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1、企业企业用薪酬解析文化用薪酬解析文化 合理的薪酬设计不仅可激发员工热情，更可透过薪酬体系解读企业的文化。 传统薪酬将员工所得严格地分为工资、奖金、福利三大块，而现代薪酬不仅将上述三项变得丰富（如福利多样化），同时也将培训与开发、工作体验、股权激励等内容也囊括进来，将传统薪酬“你干一份活，我给一份钱”式的“买卖理念”，转变成劳资双方交叉互动式的“双赢理念”，变成“大薪酬观”。概括起来，现代薪酬体系将薪酬分为四个主要模块薪酬（Compensation）、福利（Benefits）、培训与开发（Training & Development）、工作体验（Job Experience）。四个模块有“软”有
2、“硬”、互为补充，共同构成员工从企业中所能得到的有形和无形的“报酬”，它是企业物化的、可视化的薪酬理念，也体现了企业基本的文化内涵。 狭义的薪酬概念更多的是指货币性报酬，大致分为两类：一是固定性报酬； 二是变动性报酬或称激励性报酬。根据狭义薪酬进行解读，可将企业文化大致分为“狼文化”与“猪文化”两类。 狼文化：固定薪酬相对较低而激励性薪酬相对偏高，并按照“3P+2M”的原则确定。3P 是指：实际业绩（Performance）、岗位职责（Position）、个人能力（People）； 2M 是指：行业市场（Industry market）和人才市场（Talent market）。其中，严谨、客观
3、的业绩考核与公平的竞争机制是确定激励性薪酬高低的核心要素，其实质是鼓励员工像狼一样，对内强调目标、业绩与团队精神，对外强调积极抗争。 猪文化：固定薪酬相对较高而激励性薪酬相对偏低，业绩考核与薪酬分配更多的是采用模糊化、定性化的处理方式。就像农户养猪一样，一窝猪有大有小，出肉率有高有低（业绩有高有低），但大家几乎总能得到相应的食物。 福利 根据福利内容与形式的多寡，可将企业文化大致分为“敞蓬卡车”与“快乐班车”两类。 敞蓬卡车：敞蓬卡车只有最基本的交通与运输功能，而乘坐的舒适性与其他个性化服务则无从谈起。我国一些企业的福利设计也具有类似的特点：只有国家或地方政府强制性的福利，而其他福利则是根据企
4、业的赢利情况和工作任务的轻重，进行象征性、临时性的设置。比如：去年发了一桶儿豆油，今年发两条鱼和一箱橘子，有的企业甚至将即将过期而又卖不出去的产品发给员工充当福利。 快乐班车：快乐班车不仅拥有基本的交通运输功能，也有小巧精致的饮食供应，还有现代化的视听享受。在到达目的地（实现企业经营目标）的过程中，所有乘客还可以根据喜好自由组成团队，玩一些自己喜欢的娱乐项目。国内外那些真正重视员工、尊重员工、爱护员工的企业的福利设计也有类似的特点：除了强制性福利之外，还根据本企业特点及员工的需求设置了大量“额外”福利，以使员工在“流汗”的同时不再“流泪”，确保员工能够真切地体会到融入“企业生活”的真快乐。 以
5、德国某在华企业为例，该企业不仅有补充养老保险，有车贴、房贴，驻外贴等各种补贴，甚至还提供临时公寓、膳食补助、圣诞节红包、双人晚餐等五花八门的福利或奖励。 培训与开发 根据企业对员工进行的培训与开发情况，可将企业文化大致分为“采摘文化”与“果农文化”两类。 采摘文化：城里人到农家采摘具有以下特点：既然水果的价格是既定的，人们总是在果园里先大致转一转，然后只拣那些自己最喜欢（如最大、最红、最甜、最酸或酸酸甜甜）的果子采摘，而不管这些树明年还结不结果子。 从某种程度上说，国内一些企业对待人才的态度是一样的，他们只挑拣那些有知识、有能力、有经验的员工（经典的说法是：某某学历以上、拥有某种技能、有某岗位
6、 3 年以上的全职工作经验等），并赋予他们相应的报酬，而在员工培训与开发上则是“有聊胜于无”，不管他们“明天”或“后天”在职场上还有没有竞争力。当员工江郎才尽不再适合所从事的工作时，则采取“一辞了之”的做法，就像吃完了葡萄甜美的肉汁，然后将毫无用处的葡萄皮随口吐掉一样。 果农文化：与采摘者不同的是，无论今年的收成怎样，果农们总是要考虑到今后的发展，在面对今年硕果累累的喜人景象的同时，他们早已开始对果树进行科学修剪，并施以相应的肥料，以保证来年更大的产量、更好的产出。 有人说，世界 500 强企业之所以能够顺利地打到家门口来向我们的企业挑战，靠的不仅是先进的技术和广袤的市场，更多的还是他们对人才
7、的真正重视、不断培养与大力开发。比如，某世界重量级企业针对中国知名高校毕业生的招聘词就是：“无论你学的是什么专业，无论你有没有相关工作经验，只要是高素质的人才，都可以到这里来与我们共谋发展！”其背后的潜台词是：知识、技能、经验固然重要，但人才本身的素质更重要，其他的都可以在日后的工作中通过培训获得。 工作体验 根据员工工作体验的不同，可将企业文化大致分为“王朝文化”与“共和文化”两类。 王朝文化：封建王朝强调的是君臣之间、各级官吏之间、官吏与平民之间森严的等级，采用的是“权谋”和“帝王心术”，推行的是“三纲五常”。统治者也可能在某些特定阶段约束自己、造福于民，但其根本目的还是为了维持封建王朝的
8、稳定。在我国一些企业里，尽管所提倡的口号已变成了“人尽其才”、“平等沟通”，但其管理风格与沟通方式的精髓依然反映的是“统治者”的意志，只不过是披上了现代词汇的时髦外衣而已。以国内某著名企业集团为例：该企业在其“伦理篇”中明确提出：“君子量大，小人气大”、“一个人的快乐，不是因为他拥有得多，而是因为他计较得少。”从这种看起来无懈可击的企业伦理中，我们至少可以读出两层含义：一是该企业注重对员工的品德教育； 二是该企业在鼓励员工对工作与分配中的不公平现象采取“大人有大量”式的“不计较”的态度，并以此来维持企业内部人际关系的“稳定”与“和谐”。这与封建王朝的所作所为有异曲同工之妙。 共和文化：与封建君
9、主制相对应的是民主共和制，共和制国家的管理特点是：平等、民主、自由（法律范围内的自由），人人为缔造太平盛世而努力，人人又可以分享太平盛世所带来的幸福和安康。许多世界级优秀企业的内部管理与行为方式也具有类似特点，以多年来雄居行业世界第一的某跨国企业为例：该公司特别强调早期责任，并为新员工设计了多种多样的富有挑战性的项目，以确保他们从加入公司的第一天起就能有所收获； 公司不仅为各类员工设计了丰富多彩的培训课程，还建立了对培训工作的严格的考核制度，以确保每位员工都能享受到公司的培训服务，并切实掌握培训目标中所设定的知识与能力的标准水平； 在经常性的文化培训中，公司向各级管理者反复灌输尊重员工、平等沟
10、通、民主管理意识，并以扎扎实实的 360 度考核以及不定期抽查为监督手段，凡是不能體现平等、尊重、民主等企业文化要求的管理者将会被毫不留情地辞退； 此外，自创始以来的 170 多年里，该公司一直坚持“内部晋升制度”，以确保能力出众的员工有机会崭露头角，使他们在为公司创造更大价值的同时，也能得到丰厚的物质回报与精神（如：身份感、成就感、满足感等）回报。 解读之后的反思 俗话说：鞋子漂亮不漂亮别人看得出来，而穿着舒服不舒服则只有自己知道。同样道理，每个员工对自己从企业里得到的物质与精神回报多还是少，以及自己过得开不开心，时间长了总会有一个相对客观的评判。对企业文化的感知，也会在这些评判里逐渐清晰起
11、来，就像透过迷雾（企业文化宣教）看到了脚下的土地和周围的环境（真实的企业文化）。 对于迫切需要重塑文化的企业来说，严谨的文化条款、漂亮的形象标识、隆重的员工动员固然不可缺少，但要想使企业文化落地，要想使员工真切感受到企业文化的变化，必须要对薪酬内容与结构进行大力度的调整，以使其体现出企业文化的精髓。还以“王朝文化”中所举的国内某企业集团的为例：按照现代企业管理理念，该企业在“企业伦理”上变革的重点应该是：鼓励员工就他们认为是不公平的事平等地与上级进行沟通； 采取科学的态度，对员工“计较”与“生气”的原因进行认真分析，以发现造成员工不满的根源所在； 以亡羊补牢的态度不断改善内部管理，使其更科学、更规范、更透明，以确保广大员工不再暗暗“生气”、不再背地里“计较”。 从某种意义上说，这才是“以人为本”的本来面目。endprint
