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1、重卡公司薪酬战略分析xxx有限责任公司目录第一章 项目背景分析4第二章 项目概况8一、 项目概述8二、 项目总投资及资金构成9三、 资金筹措方案9四、 项目预期经济效益规划目标10五、 项目建设进度规划10第三章 薪酬战略的演进与发展11一、 传统的薪酬战略11二、 全面薪酬战略15第四章 薪酬战略概述26一、 薪酬战略的含义26二、 薪酬战略的制定30第五章33一、 项目进度安排33二、 项目实施保障措施34第六章35一、 优势分析（S）35二、 劣势分析（W）36三、 机会分析（O）37四、 威胁分析（T）37第七章41一、 项目风险分析41二、 项目风险对策43第八章45一、 人力资源配
2、置45二、 员工技能培训45第一章 项目背景分析重卡是我国运输的重要工具，重卡行业的景气一定程度反映了当前经济的状况。重卡行业企业依据2020年的销售量划分，可分为3个竞争梯队。其中重卡销量大于10万辆的企业包括一汽解放、中国重汽、东风汽车、陕汽重卡和福田汽车;重卡销量在1万辆到10万辆区间的企业包括上汽红岩、江淮汽车、大运重卡、徐工重卡、汉马科技和北奔重卡;重卡销量小于1万辆的企业相对较多，包括湖北三环汽车、庆铃重卡、浙江飞碟等。根据中国汽车工业协会的数据，2020年我国重卡销量为161.9万辆。从重卡销量方面看，目前我国的重卡行业龙头是一汽解放、东风汽车、中国重汽、陕汽重卡和福田汽车，市场
3、份额分别为23.2%、19.2%、18.1%、14.3%和9.1%。数年来，重卡市场上前十家企业销量一直保持占行业总销量的95%以上，且前五家企业占比在75%以上，主要厂家在市场中占有绝对主导地位。2020年，中国重卡汽车市场集中度CR3达到了60.6%，CR5已经达到83.99%，CR10为97.51%。市场集中程度高，头部企业已经开始在这个市场形成了绝对优势。现有市场竞争者的市场份额近几年变化不大，总体竞争格局相对稳定。在重卡行业的上市公司中，大多数公司都实现了海内外地区同时布局。其中中国重汽是重卡出口的主力，连续十三年处于我国重卡出口企业首位。国内业务布局中，各企业都有不同的侧重。从竞争
4、力的角度看，一汽解放处于第一阵营，销量处于优势地位，业务布局完善。东风汽车和中国重汽处于第二阵营，销量少于一汽解放，但业务布局程度相差不大。总体来说，我国重卡行业的现有竞争者间的竞争相对平稳，各企业的市场份额较为稳定，不排除未来行业的能源技术革命之下，技术积累弱的企业会被市场淘汰。上游的零部件与原材料行业的议价能力相对较高，因为目前整车制造企业的零部件趋同化，上游参与者少，供需决定价格，短期内情况难以改。下游的个人购买者议价能力相对较弱，企业购买者议价能力较强，随着未来外资企业的深度进入，议价能力将会有所提升。重卡行业属于重资产、技术壁垒高的行业，国内潜在进入者相对较少，但随着我国对外资企业在
5、商用车领域的逐渐松绑，外资开始扩大合资企业的控股比例，甚至独资进入中国市场，威胁度上升。就目前而言，外资在销售渠道较弱，产品定位上有差异。重卡的用途决定了它在短时间内难以被取代，但中轻卡已经有取代重卡进行短途物流的趋势。随着高铁网络的建设完善、高铁运成本下降，未来存在高铁取代一部分重卡运输业务的风险。初步预计，区域生产总值突破xx万亿元，比上年增长xx%以上；财政总收入突破xx亿元，其中一般公共预算收入xx亿元、增长xx%；居民人均可支配收入增长xx%左右，全面建成小康社会取得新的重大进展。xx年是全面建成小康社会和“十三五”规划收官之年。做好今年的政府工作，圆满实现第一个百年奋斗目标，为“十
6、四五”发展和实现第二个百年奋斗目标打好基础，意义十分重大。面临的外部环境依然复杂严峻，长期积累的结构性、体制性矛盾相互交织，困难和挑战增多。同时，也要看到，我国发展稳中向好、长期向好的基本趋势没有改变。地区有厚实基础、有独特优势、有巨大潜力保持经济持续稳定发展。必须坚持用辩证思维看待形势变化，善于化危为机、危中寻机，变压力为动力，积极稳妥应对复杂局面，牢牢把握发展主动权。今年经济社会发展主要预期目标，按保持“三个同步”“三个高于”原则安排：生产总值增长xx%，规模以上工业增加值增长xx%，固定资产投资增长xx%，社会消费品零售总额增长xx%，进出口总值平稳增长，一般公共预算收入增长xx%，居民
7、人均可支配收入增长与经济增长同步，居民消费价格涨幅控制在xx%左右，城镇新增就业xx万人，城镇调查失业率和城镇登记失业率分别控制在xx%左右、xx%以内，常住人口城镇化率和户籍人口城镇化率分别提高xx个和xx个百分点，万元生产总值能耗降低xx%左右，环境保护等约束性指标完成国家下达任务。第二章 项目概况一、 项目概述（一）项目基本情况1、承办单位名称：xxx有限责任公司2、项目性质：扩建3、项目建设地点：xx（以最终选址方案为准）4、项目联系人：付xx（二）主办单位基本情况公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号召，融
8、入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。 公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产品。在提供产品的过程中，综合考虑其对消费者的影响，确保产品安全。积极与消费者沟通，向消费者公开产品安全风险评估结果，努力维护消费者合法权益。公司加大科技创新力度，持续推进产品升级，为行业提供先进适用的解决方案，为社会提供安全、可靠、优质的产品和服务。公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念，以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨，竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务，欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。公司坚持提升企业素质，即“企业管理水
9、平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。（三）项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准），占地面积约34.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。二、 项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资16790.51万元，其中：建设投资13133.90万元，占项目总投资的78.22%；建设期利息160.99万元
10、，占项目总投资的0.96%；流动资金3495.62万元，占项目总投资的20.82%。三、 资金筹措方案（一）项目资本金筹措方案项目总投资16790.51万元，根据资金筹措方案，xxx有限责任公司计划自筹资金（资本金）10219.64万元。（二）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额6570.87万元。四、 项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（SP）：39100.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：32262.19万元。3、项目达产年净利润（NP）：5000.97万元。4、财务内部收益率（FIRR）：23.00%。5、全部投资回收期（Pt）：5.40年
11、（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：14846.75万元（产值）。五、 项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需12个月的时间。第三章 薪酬战略的演进与发展一、 传统的薪酬战略（一）传统薪酬战略下的薪酬构成特点在企业中，员工的薪酬构成包括基本薪酬、可变薪酬和员工福利三部分。在传统的薪酬战略指导下，企业员工的各个薪酬构成部分的特点如下：1、基本薪酬在传统薪酬战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，而这部分薪酬则主要依赖于三个方面的因素：一是员工所从事的特定的工作；二是在组织内部维持员工薪酬公平性的需要；三是与市场上、行业中或地区内
12、的其他企业相比，支付具有竞争力薪酬的需要。其中，特定工作的价值是决定员工薪酬水平的最关键因素，而对工作价值的评价通常是通过要素计点法等职位评价方法来完成的。在传统薪酬战略指导下，企业的基本薪酬往往被划分成很细的、数量较多的等级，以适应员工在企业内部职位晋升和加薪的需要。因此，在这种薪酬导向下，员工所关注的主要是职位的提升，而不是技能的增长，即使涉及技能的问题，员工所重视的往往也只是本职位所需技能的增长，而不是范围更宽的技能增长。对于那些现代企业非常看重的员工的内在个人能力特征和胜任素质（如灵活性、实践判断能力、与他人合作的能力等）也不支付报酬。2、员工加薪在传统薪酬战略下，基本薪酬在员工的总体
13、薪酬收入中占据非常大的比重，所以在最初272！的基本薪酬确定以后，基本薪酬的增长对于员工来说就显得至关重要。传统上，员工基本薪酬的增长主要取决于晋升、绩效加薪或生活成本加薪。尽管后两种基本薪酬增长的依据是完全不同的，但是在传统薪酬体系中，绩效加薪和生活成本加薪之间的界限却变得越来越模糊。尤其是在企业的薪酬预算水平不高时，绩效加薪的水平可能会仅仅比生活成本加薪高出一点点。这样，绩效奖励的含义就被弱化了，员工会逐渐将绩效加薪也看成是一种像生活成本加薪一样天经地义的权利，而不考虑个人或组织的绩效水平是否达到可以加薪的程度，3、可变薪酬：奖金在许多传统的美国企业中，除了组织的高层管理人员和销售部门的员
14、工有资格获得不确定的奖金或参与年度奖金计划之外，大多数人都只能拿基本工资，再加上绩效加薪和生活成本加薪。在我国，随着社会主义市场经济体制的确立和发展，许多企业也实行了浮动工资或绩效工资计划。但是，由于在绩效管理尤其是绩效考核方面遇到很多问题，很多企业的绩效工资也往往演化成了一种变相的固定工资，浮动工资或绩效工资根本拉不开差距。对于员工而言，他们也同样将这种浮动工资或绩效工资当成是自己的一种既得权利，而不是一种真正的绩效奖励或者是与企业分担风险的一种报酬4、员工福利从国际上来看，员工福利和额外补贴主要是在第二次世界大战以后发展起来的。起初数量不大，发展也比较缓慢，但是后来已经成为企业的一个重要成
15、本开支项目，而对员工来说则成为一种重要的价值来源：用于儿童看护、卫生保健、学费报销，以及弹性支出账户的成本有相当一部分是由企业承担的。过去存在的一个主要问题是，许多企业在福利上花了不少钱，但是并未将这种支出作为薪酬的一个重要组成部分来看待，没有认真研究和分析福利如何为企业的人力资源管理目标乃至企业战略目标服务，结果导致企业在福利上花钱很多，但是效果却并不明显。（二）传统薪酬战略存在的主要问题20世纪90年代尤其是进入21世纪以来，随着企业的发展和环境的变化，传统薪酬战略的弊端越来越明显，主要表现在以下几个方面。（1）传统薪酬战略的目标定位过于单一。传统薪酬战略往往将薪酬目标界定在吸引、激励和保留员工方面，采用的战略通常是支付市场化的薪酬。由于不同的企业在目标以及结构方面存在很大的差异，因此仅仅以吸引、保留、激励员工为目标的薪酬体系，无法保证薪酬战略配合企业的经营战略和人力资源战略。其结果往往是无法在组织中保持目标的一致性，薪酬体系是“自己过自己的日子”，很多企业的薪酬体系甚至是简单地对竞争对手的一种拷贝。此外，传统薪酬战略下的薪酬体系大多以利润最大化为单一目标，只关注生产率和市场占有率等一些可量化的指标，对于处于激烈竞争环境当中的需要达成多元目标的现代企业来说存在很大的局限性。（2）传统薪酬战略过于
