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1、劳动合同范文合集七篇劳动合同范文合集七篇随着人们对法律的了解日益加深，合同的用途越来越广泛，合同协调着人与人，人与事之间的关系。信任大家又在为写合同犯愁了吧，下面是我整理的劳动合同7篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。劳动合同 篇11、意定解除：只要用人单位与劳动者解除劳动合同的意思表示一样，解除条件即成就。2、劳动者30日提前通知解除：为了保障劳动者全面自由发展的权利，我国劳动法和劳动合同法均规定了劳动者的辞职权，即劳动者单方无条件提出辞职的权利，但为了达到用人单位与劳动者的利益平衡，法律规定，此种劳动合同解除条件只有在劳动者履行肯定法定程序(应提前30日书面通知)后才能成就。3、劳
2、动者单方被迫随时通知解除：此种劳动合同解除是在用人单位存在严峻违反劳动合同的行为或着劳动者的人身受到威逼、迫害的情形下，劳动者有随时通知解除劳动合同的权利。主要包括以下情形：(一)未根据劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件的;(二)未刚好足额支付劳动酬劳的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。而且在用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者
3、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安情形的，劳动者可以马上解除劳动合同，不需事先告知用人单位。4、用人单位单方随时通知解除：此种劳动解除的解除主要是指在劳动者存在严峻违法用人单位规章制度，或存在其他严峻损害用人单位合同利益的情形下，用人单位有权单方随时通知劳动者解除劳动合同。主要包括以下情形：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严峻违反用人单位的规章制度的;(三)严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实
4、意思的状况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。5、用人单位提前30日通知解除：此种劳动合同解除，主要是指存在非因用人单位与劳动者的主观缘由，致使劳动合同无法接着履行的，用人单位提前30通知劳动者或支付劳动者一个月工资的代通知金，解除劳动合同的情形，主要包括：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
5、此外，用人单位在出现经营困难等情形，须要裁减人员，解除与劳动者劳动关系时，用人单位也须要提前30日通知全体劳动者或工会。劳动合同 篇2致： 公司贵公司依据劳动法、劳动合同法等法律法规和相关政策规定，要求声明人签订书面劳动合同，但本人因个人缘由不情愿签订书面劳动合同。为明确责任，本人特殊声明：本人自愿放弃签订书面劳动合同，并充分理解并自愿担当放弃上述权利的法律责任，本人也充分理解本声明书的风险，本声明书是本人的真实意思表示，不存在被欺诈、被胁迫、被隐瞒的状况，本人也不会以任何理由（包括但不限于显失公允和重大误会）申请撤销本声明书或单方宣布本声明书无效。声明人：身份号码：年月日劳动合同 篇3一、劳
6、动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、居处和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动酬劳；（七）社会保险；（八）劳动爱护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”除此以外，“用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守隐私、补充保险和福利待遇等其他事项。”二、假如用人单位不想与员工签定“无固定期限”劳动合同时，可与员工协商一样解决。只要员工情愿即可。（但要留有相关证明）三、企业编制劳动合同时，要考虑到对员工调岗状况的描述。留意
7、要给企业自身留出空间；要有相应的规定条款（在员工手册或规章制度中要体现出相应的制度约定）。四、新劳动合同法实施后，“岗前培训”、“培训期”、“见习期”等仍旧可用，不被禁止；用人单位如想延长试用期，职工待遇不被降低的状况下，都是可以的。可在劳动合同中约定“培训期”。五、企业在编制劳动合同时，为防止劳动合同到期后，用人单位因客观缘由延迟、延误与劳动者续订劳动合同，最好在合同最终加一条款：“劳动合同到期后，双方如无异议，劳动合同自动顺延。”以免以后忘了，职工找麻烦。六、国家规定加班标准以一小时为起算，超过一小时即为加班；一小时以内，用人单位可自己规定是否为加班（须要在企业的规章制度中体现出这方面的条
8、款）。 七、对于严峻违反公司规章制度的员工，企业可单方与其解除劳 动合同。依据企业的规章制度的约定来鉴别是否为“严峻违反公司规章制度”用人单位与职工单方解除劳动合同时可运用以下几种方法：抓住劳动者的过失。（优点是省钱、省事、企业的责任轻；缺点是企业要有举证）通知对方协商解除。（优点是企业不须要举证；缺点是必需双方无异议，协商一样。）提前天告知劳动者，或支付一个月工资。解除理由可以是：该劳动者个人实力不够，经培训仍不能胜任工作。（培训期无所谓长短，但要有培训记录和考核结果。）企业客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法正常履行。采纳这条时，企业需提前天告知劳动者，或对其支付一个月工资。企业的市场发
9、生改变、转产、由于企业的技术改造带来的人员岗位变动等，如涉及人数超过人，可裁员；如涉及人数低于人，可运用这条解除合同。八、企业在执行规章制度时，要留有证据，程序要合法。九、夜班津贴不支付，不违法。十、综合工时制：每天8小时，或每周40小时，或每年20xx小时。如工作时间超过小时，但每周不超过40小时，是合法的。或一周工作时间超过40小时，但全年不超过20xx小时，也是合法的，用人单位无需对劳动者支付加班费。但在合同中须明确：综合工时制并须要申报。注：非综合工时制，企业没有调休的，加班费仍旧要给。工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天季工作日：250天
10、4季62.5天/季月工 作 日：250天12月21.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。（一年20xx小时）十一、年薪制与工资制的区分：年薪的特点：1. 工资按年计算按月支付；2. 劳动合同一年以上。工资制的特点：1.按小时或按计件方式计算劳动工时;2.小时工最长15天发放一次工资。十二、工资支付手续要保留2年以上备查。十三、职工在医疗期间，用人单位不能随意接触劳动合同，工资可按当地最低工资标准或当地最低生活费支付。十四、对于工伤人员，用人单位可按工伤保险条理来办，原则上可停发工资，也可支付工伤津贴，工伤人员的工资主要由社会保险部门支付。十五、女职工产假期间，如参
11、与生育保险的，工资可停发；未参与生育保险的，工资照发，可按基本工资或岗位工资标准支付。（那么基本工资的定义及详细额度要求企业有相关的制度标准，否则要参考其岗位工资标准或全额支付。）婚假一般额外照看，全额发放。十六、对于职工探亲假，四小时内到达的不给探亲假。探亲假期间基本工资照发，绩效工资、奖金企业自己驾驭。十七、职工在企业组织的活动中受伤，按工伤处理（重点看活动的组织者是企业还是个人）。十八、职工与企业产生法律纠纷时，“劳动关系”、“”劳动酬劳、“工作年限”这三方面由用人单位来举证；所以企业在实际工作中，对待与职工的劳动关系、劳动酬劳、工作年限等问题上肯定要留有证据。十九、“经济补偿金”谁先提
12、出解除劳动合同，谁担当责任。二十、工伤鉴定是由工伤保险部门举证，企业只是协同举证。二十一、劳动合同到期，不想续签的，一、二次时企业有权力，第三次员工有权力。二十二、劳动合同到期前，要书面通知给员工，如没有文字通知，口头通知但要双方达成一样。二十二、假如没有规章制度，那么就把企业的员工手册视为你的“规章制度”来执行。（在手册中要注明）二十三、企业制定员工手册或规章制度时，可由企业的董事会或股东大会制定，由职工大会或职工代表大会通过。参与职代会的职工代表人数不能少于企业总人数的5%。二十四、职工个人没有过失时，对于老、弱、病、残员工都可提前一个月通知解除或支付一个月工资解除劳动合同。二十五、不是单
13、位支配的加班，可不支付加班费（要求在企业的规章制度中明确单位支配加班时的审批制度）二十六、法定节假日，计件工资按职工计件单价倍数支付，法定节假日计件定额任务为“零”。二十七、“同工同酬”不是同岗同酬。“同工同酬”是指在同样的岗位、同样的工作、同样等量的劳动、同样的业绩获得同样的劳动酬劳。（侧重点是反卑视） 二十八、20xx年3号文件规定“制度工时制”与“计薪工时制”有差异。（之前是无差异的，都是21.75天）现在是：制度工时制的计算工资时间为20.83天/月；计薪工时制的计算工资时间为21.75天/月；二十九、重视企业规章制度中对职工约定条款的制定。三十、劳动合同法第三十九条规定了企业对违纪员
14、工的处理，用人单位可单方与劳动者解除劳动合同。其中其次款：“严峻违反用人单位的规章制度的；”用人单位可以解除劳动合同。这个“严峻违反”的界定权在于企业。首先着重看企业规章制度中是否约定了职工严峻违反企业规章制度的行为和量化标准。其二，企业在劳动合同中是否约定对违纪责任的处理。对于员工的违纪行为视为严峻还是不严峻，是由企业来定性的，关键看制度中是否规定。学员提问：某企业在规章制度中规定：工迟到、早退、不按规定打出勤卡，月或季度累计次数超过XX次，将被视为严峻违反公司规章制度行为，公司可单方与员工解除劳动合同。请问企业这种做法是否有法律依据？另外，请老师明确企业如何界定“严峻违反企业规章制度”的衡
15、量标准。老师解答：首先要确定的是，企业这样做是合法的。法律依据就是劳动合同法第三十九条。如企业在规章制度中界定旷工三天就解除（法定是连续旷工15天），那么到三天后就可解除劳动合同。但是用人单位在详细操作这类事情时须要留意以下几点：1. 你的企业所执行的规章制度制定程序要合法，必需经职代会通过。（并要履行告知义务，要有职代会出席人员的签到，会议记录要保留。）2. 企业执行的规章制度要下发至员工本人，保留员工领取时的签字。3. 员工所触犯的条款为规章制度中约定的“严峻违纪”条款。4. 劳动合同法第三十九条第三款：“严峻失职、假公济私，给用人单位造成重大损害的；”用人单位也可单方与劳动者解除劳动合同。依据劳动部1994年289号文件规定，这个“严峻损害”标准由企业规定。比如企业损失超过1000元以上为重大损害，就合法。5. 企业在制定劳动合同时，可有如下约定
