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1、 地方高校青年科技人才发展政策分析以北京为例 同时，科技创新是一项具有复杂性、长期性、风险性的创造性工作，不仅需要人才有过硬的基础研究能力、扎实的试验研发能力、敏锐捕捉市场需求的能力，还需要其具备良好的心理素质、较高的职业素养和崇高的思想品德。尤其是在北京这样的超大城市，高校青年科技人才的科研压力较大、教学任务繁重、生活负担较高，要求其具有良好的心理承受能力、抗压能力和抵御诱惑的能力。然而，关于这方面的培训或引导机制尚不健全。当前，多数青年科技人才培养计划是通过人才项目或科研项目方式给予项目负责人经费支持，注重其科学技术水平的培养和提升。比如，“北京科技新星计划”“北京高等学校卓越青年科学家计
2、划”“北京杰出青年科学基金”等均是通过科研项目经费资助的形式，提升青年科技人才的科技创新能力。因此，地方高校青年人才培养体系存在培养内容不够全面、培养方式不够丰富的问题。结合科技人才发展各阶段基本特征和科学研究基本规律，构建多主体、多维度的地方高校青年科技人才培养联盟，有利于提高培养效率，丰富培养内容和形式，提高后备人才质量，扩大后备人才规模。一是根据高校青年科技人才成长规律，针对其萌芽阶段、起步阶段、快速发展阶段的不同特点，精准扶持，提高地方高校青年科技人才的培养效率。萌芽阶段，加强青年科技人才知识学习，引导其科技创新研究方向，提供成才的内涵基础；起步阶段，加大经费支持力度与科研资源保障，创
3、造其能够成才的良好环境；快速发展阶段，提供更大的工作自由度，满足成才所需的充足空间。二是加强高校青年科技人才储备力量培养机制建设，扩大后备人才规模，提高后备人才质量。应加大博士研究生招生规模，鼓励更多的优秀青年攻读博士学位。比如，英国政府为了鼓励本土年轻人攻读博士，2018年开始执行“博士生贷款计划”，为英国青年科技人才储备提供了经济保障。同时，英国政府为了改变不同学科部门之间在博士研究生培养中存在的长期隔阂，建立了博士培训中心（DTCs）。每个中心可以覆盖一所甚至几所大学，博士研究生不仅可以从事某个具体领域的深入研究，也可以跨学科、跨学校学习多种技能，以加强博士研究生的交叉学科研究能力。英国
4、的这一系列举措不仅为培养青年科技人才储备了强有力的经济保障，还提高了青年科技人才交叉学科研究能力。因此，要鼓励更多优秀青年攻读博士学位，加大博士研究生招生数量，扩大高校青年科技人才后备力量的规模；要吸引社会资金力量资助青年攻读博士学位，为博士研究生培养提供多渠道经济保障，提高博士研究生助学奖学金力度；要围绕全国科技创新中心建设，增设北京地方高校博士后工作站，大力吸引国内外优秀博士毕业生在京开展研究工作；要明确博士毕业生和出站博士后到高校工作的职业发展道路，打通优秀博士毕业生和出站博士后到高校工作的绿色通道，提升高校青年科技人才后备军质量。三是利用区位资源优势，建立多主体、多维度的地方高校青年科
5、技人才培养联盟（如图1所示），丰富培养内容和形式。人才培养联盟的主体主要包括地方高校、教育部直属院校、部委院校、科学研究机构、高新技术企业、国外高水平院校及研究组织、人才发展的专业研究机构或组织。根据各培养联盟主体的特征与科技创新优势不同，可为地方高校青年科技人才分别提供不同培养内容，主要包括培养与提升青年科技人才的基础研究能力、试验研发能力、创新创业.能力、职业发展软实力以及科技创新的国际视野等。联盟的培养对象以地方高校青年科技人才为主，还包括未来科技人才和高校青年科技人才的后备力量。未来科技人才主要是指中小学生，积极培养其科技创新兴趣和科学素养；高校青年科技人才的后备力量是指博士研究生和博
6、士后研究人员，要加大培养力度，提高其科技创新能力，明确其进入高校工作的渠道。图1地方高校青年科技人才培养联盟构建图建立地方高校青年科技人才培养联盟，有利于促进人才交流合作，提升区域科技创新水平。人才培养联盟可以通过定期召开座谈会、学术会议或建立相关网站、报刊等形式，加强不同领域、不同学科、不同类型科技人才的交流合作，促进北京地区高校青年科技人才成长。人才培养联盟通过加强校际合作交流，建立北京地区教育部直属高校、部委院校与地方高校间合作交流的长效机制，促进北京地区高校“双一流”建设。高校与企业是知识创新中的供需双方，人才培养联盟可以加强校企合作交流，促进高校科技创新服务于市场需求。人才培养联盟可
7、以促进青年科技人才体验国际文化差异，培养青年科技人才国际视野。2.3加强多维度评价，健全青年科技人才弹性激励机制地方高校青年科技人才评价存在以人才“帽子”、论文、科研项目等为主要评价指标的问题。人才评价指标同质化易导致不同学科青年科技人才在考核、职称晋升、岗位评聘、薪酬和学校有限资源分配方面产生不公平现象，且不利于青年科技人才发展中准确把握自身的优势与不足。同时，青年科技人才评价指标同质化还会导致激励机制僵化。高校薪酬分配制度缺乏外部竞争性和内部公平性。2010年，北京地区高校青年教师的工资水平约为4.78万元，比北京在岗职工平均工资低37.45%，与其他行业的同类专业技术人员的收入相比缺乏竞
8、争性。另一方面，高校内部收入差距较大，存在不公平现象。60岁以上大学教师对薪酬的满意度最高，30-40岁之间的青年教师对薪酬满意度最低。教师薪酬与职称、博导、学术兼职等相关，与个人绩效挂钩不明显。这种既缺乏外部竞争性，又存在内部分配不公平的薪酬分配制度必然会对青年科技人才产生消极影响。另外，高校青年科技人才的受教育程度普遍较高，对于精神和情感奖励的需求较为迫切。当前激励政策主要以物质奖励为主，赋予优秀青年科技人才荣誉称号、给予更大工作自由度、归属感和安全感的相关政策体系尚不完善。合理评价机制不仅直接影响科技人才的收入分配和激励机制，还能为人才发展指明自身优劣势和发展方向。因此，要建立多维度的人
9、才发展评价体系，并以此为基础，双管齐下，建立弹性激励机制。一是建立多维度的人才发展科学评价体系。结合高校不同发展定位以及北京市高质量发展目标，建立能够综合考评高校青年科技人才道德水平、专业水准、科技创新能力的综合评价体系。引入科技人才资源管理专业学会力量，建立个性化的北京地方高校青年人才发展评估模型，帮助青年科技人才正确评估自身发展优势与不足。比如，英国研究与咨询中心（Vitae）与英国高等教育研究会合作，出台了“研究人员发展框架”（Researcher Development Framework）模型。该模型共有四层结构，第二层模型有4个维度，三层模型共有12个维度，四层模型有64个维度，即
10、每个上级模型维度分出3个下级维度。通过该模型的评价，研究人员可以评估自己的素质、能力、技术，养成良好的认知、思考和研究习惯，提升自身职业发展实力。二是双管齐下，建立弹性激励体制。一方面，完善地方高校青年科技人才物质激励机制，提高收入水平。建立能够体现高校青年科技人才市场价值与社会价值的科学、公平、合理的薪酬制度；推进科技成果转化体制机制改革，提高高校青年科技人才科技成果转化所得。进一步支持高校青年科技人才创新创业，以提高其收入水平。另一方面，建立优秀高校青年科技人才精神激励机制。提高北京地区优秀高校青年科技人才荣誉称号的奖励力度与社会认可度，提高荣誉称号含金量；提高对高校青年科技人才的信任度，
11、保障其工作时间和工作环境的自由度，充分发挥科学研究工作的创造性；加强高校青年科技人才情感激励，增强其组织归属感和安全感。3结语地方高校青年科技人才的发展是高校科技创新水平提升的关键点，是建立现代大学的核心点，是促进地区经济和社会高质量发展的推动点。制定高校青年科技人才发展政策，要把脉高校青年科技人才队伍建设中的实际问题，要把握人才发展和科学研究的基本规律，要把持青年科技人才队伍建设的未来方向。因此，必须加强高校青年科技人才政策体系的顶层设计，构建人才发展协调机制，完善多元化的人才培养机制，健全多维度人才评价机制和弹性激励机制，推动青年科技人才全面发展，促进高校“双一流”建设，为地方经济社会高质
12、量发展提供强有力的人才储备。参考文献：1马海泉.科学研究与现代大学J.中国高校科技，2017（7）：4-6.2中国科协调研宣传部，中国科协创新战略研究院.中国科技人才资源发展报告科技人才资源与创新驱动M.北京：清华大学出版社，2018（1）：54.3伍俏平，王知知，康辉民.论地方高校机械类专业学生创新能力的培养J.当代教育论坛，2013（4）：28-31.4童洪志.高校人才培养校企合作博弈研究J.中国高校科技，2019（3）：52-54.5彭晓月.北京地区高校青年教师收入状况与激励效果调查研究J.中国校外研究，2012（4）：4-5.6刘金伟.北京高校教师薪酬满意度及其影响因素分析J.复旦教育论坛，2012（10）：71-77.作者简介：王万鹏，本文通讯作者。 -全文完-
