《代餐零食公司绩效评价（范文）》由会员分享，可在线阅读，更多相关《代餐零食公司绩效评价（范文）（117页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、代餐零食公司绩效评价目录第一章 项目基本情况4一、 项目概况4二、 结论分析4第二章 绩效评价指标体系的设计7一、 绩效评价指标体系的设计原则7二、 绩效评价指标体系的演变9第三章 绩效评价周期的确定12一、 影响绩效评价周期的因素12二、 不同岗位和不同部门绩效评价周期的确定14第四章 绩效评价的流程17一、 绩效评价的目标17二、 绩效评价的过程18第五章 绩效评价主体的选择21一、 不同绩效评价主体的选择与比较21二、 绩效评价主体的培训28第六章 薪酬理论32一、 早期的工资理论32二、 工资决定理论33三、 工资分配理论40第七章 薪酬的内涵及其功能47一、 报酬的概念47二、 薪酬
2、的基本功能48第八章 薪酬战略概述51一、 薪酬战略的制定51二、 薪酬战略与企业战略的匹配53第九章 薪酬战略的演进与发展60一、 全面薪酬战略60二、 全面报酬战略69第十章 薪酬水平及其外部竞争性81一、 薪酬水平及其外部竞争性的作用81二、 薪酬水平及其外部竞争性的含义82第十一章 薪酬水平决策的影响因素87一、 其他因素87二、 劳动力市场因素87第十二章 薪酬结构概述94一、 薪酬等级94二、 薪酬结构的概念及其构成96第十三章 薪酬结构设计99一、 薪酬结构设计的原则99二、 薪酬结构设计的步骤101第十四章 职位薪酬制度体系设计103一、 职位薪酬制度体系的主要类型103二、
3、职位薪酬制度体系的实施条件106三、 技能薪酬制度体系的主要类型108第十五章 薪酬制度设计概述111一、 薪酬制度的含义及其设计目标111二、 薪酬制度设计的依据113第一章 项目基本情况一、 项目概况（一）项目投资人xx有限责任公司（二）建设地点本期项目选址位于xx（以选址意见书为准）。二、 结论分析（一）项目选址本期项目选址位于xx（以选址意见书为准），占地面积约66.00亩。（二）项目实施进度本期项目建设期限规划12个月。（三）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资25868.51万元，其中：建设投资21794.31万元，占项目总投资的8
4、4.25%；建设期利息318.24万元，占项目总投资的1.23%；流动资金3755.96万元，占项目总投资的14.52%。（四）资金筹措项目总投资25868.51万元，根据资金筹措方案，xx有限责任公司计划自筹资金（资本金）12879.12万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额12989.39万元。（五）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：44900.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：36193.38万元。3、项目达产年净利润（NP）：6353.99万元。4、财务内部收益率（FIRR）：18.97%。5、全部投资回收期（Pt）：5.74年（含建设期12个月）。6、达
5、产年盈亏平衡点（BEP）：19835.74万元（产值）。（六）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积44000.00约66.00亩1.1总建筑面积84073.37容积率1.911.2基底面积28160.00建筑系数64.00%1.3投资强度万元/亩305.112总投资万元25868.512.1建设投资万元21794.312.1.1工程费用万元17978.322.1.2工程建设其他费用万元3221.442.1.3预备费万元594.552.2建设期利息万元318.242.3流动资金万元3755.963资金筹措万元25868.513.1自筹资金万元12879.123.2银行
6、贷款万元12989.394营业收入万元44900.00正常运营年份5总成本费用万元36193.386利润总额万元8471.997净利润万元6353.998所得税万元2118.009增值税万元1955.2310税金及附加万元234.6311纳税总额万元4307.8612工业增加值万元14943.7413盈亏平衡点万元19835.74产值14回收期年5.74含建设期12个月15财务内部收益率18.97%所得税后16财务净现值万元5331.56所得税后第二章 绩效评价指标体系的设计一、 绩效评价指标体系的设计原则1、科学性原则科学性原则主要体现在理论和实践相结合以及所采用的科学方法等方面。绩效评价指
7、标体系是理论与实际相结合的产物，在理论上要站得住脚，同时又能反映评价对象的客观实际情况。设计评价指标体系时，首先要有科学的理论作指导，使评价指标体系能够在基本棚念和逻辑结构上严谨、合理，抓住评价对象的实质，并具有针对性。无论采用何种定性或定量方法，建立何种系统模型，都必须是客观的抽象描述，要抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。实际上，对客观实际抽象描述得越清楚、越简练、越符合实际，其科学性就越强。2、系统优化原则绩效评价指标之间往往是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系；有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包涵关系，体现出很强的系统性。绩效评价指
8、标体系的设计应采用系统的方法，统筹兼顾各方面的关系，确定合理的数量关系，达到绩效评价指标体系的整体功能最优。3、通用可比原则通用可比原则是指对不同时期以及不同对象之间的比较，既包括纵向比较，也包括横向比较。纵向比较是指同一对象的不同时期的比较，横向比较则是指不同对象之间的比较。如果评价指标体系不具有通用可比性，那么绩效评价结果将无法区别不同岗位、不同部门之间的绩效差异，这将直接导致绩效反馈及绩效改进难以做到和实现，也使绩效评价失去意义，因此，在绩效评价指标设计过程中一定要体现通用可比原则。要做到评价指标的通用可比，一般要使各项评价指标、各种参数的内涵和外延保持稳定，用以计算各项指标相对值的各个
9、参照值（标准值）也应保持不变。4、实用性原则实用性原则指设计的绩效评价指标应具有实用性、可行性和可操作性。要做到实用性原则，首先设计的评价指标要“少而精”，指标要简化，计算方法要简便。尽量减少或去掉些对评价结果影响甚微的指标。其次，数据要易于获取。评价指标所需的数据易于采集，无论是定性评价指标还是定量评价指标，其信息来源渠道必须可靠，并且容易取得。最后，整体操作要规范。各项绩效评价指标及其计算方法.各项数据都要标准化和规范化。另外，还要严格控制绩效数据的信度和效度，5、目标导向原则绩效评价的目的不是单纯为了评出名次或优劣程度，更重要的是为了引导和鼓励被评价对象向着组织所期望的方向和目标发展，使
10、员工的行为和表现与组织战略所期望的相一致。因此，绩效评价指标的设计要以组织目标和部门目标为导向，通过设计合理的绩效评价指标体系，并使指标的实现和完成与其薪酬、晋升、发展等挂钩，从而起到引导、控制被评价对象行为的目的，保障组织战略和目标的顺利实现。二、 绩效评价指标体系的演变现代企业的绩效评价起源于美国。主要有两个源头：一个是19世纪末期美国铁路的财务报表分析；另一个是20世纪初期美国银行的企业信用分析。财务报表分析是早期企业内部评价运用最广泛的模式，实际上就是传统的以财务报表为蓝本、以简单的财务结果为测评指标的绩效测评的雏形。而银行信用分析则是银行从企业外部视角对贷款企业的信用和偿债能力的分析
11、，通常除了考虑企业的财务报表外，还在一定程度上勘察企业的生产经营能力和发展前景。在美国，随着股市的发展，外部的企业测评逐渐由银行的信用分析发展到投资评价。其中最著名的是亚历山大华尔于1928年提出的综合比率分析体系。他选择了七个财务比率指标：流动比率、资产/固定资产比率、净资产/负债率、应收账款周转率、存货周转率、固定资产周转率、自有资本周转率等。每个指标分别占总评价的一定比重，并确定了标准比率依次给企业打分，按权重相加得出总评分。这是一套衡量企业财务稳健性和综合支付能力的测评模式。后来，随着公司的发展成熟，企业的经理为了得到银行、投资者及公众对本企业的青助和支持，开始把原来流行于企业外部的评
12、价方式引入公司内部，和原有的财务报表分析结合，成为企业整体绩效测评的流行模式。其中，最著名的是杜邦公司创造的杜邦财务分析体系。杜邦财务分析体系和华尔的综合评价法是20世纪前半时期企业自身绩效测评的核心体系。它们仍然都是以财务报表为依据，重点在于企业的盈利能力和偿债能力。20世纪中期，著名管理学家彼得德鲁克提出了目标管理的方法，建议企业把组织的整体绩效目标转换为部门和员工个体的绩效目标。这使得企业的绩效评价开始向下分解到内部各成员的绩效评价。不过，绩效评价指标仍然以财务成果指标为核心。随着企业的发展和经济的繁荣，传统绩效评价体系的不足逐渐暴露出来。由于没有关注到企业的内部流程，传统绩效评价体系不
13、能发现企业工作流程中的管理问题，同时也不能保证企业朝着自己的战略目标健康发展。于是，企业界在绩效评价指标上加入了动态性的成长能力指标，包括销售增长率、净利润增长率和人均净利润增长率，它们各占一定的比重。这类成长能力指标与传统的盈利能力、偿债能力指标约按2：5：3的比重分配权重。由于看到用财务指标评价公司与员工绩效的作用有限，甚至还有很多缺陷，于是1951年GE公司开始开发新的绩效评价指标。除了盈利性指标外，还挑选了市场份额、生产效率、员工积极性、公众反应、短期和长期经营指标等作为关键绩效指标。不过GE公司的这次变革遇到很大的阻力，收效甚微。直到20世纪90年代，美国一些具有远见的学者和企业咨询
14、专家开始把绩效评价引入内部流程和战略管理领域，力图更大限度地发挥绩效评价的作用。第三章 绩效评价周期的确定一、 影响绩效评价周期的因素绩效评价周期的确定，要考虑到以下几个方面的影响因素1、组织的业务特点组织的性质和所从事的业务特点是确定组织绩效评价周期首先应考虑的因素。对企业而言，业务特点在很大程度上取决于企业所处的行业，不同的行业生产周期不同，这种生产周期会导致企业和员工的绩效随之呈现周期性变化。因此，在确定组织绩效评价周期时，应结合组织行业特征和业务特点。比如，生产和销售日常消费品的企业业务周期一般较短，可以将评价周期确定为一个月；对一些业务周期更短的企业（如计件生产企业），甚至要每天对绩效进行检查评价。在一些生产大型设备的企业或提供项目服务的企业，绩效改进很难在短期内见成效，因此，绩效评价周期应当长一些，一般可以半年或一年作为评价周期，特殊情况下评价周期也可适当延长。2、职位类型不同的职位，由于工作内容是不同的，绩效评价周期也应当有所不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易评价时，绩效评价周期相对可以短一些，比如生产岗位的绩效评价周期相对于管理岗位的绩效周期就要短一些。当职位的工作绩效对组织的整体绩效影响比较大时，其绩效评价周期往往要短一些，这样有助于及时发现问题并进行改进
