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1、绩效考核方案范文汇编六篇绩效考核方案范文汇编六篇为了保障事情或工作顺当、圆满进行，时常须要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的详细行动实施方法细则、步骤和支配等。方案应当怎么制定才好呢？以下是我为大家收集的绩效考核方案6篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。绩效考核方案 篇1以“调动全员主动性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳安排”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公允、公开、公正”绩效考核模式。一、月工资考核细则：业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C硬性目标考核B =（本月实际销售额/本月安排销售额）*100% 本月实际销售
2、额 15%软性目标考核C 的包括如下内容，依据当月完成状况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元：1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名精确无误，地址精确具体，单位电话、主要负责人手机号码精确，如有网站或电子邮箱，需一同精确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。2、与客户做到双向熟识，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本状况，尤其要知道重点客户的爱好、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。（客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服
3、务的名称。）3、每周最少探望客户12次。对于 A类客户，每周要求最少探望一次，并且必需有明确的探望目的。4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个办法、了解客户的一个需求、干一次活、供应客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必需帮客户做详细的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。5、客户必需首荐（第一个举荐）你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是干脆顾客，都能够第一个举荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。6、刚好快速反馈客
4、户看法建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必需与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特殊留意的是，问候时肯定要署名，署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”，要让客户知道是谁在关切他、问候他。避开发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信状况的发生。8、月安排与总结、周安排与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面精确。9、关切公司的发展，实事求是地提出改革、改进的看法和建议。10、公司领导临时交办的其他工作。二、年终奖金的考核细则：嘉奖
5、目的：激励员工仔细工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。嘉奖方法：1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 5% = 50,000元。2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 奖金总额 = 个人当年应得奖金鉴于员工进入公司时间的长短不同，为激励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金根据上列算式计算；不足3个月的，每少1个月，递减10%。公司有权依据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行
6、上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31 日止。5、奖金的发放时间：次年1月1日以后起先核算，春节前10天左右发放。绩效考核方案 篇2为提高驾驶员工作主动性、主动性，体现多劳多得，按劳安排的原则。同时规范司机的工作行为，结合公司运作实际状况，特拟定此绩效考核方案：一、工资构成1、大客驾驶员考核项目细则得分百分比2、小车驾驶员考核项目细则得分百分比二、相关规定1、大客驾驶员加班根据接送员工发车来回次数，每加班发车来回一次补贴12元，正常工作接送员工不计补贴；2、公里数计算按0.2元
7、/公里，大客驾驶员机动调整开小车，计公里数也根据此标准。3、每月对车辆行驶公里数和实际油耗量核算，假如油耗标准出现异样状况，将依据问题严峻状况赐予惩罚；4、平安嘉奖，即当月度平安事故为零，假如出现一次或以上的平安事故，该项嘉奖取消。三、驾驶员绩效考核细则（满分100分）（见附表）绩效考核方案 篇3一、考核目的1、为了公允、有效地评价客服人员的工作业绩、工作实力和工作看法，刚好订正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。3、将绩效考核
8、融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。二、考核原则本着公允、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩干脆挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，干脆确定着个人收入。三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。四、适用对象本方案适用于本公司全部的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以仔细落实，如有特别状况不便按时实施的，需刚好告知，另做考虑。五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，详细考核时间待协商（每月的月末或下月月初）。六、
9、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作实力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、实力和看法。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与安排所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/安排销售额，如A万/月。2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。3、最终下单胜利率。最终下单胜利率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。4、客单价。客单价，即特定时间内
10、每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作实力。5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对全部接待的客户都予以回复，则回复率为100%。6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的娴熟的客服会吧响应时间限制在2030秒，它干脆关系着对客户看法和客户关系的维持。7、帮助跟进服务。本项只作为一种工
11、作状况的参考，会依据详细状况做详细调整。8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的状况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，给予分值。上述各项指标主要依据客服人员的实际工作状况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。七、考核实施流程1、考核者必需熟识绩效考核制度、量化指标及考核流程，娴熟运用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中刚好与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作
12、的顺当、有效开展。2、考核者依照制定的考核指标及标准，依据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，给予各项指标以详细分值。整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单胜利率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、帮助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。以上程序完结后，还须要员工做出自我评定，主管负责人也须要结合员工工作成果及平常表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高
13、到低作出排序。依据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在7080分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将赐予提示并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在激励创优争先。4、补充建议（待协商）：每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评比出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得
14、超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特殊嘉奖，如颁发特殊激励奖或嘉奖旅游。八、考核申诉为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特别程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可干脆向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行详细调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。九、考评结果及奖惩1、以上所做评估结果将干脆与薪资、提升奖金及后期培训、职位晋升挂钩，详细考核等级评定及嘉奖标准如下表：考核等级评定及嘉奖标准通过对客服人员进行绩效考核及对指标完成率、询单转化率、下单胜利率
15、、客单价等关键指标的评定，便于刚好发觉各客服人员的优劣所在，刚好跟进，因势利导，并通过科学的排班和适当的培训来弥补短板，提升个人实力和团队力气。公司将依照特定时期考核评定结果赐予表现优异者以物质和精神上的支持和激励，详细激励形式如提薪、供应培训机会和岗位提升等，以次来激励客服团队争先创优，追求卓越。详细指标计量方法及短板分析详见附件中示例。2、激励方法3、惩处方法（视自身状况而定）经考核总分值在70分以下，经指导、教化无明显进步者，将终止聘用。绩效考核方案 篇41.在执行绩效考核前，你须要先对公司各个层级进行相关的培训，统一员工及管理者们的思想，为什么企业须要绩效考核的重要性须要让管理者们和员工理解，帮助削减推行考核时产生不必要的阻力;2.避开不合理的分工，合理设置岗位职能，确立考核与工作利益休戚相关的机制，而不是让人感觉绩效就是用来扣工资的;3.开展工作分析，制定企业KPI标准，避开资源奢侈，真实可行的KPI指标是做好绩效管理的重要关键，制定时考虑以下这些要点：1)将企
