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1、绩效考核方案模板汇编7篇绩效考核方案模板汇编7篇为了确保事情或工作扎实开展，就须要我们事先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面安排。写方案须要留意哪些格式呢？下面是我帮大家整理的绩效考核方案7篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有须要的挚友。绩效考核方案 篇1一、总则为激发员工潜能，更好的工作，促进优秀员工脱颖而出，为了能更好的评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现，特制定本方案。二、考核周期依据外出施工的工作性质，专业技术人员绩效考核每年进行1次。三、考核对象工程建设事业部专业技术人员（包括自有职工、劳务工和退休返聘人员）。四、考核要求严格程序标准，充分发扬
2、民主，采纳定性和定量相结合，自我评分和领导评分相结合的方法，保证考核结果的公允与公正。五、考核内容1 工作看法和责任感。2 工作实力。3 工作任务。4 工作质量。5 协调性。6 纪律性。六、考核方式1 成立考核小组，小组成员由事业部领导、各中心负责人和绩效管理相关人员组成。2 被考核人员填写相关表格，对考核内容加以描述。3 采纳定量、定分的方法进行员工自评、员工互评和领导评分，员工自评占30%，领导评分占70%，90分以上为优秀，8090分为良好，6080分为合格，60分以下为不合格。4 优秀人员比例占全部考核人数的10%，良好人员比例占全部考核人数的15%。七、考核时间每年的1月份进行上一年
3、度的考核，考核结果在本年度2月上旬公布。八、加分加分项最高10分。1 每通过公司培训取得证件1个，加1分。2 每通过社会上的考试每取得证件1个（证件需到工程建设事业部备案），加2分。3 、在项目上工作人员，每参加编写1份文件，加2分。4 、技术总结获奖按等级加13分。5 、年度内获得公司及以上的表彰，加2分。九、其它专业技术人员绩效考核依据公司每年的年度绩效考核，在公司年度绩效考核分的基本上加上加分项。在考核中评为优秀和良好的员工，将在下一年度的绩效工资和培训中体现。绩效考核方案 篇2一、考核目的为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升网站内容含金量，激
4、励成果突出的员工，鞭策落后员工，特制定本方案。二、考核方向对网站的推广成本和推广效果及网络渠道业绩进行综合考评。三、考核评定标准四、考核制度1、以上考核做为月度考核，但考核分数将纳进年终考核范畴;2、总计分数为100分，达90分以上为月优秀员工、80分以上为月合格员工、60分以下为需激励员工;3、连续两个月被评为需激励员工将被警告、三个月被评为需激励员工将取消年终奖金资格;4、每月被评为优秀员工将获得肯定嘉奖(嘉奖见每月实际状况定);5、连续三个月被评为优秀员工将被授予“明星员工”(嘉奖见每月实际状况定)五、本草案执行时间从公司修订之日起起先。绩效考核方案 篇3依据(义务教化学校老师绩效考核指
5、导看法(试行)精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解方法：1. 师德考评：学校全体老师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评方法见学校老师师德考评细则。2. 教学业绩考评：学校全体老师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评方法见学校老师教学业绩考评细则。3. 教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体老师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评方法见学校老师教学行为考评细则。4. 考勤考评：学校全体老师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评方法见学校老师考勤考评细则。5. 控流考评：学校全体老师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评方法见学校老师控流考评细则。6. 课时考评：学校全体老师绩效
6、工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，方法是：总额10%老师超课时=老师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准总超课时(8元/节)，按8元计算。7. 成果奖考核：学校全体老师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评方法见学校老师成果嘉奖细则。8. 学校领导、班主任考评：学校全体老师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评方法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。9. 机动：学校全体老师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个老师
7、。绩效考核方案 篇4一、考核目的为了加强对信息网络人员绩效考核工作的指导、监督与管理，保证绩效考核工作能顺当、有效地进行；提高员工队伍素养，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。二、考核分类信息网络人员的绩效考核分为季度考核和年度考核两种。（一）季度考核季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现在对企业文化的认同上），重点是工作业绩的考核。（二）年度考核年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同）和工作实力，重点是工作实力的考核。三、考核小组成员根据公司绩效考核制度的规定，设立绩效考核小组。小组基本成员为人力资源部经理、信息部
8、经理、网络部经理、绩效主管及部门内部其他考核人员等。其详细职责划分见下表。考核小组成员职责划分成员详细职责部门经理负责本部门考核工作的整体组织及监督管理负责检查、审核、调整本部门各级考核人员的考核评分结果负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉负责对本部门考核工作中不规范行为进行订正和惩罚部门内部各级考核人负责帮助员工制定季度工作和考核标准负责所属员工的绩效考核评分负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议人力资源部负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉负责每季度
9、对各部门考核工作状况进行通报负责对考核过程中不规范行为进行订正、指导与惩罚四、绩效考核工作主要流程绩效考核工作主要流程如下图所示。绩效考核工作流程图五、绩效考核各环节的详细要求（一）绩效考核安排制订信息网络人员每季度首月5日前，制定本岗位“季度安排/考核表”，同时递交上季度的“季度述职/考核表”，一起报干脆上级每财年第一季度首月20日前，依据部门年度规划和“岗位责任书”制订本岗位“年度工作安排书”。干脆上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺及参加评价者等项内容进行审批，并在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的“季度工作安排/考核表”。（二）员工述职报告每季度或自然年度结束后，全
10、部员工比照“岗位责任书”和“季度或年度工作安排书”，先自我评价实际业绩完成状况、工作表现和实力等方面，将该季度或年度工作完成状况向干脆上级、部门主管领导或季度、年度考评小组成员进行述职并提交书面述职报告。各部的述职工作要有安排，提前支配，保证质量。（三）绩效考核评定绩效考核的主要考核依据为被考核人的“岗位责任书”、“季度或年度工作安排书”和该员工的实际业绩、工作表现和工作实力。干脆上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分。在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按“岗位责任书”、“季度或年度工作安排书”执行，考核等级如下表所示。考核等级表等级定义摘要也许比例A杰出在各方面工作中都有特别突
11、出的贡献实际绩效显著超过安排预期30%B良好在主要工作中都有比较突出的成果实际绩效超过安排预期50%C尚可在主要工作中有肯定的贡献，无明显失误实际绩效基本达到安排预期10%D不佳在各项工作中都无突出表现，存在不足之处实际绩效未达到安排预期，但差距很小7%E拙劣在各项工作中都无突出贡献实际绩效距安排预期有较大差距工作中有明显的不足和较大的失误3%部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月15日前完成，并汇总到部门总经理处。年度考核评定要求于下一年度2月25日之前完成并汇总到年度考评小组处。（四）绩效面谈干脆上级领导需在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。绩效面谈主要为确定成
12、果、指出不足并提出改进看法，帮助员工制定改进措施并反馈下季度“工作安排书/考核表”等。对考核结果为C以下（包括C）的员工，必需在绩效面谈时照实通知其考核结果、说明缘由及处理看法，对上述内容必需保留书面记录，并由员工本人签字确认。人力资源部对绩效面谈的执行状况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视状况赐予通报指责和考核成果降级的处理。（五）审核、调整季度及年度考评小组成员要依据部门整体工作、岗位职责完成状况，以及对所属员工的了解状况，对部门员工考核等级进行季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级。考核等级调整要在与被考核人干脆领导充分沟通后进行，审核调整应敬重干脆上级的考核
13、结果。（六）考核结果汇总各部门对上一季度的绩效考核结果需于下一季度首月20日前汇总到人力资源部。上一年度绩效考核结果需于下一年度3月1日之前汇总到人力资源部。（七）申诉被考评人如对考核工作有重大异议，可以向部门经理或人力资源部提出申诉。申诉必需在10个工作日内进行答复，考核结果存在问题的要刚好订正。（八）考核结果的运用1.建立考核档案人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评比先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。2.考核辞退通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，赐予“考核辞退”处理；另如因公司无空缺岗位可
14、供调配或者当事人不听从公司重新支配工作岗位的，也赐予“考核辞退”处理，同时解除劳动合同；对符合以下条件者，赐予“考核辞退”。一个考核年度内,季度或年度绩效考核中有一次被评为E的。一个考核年度内,连续二次季度考核被评为D或年度绩效考核被评为D的，又无适合的空缺岗位可调配或不听从公司重新支配工作岗位的。一个考核年度内，季度和年度绩效考核中有三次以上（含三次）被评为C级及以下，经在岗培训后仍不能符合岗位要求,又无其他适合岗位可调配或拒绝公司重新支配工作岗位的。每个年度绩效考核结束后，要求各部门内部进行考核成果排序，除上述三项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”。要求各部门整个年度（包括各季度）的考核辞退率（包括尾端辞退）不低于3%；若因特别缘由，部门整个年度的考核辞退率低于3%的，应报请主管该部门的副总经理审核批准，并在人力资源部备案。六、说明、修订本方案由人力资源部负责说明和组织修订。绩效考核方案 篇5一、招商工作的绩效管理重点招商工作的基本内容包括：市场调查、项目定位与规划、项目推广与招商和进场管理四
