《现代企业人力资源管理概论复习大纲》由会员分享，可在线阅读，更多相关《现代企业人力资源管理概论复习大纲（23页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、202X年现代企业人力资源治理概论复习大纲现代企业人力资源治理概论复习大纲题型分析及答题技巧：依据近儿年出题经验推断。卷面：字迹工整，卷面整洁，行距适当大一点，搏印象分。一、单项选择：20小题，每题1分答题技巧：认真看题，儿个选项中选出最优答案，参考辅导练习册及历年真题。二、多项选择：10小题，每题2分答题技巧：难度较大，用排解法精确率较高，参考辅导练习册及历年真题。三、简答题：5小题，每题5分答题技巧：分段陈述。每个要点居段落首句，每个要点需展开解述一至两句。四、论述题：5大题，每题10分答题技巧：分段陈述。每个要点居段落首句，每个要点需展开三至五句。五、案例分析1大题，每题15分答题技巧：
2、教材案例可作参考。其它如论述题。十、“玻璃天花板效应P227-228“玻璃天花板效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到职务晋升或承当更多责任，尽管开展通道和更高层次的职位是清楚可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。“玻璃天花板效应常常靓现为职业开展的停滞状态，按照造成停滞状态的原因来划分，分为结构型停滞、满足型停滞、生活型停滞。员工遇到事业的“玻璃天花板的原因包含：1、缺少培训2、低成绩需要3、不公平的工资制度或工资提升不中意4、岗位职责不清5、由于缺少开展时机而造成的职业成长过慢。第八章员工培训与开展一、员工培训与开发的原则：P2371、战略原则2、长期性原则3
3、、按需施教、学用一致原则4、投入产出原则5、培训方法和方法多样化原则6、全员培训与重点培训相结合二、培训需求分析P243培训需求分析就是在企业培训需求调查的根底上，采纳全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术，对企业及其成员在知识、技能和目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容。企业培训需求分析具体内容的3个层次是：组织分析、工作分析和人员分析三、培训方案内容P2462511、选定培训对象2、遴选培训者3、设计培训内容4、选择培训形式和方法5、培训时机选择6、培训工作组织第九章员工鼓励类型与模式一、鼓励的特性：P274鼓励理论概览理解）P275-276鼓励的原则P27627
4、71、物资和精神鼓励相结合的原则2、充分考虑员工的个体差异，实行差异鼓励的原则3、实事求是原则4、公平公正原则5、区别对待、适度鼓励原则6、系统性原则7、目标结合原则1、系统性2、易逝性3、社会性4、信用性5、有限性1、需要层次理论2、双因素理论3、ERG理论4、期望理论5、鼓励需要理论6、公平理论二、影响员工鼓励效果的因素P2782801、企业外部环境：经济开展水平、传统文化、社会环境2、企业内部环境：治理方法、领导方法3、个体因素：收入水平、受教育程度、年龄与工龄、性格特征、个人价值三、文化鼓励P288文化的鼓励性是指文化本身所具有的激发组织成员与组织目标的完成保持一致的动机的特。企业文化
5、的功能P2882891、企业文化可以加强企业对职工鼓励的功能2、企业文化可以增强企业内部职工的凝聚力3、良好的企业鼓励文化有利于降低企业的本钱四、提高企业文化有效性的根本措施P288-2891、从个人愿景到共同愿景五、人力资源治理理论和实践经历的两次重要转变：人事治理一人力资源治理一战略人力资源治理P46企业不同开展阶段的人力资源战略核心：掌握四种阶段的特点和重点P48-50 1.初创阶段2、成长阶段3、成熟阶段4、衰退阶段企业战略与人力资源之间的关系:P51-52企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是完成企业经营目标，提高企业竞争力的关键所在。1、企业战略是制定人力资源战略的前提和根底。2、
6、人力资源战略为企业战略的制定提供信息。3、人力资源战略是企业战略目标完成的有效保证4、制定和实施人力资源战略规划的意义：:P54-55人力资源规划是企业开展战略总规划的核心要件。人力资源规划是组织治理的重要依据人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工本钱，增加企业经济效益有重要作用。人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的开展要求，调发动工的积极性。五、人力资源战略规划的程序和方法:P59-73信息的搜集、整理确定规划期限依据企业整体开展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求对现有的人力资源战略规划进行反应、调整六、人力资源外包的内涵与外延:P74所谓外
7、包，是指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而到达降低本钱、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的-种治理模式。人力资源治理业务外包，是指在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保存其X竞争优势的业务，而将其业务托付给比自己更具本钱优势和专有知识的企业。1. 人力资源外包的影响因素:P79-80环境因素2、组织及文化特征3、人力资源治理系统第四章 组织开展与职位设计一、职位设计的原则：P87-88 1、因事设岗原则2、标准化原则3、系统化原则4、X数量原则职位设计的形式P901、职位轮换2、工作扩大化3、工作丰富化4、以员工为中心的工作再设计二、职位设
8、计方法P93961、科学治理法2、人际关系法3、工作特征模型法4、HP职位设计方法一一优秀业绩工作体系：科学治理法+人际关系法5、其它方法-一辅助工作职位设计法三、组织结构设计的原则P1001、目标一致原则2、精干高效原则3、分工与协作原则4、集权与分权相结合原则5、稳定性和适应性相结合原则四、组织开展的根本内容P105-106组织的具体内容一般包含三个方面：组织方面、技术方面、个人与群体方面1、组织方面传统的组织形式往往是依赖正式的规则和条例、决策的集权化、严格的权威等级、工作责任的狭隘，强调的是遵守程序和规则，被称为“机械式的组织形式，其实，这种组织的形式在本质上类同于韦伯提出的“官僚体制
9、。虚拟组织是员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利地共享知识。信息网络是虚拟组织的支柱，虽然规模小，但是可以发挥主要商业职能的核心组织。2、员工方面员工方面的组织开展主要是强调以人为中心的理念，在研究中，重视对员工的个人训练和团队建设。3、任务、技术方面任务和技术方面的组织开展强调的是组织任务多样性、完整性和意义，加强工作的责任性和及时反应工作结果的信息，从而利用工作的本身的鼓励因素来提高组织的开展，工作生活质量治理就是所能采取的措施之一。第五章员工选聘与面试一、招聘的原则：P1201、公开、公平原则2、竞争、全面原则3、能级、择优原则4、低本钱、高效率原则二、内
10、部招聘的途径P128-1291、内部提升优缺点见P130看看）2、内部调动3、工作轮换4、返聘三、外部招聘的途径与方法P131-138校园招聘的明显缺少之处P1341、许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手打算2、刚刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺少实际工作经验，对工作和职位简单产生一种不现实的期望3、学生气较重，在工作配合、等级治理、制度理解执行等方面会有欠缺4、流动率较高，不能给企业一种平安感，甚至有时候第一份工作就是他们的跳板。5、校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，本钱比拟高，花费的时间也较长。1、招聘广告2、校园招聘3、人才中介机构4、网络招聘5、员工推举四、网络招聘的优
11、点P135 - 137网络招聘也称在线招聘或电了招聘，它是指利用互联网技术进行的招聘活动,包含信息的公布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。1、通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储藏库2、对于某些技术性较强的工作来说，在线招膊所能够获得的应聘者素养比拟高3、适应性强，不受时间、地域和园地等条件的限制，供需双方足不出户即可进行直接交流，使得组织和求职者之间的信息传递速度加快。4、网络招聘相对来说比拟廉价，既节约了传统招聘活动中的参会费、交通费、差旅费、广告费和人工费，乂节约了人力资源治理部门的精力和时间，因而具有很高的“产出、收入经济性特征。五、网络招聘的实施P1361、公布招聘信
12、息2、搜集、整理信息与安排面试3、进行电子面试第六章素养测评理论与方法一、素养测评的功能：P166-1671、自我了解、自我设计与自我开发2、人力资源科学配置的有效工具3、人力资源开发与员工培训的依据4、员工鼓励的有效手段5、人力资源普查和人才库建立的依据二、胜任特征模型之胜任特征P181胜任力是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。胜任力具有三个重要特征：1、与员工所在工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。在某一工作岗位上非常重要的知识技能，在其它一个工作岗位上可能会成为制约其开展的阻碍因素。2、
13、与员工的工作绩效有紧密关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工未来的工作绩效。3、运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。换句话说，优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异，组织可以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。第七章职业生涯设计与治理一、职业生涯设计的概念：P201职业生涯设计是指组织或者个人把个人开展与组织开展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，进而制定人在一生中的事业开展战略与实施方案。二、职业生涯设计的负责人P2021、员工本身的责任2、上级治理人员的责任3、组织的责任三、职业生涯设计对个人的作用
14、P202-2031、援助个人实在职业开展目标2、鞭策个人努力工作3、引导员工发挥潜能4、评估工作成绩四、职业生涯设计对企业的作用P203-2041、保证企业未来人才的需要2、使企业留住优秀人才3、使企业人力资源得到有效开发五、职业开展阶段理论P205阶段、探究阶段、立业和开展阶段、衰退阶段。对于个人整个职业生涯的划分方法，以萨珀的职业开展理论最为著名。他从总算开展角度出发，把整个人生分为成K六、职业锚的含义和类型P207业自我观由3局部内容组成：自省的才能和能力，以各种作业环境中的实际成功为根底；自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的时机以及他人的反应为根底；自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为根底。职业锚是个人和工作情境之间早期相互作用的产物，只有经过假设干年的实际工作后才能被发觉，职业锚核心内容的职职业锚的类型：1、技术智能型2、治理型3、制造型4、自主独立型5、平安稳定型七、能力与职业吻合的原则P2102111、能力类型与职业相吻合原则2、能力水平与职业层次相吻合原则八、员工自我的职业生涯治理P217组织内部职业开展通道模型P220-2211、第一种开展途径是垂直运动，也是最为人熟知的一种2、第二种开展模式是向核心集团靠拢3、第三种开展途径是在机构内部不同部门之间的轮换1、增强职
