114.9012295.22负债总额6827.715462.175120.78股东权益合计9565.917652.737174.43表格题目公司
4、合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入47604.8938083.9135703.67营业利润11177.988942.388383.49利润总额9399.697519.757049.77净利润7049.775498.825075.83归属于母公司所有者的净利润7049.775498.825075.83第二章 项目简介一、 项目单位项目单位：xxx有限责任公司二、 项目建设地点本期项目选址位于xxx，占地面积约90.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。三、 建设规模该项目总占地面积60000
5、.00（折合约90.00亩），预计场区规划总建筑面积108029.32。其中：主体工程73133.28，仓储工程19637.64，行政办公及生活服务设施7980.64，公共工程7277.76。四、 项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况，xxx有限责任公司将项目工程的建设周期确定为24个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。五、 建设投资估算（一）项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资40538.53万元，其中：建设投资30778.73万元，占项目总投资的75.92%；建设
6、期利息759.88万元，占项目总投资的1.87%；流动资金8999.92万元，占项目总投资的22.20%。（二）建设投资构成本期项目建设投资30778.73万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用25848.61万元，工程建设其他费用3974.28万元，预备费955.84万元。六、 项目主要技术经济指标（一）财务效益分析根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入84000.00万元，综合总成本费用66456.02万元，纳税总额8398.24万元，净利润12826.70万元，财务内部收益率23.62%，财务净现值19236.59万元，全部投资回收期5.74年。（二）主要数据及技
7、术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积60000.00约90.00亩1.1总建筑面积108029.32容积率1.801.2基底面积34200.00建筑系数57.00%1.3投资强度万元/亩325.102总投资万元40538.532.1建设投资万元30778.732.1.1工程费用万元25848.612.1.2工程建设其他费用万元3974.282.1.3预备费万元955.842.2建设期利息万元759.882.3流动资金万元8999.923资金筹措万元40538.533.1自筹资金万元25030.853.2银行贷款万元15507.684营业收入万元84000.00正常运营年份5
8、总成本费用万元66456.026利润总额万元17102.267净利润万元12826.708所得税万元4275.569增值税万元3680.9610税金及附加万元441.7211纳税总额万元8398.2412工业增加值万元28293.8013盈亏平衡点万元32583.83产值14回收期年5.74含建设期24个月15财务内部收益率23.62%所得税后16财务净现值万元19236.59所得税后第三章 绩效诊断与改进一、 绩效评价结果的具体应用1、用于员工薪酬奖金的分配及调整绩效评价结果用于员工薪酬奖金的分配及调整，是绩效评价结果最主要的一种用途在大多数组织中，把员工的绩效评价结果与其报酬挂钩也是一项普
9、遍的人力资源管理策略研究表明，尽管影响员工绩效的因素有很多，但报酬仍然是最重要的因素之一，将绩效评价结果与报酬联系起来，建立一种付出与回报之间的条件关系，能够增强员工对工作的投入程度，可以大幅度提高员工的绩效。同时，绩效评价结果与薪酬奖金的联系，也提高了物质利益分配的客观性和逻辑性，薪酬奖金的增减是组织对绩效水平最真实的反馈。绩效评价结果中目标可量化的部分更多地与奖金挂钩，实现组织对员工的承诺，而有关行为或技能部分的评价结果则更多地与薪酬联系在一起。绩效评价结果与薪酬挂钩体现了组织对员工的长期激励，而绩效结果用于奖金的分配，则体现了组织对员工的短期激励。具体情况因职位不同，绩效评价结果与薪酬奖
10、金联系的紧密程度及其在总薪酬中所占的比例也会有所不同。2、用于员工的招募与甄选绩效评价结果是组织作出招募计划的主要依据。绩效评价结果可以暴露组织内的员工是否满足组织所需的职位技能，当员工不能满足职位需要而又无法在短期内通过培训解决或是员工数量不足以完成工作任务时，组织就应当考虑通过招聘来替换原有职位的人员或填补职位空缺。另外，在研究招募与甄选效度时，通常都选择绩效评价结果作为员工实际绩效水平的替代。在人员招募和甄选过程中相当重要的“效标”作用。即如果选拔是有效的，那么选拔时表现很好的人员实际的绩效评价结果也应该很好：反之，则有两种可能要么是选拔没有效度，要么评价结果不准确。3、用于职务的晋升调
11、配员工的历史绩效记录，为员工的职务晋升和人员调配提供了基础依据。人员调配不仅包括纵向的升迁或降职，还包括横向的工作轮换。通过分析员工历史绩效记录，可以发现员工工作表现与其职位的适应性问题，查找出原因并及时进行职位调配。如果员工在某方面的绩效突出，则可以让他（她）在这方面承担更多的责任或得到晋升：如果员工在某方面的绩效表现不佳，则可以通过职位的调整，使之从事更加适合的工作。4、用于员工培训与开发决策员工培训与开发，是组织通过培训和开发项目提高员工能力和组织绩效的一种有计划的、连续性的工作。通常情况下，培训的主要目的是为了让员工获得目前工作所需的知识和能力，帮助员工更好地完成好当前工作，而开发的主
12、要目的则是为了让员工获得未来工作所需的知识和能力。通过对绩效评价结果的分析，可以及时发现员工与组织要求的差距，帮助培训部门有的放矢地做好下一步的培训计划，开展有针对性地培训，即做到“缺什么，补什么”.以提升员工队伍的整体素质。5、用于员工个人发展计划的制订个人发展计划（individualdevelopmentplan.IDP），是指根据员工有待发展提高的方面所制订的一定时期内完成的、有关工作绩效和工作能力改进和提高的系统计划。绩效评价结果反馈给员工个人，揭示出员工工作的优势和不足，使得员工改进工作有了依据和目标。在组织目标的指导下，员工可以据此制订个人的发展计划，不断提高自身工作能力，开发自
13、身潜能，改进和优化工作。这不仅有助于员工实现个人职业目标，也有助于员工个人职业生涯的发展，同时还可以实现员工发展与部门发展的有机结合，为组织创造一个高效率的工作环境除此之外，绩效评价结果还有其他应用，如开发员工潜能，为组织人力资源规划提供决策支持，在人员选拔录用和员工培训效果评估过程中发挥重要的效标作用等。二、 绩效改进绩效改进是绩效管理的后续应用阶段，是连接绩效管理和下一循环计划目标制订的关键环节。在绩效管理过程中，绩效评价只是从反光镜中往后看，而绩效改进则是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。事实上，绩效管理的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、
14、晋升或降级的标准，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，而实现这一目的的途径就是绩效改进。绩效改进目标的实现形式多种多样，通常都是通过制订并实施绩效改进计划来实现（一）绩效改进计划地制订绩效改进计划的制订通常有以下几个步骤：1、确定绩效改进要点通过绩效诊断可以找出员工绩效方面存在的问题以及需要改进的地方，由于员工绩效204！需要改进的地方往往比较多，需要找出主要的改进要点。选择绩效改进要点时要综合考虑每个拟选定项目所需的时间、精力和成本因素，通常会选择用时较短、精力花费少以及成本低的项目最先执行。2、选择解决问题的途径和方法确定了绩效改进要点之后，就需要考虑选择什么样的途径和方法解决问题，可采用三因素法从员工、主管和环境三个方面采取行动。员工方面可采取的措施和行动包括：向主管和有经验的同事学习，观摩他人的做法.参加组织内外的有关培训，参加相关领域的研讨会，阅读相关的书籍，参与某一实际工作项目，在主管
