《【最新】华为股权激励方案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【最新】华为股权激励方案（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、【最新】华为股权激励方案 华为员工持股计划的演变 华为员工持股计划是如何演变，它是怎么走过来的，其实还是摸着石头过河，与顶层设计相结合。 1990年：探索阶段。基于任正非的分享意愿，是一种潜意识的，自发形成的，一种朴素的员工持股计划。当时没有想到制度设计，也不是学哪一个企业做员工持股计划。 _年：规范阶段。基本特征是工会代持。 _年：重新设计。虚拟饱和受限股，创始人与工会共持。借鉴了国外员工持股计划的理念和实践，是华为的员工持股计划第一次顶层设计。到了_年，华为才真正实现能够进入员工持股计划系列中的虚拟受限股，也就是说今天的华为员工持股计划从_年开始的。它有几个关键词，第一它是虚拟的；第二华为
2、的员工持股计划是饱和的，是按照职位评价，职位等级设定了上限；第三是受限股，不交易、不转让、不继承。 华为员工持股计划的特点 华为员工持股有以下几个特点： 1、普惠制，员工持股人数庞大； 2、性质上属于“虚拟受限股”； 3、员工出钱购股，持股员工要付出成本； 4、饱和持股； 5、高分红，低价股，保留与回购； 6、所有者持股比例低，但不影响其控制力； 7、持续地优化。 员工持股计划背后是科学的评价体系 员工持股计划很重要的要有评价体系。没有评价体系搞员工持股是可怕的，为什么这么说？没有评价体系做基础，最后员工持股计划依据就是工龄、年龄、学历、职务，很多企业搞员工持计划没有效果，最大的一个陷阱就是没
3、有评价体系。华为的评价体系实际上为股权分配建立起客观的依据。 搞员工持股计划，你要知道哪些可人用，哪些人需要员工持股激励，哪些人需要淘汰。员工持股计划最基本理念奖励那些为公司做出贡献，未来还继续做贡献的人。企业没有评价体系，薛杰耀老师认为，员工持股计划要缓行，否则，可能会在原来的“大锅饭”机制上再叠加一个新的“大锅饭”，这种新员工持股的“大锅饭”危害更大。 一、华为员工持股管理哲学 华为的员工持股理念 现在薛杰耀老师介绍华为的员工持股计划是怎么做的。 华为基本法里提出： 1、华为主张在顾客、员工与合作者之间结合利益共同体。 2、努力探索按生产要素分配的内部动力机制。 3、我们坚决不让雷锋吃亏，
4、奉献者定当得到合理的回报。 4、以客户为核心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗。 5、我们是用转化资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的积累贡献得到体现和报偿： 6、利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使公司可持续成长； 7、知识资本化与适应技术和社会变化的有活力的产权制度，是我们不断努力探索的方向； 8、我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层； 9、我们实行按劳分配与按资分配相结合的分配方式 在基本法出台之后，华为又有新提法，比如“深淘摊、低作堰”，这既是
5、对外部合作者、客户讲的，也是对华为的资本者、所有者讲的，你不能肥水不流外人田，最后产生了一方的富裕和一方的贫困。“深淘摊、低作堰”就是让利益相关者都能够共享公司的成果。 华为还提到”效率优先、兼顾公平”，在华为首先是效率。 还有“坚决防止高工资、高福利对企业未来的威胁，永远使公司处于低成本运作”，“以长期奉献能力与实现贡献定薪酬，以短期贡献定奖励”，“打破平衡，保持饥饿，大胆倾斜，增强活力”，“以岗定级，以级定薪，人岗匹配，易岗易薪”没有差别就没有矛盾，矛盾就是动力，要有计划的制造薪酬上的差别，有差别才有动力，有温差才有空气的流动，有电力差才有电力的流动，我认为最坏的体制就是“大锅饭”。 再就
6、是华为“由回报制，转变为索取分享制”。最有活力的薪酬结构就是搬砖头，搬一块砖给多少报酬，不搬砖就没有钱拿，多劳多得。 最近华为任总又提出了“三个最佳”，“让华为的员工在最佳的角色上，在最佳的年龄上，获得最佳的回报”。这是一个全新的理念，讲的不是一种持续性的均衡回报，而是让这些人在“三个最佳”上来实现利益的最大化。 员工持股计划是一个制度体系 这个实践经过了时间的演变，员工持股计划其实已经形成了一个体系。 有六种方式：员工持股计划（一般企业）；员工股票购买计划（高科技企业、惠普式）；股票认购权（高科技企业、关键员工）；受限股（赠送股、管理层）；随意股（小企业、特殊员工）；奖励股（员工股票购买计划
7、的一种，限制使用）。 员工持股计划的四大核心目的 员工持股计划目的何在？ 一、奖励为股东创造价值的人； 二、使股东的利益与员工的利益紧密结合，而不是形成在企业内部不同的利益集团和利益群体； 三、让员工分担公司风险； 四、让员工分享公司的成功。 公司设计员工持股计划，实质上是要将能够持续贡献的员工“把根留住、把心留住”，这就是我们讲的金手铐的理念，留人的一种手段。 二、7问员工持股计划 1、员工持股计划是一种机制，还是万能良药？ 薛杰耀老师认为，员工持股计划仅仅是，也只能是现代企业制度的一个构成部分，而不是现代企业制度的全部。员工持股计划只能建立在现代企业制度之中，而不能凌驾与现代企业制度之上，
8、或独立与现代企业制度之外。员工持股计划不能解决企业经营的所有问题，其定位只能是企业的人力资源领域。 2、员工持股计划是激励机制，还是约束机制？ 如前所说，员工持股计划所提供的是并不仅仅是一种激励机制，更是一种约束机制，是激励中的约束，也是约束中的激励，偏颇任何一方，都是对员工持股计划的曲解。值得注意的是，激励的内涵是提供一种压力，绝不是花钱买积极性，长期持续的积极性是任何金钱也买不到的。 3、是企业家持股，还是全员持股？ 薛杰耀老师认为，员工持股计划所面向的是全体员工，而不仅仅是企业个人，或企业家群体，企业家仅仅是员工的员工组成部分。从某种意义上讲，在员工持股计划面前，人人平等。股权激励不是让
9、所有人都成为股东，而是让所有人都有成为股东的机会！ 4、员工持股计划是投资，还是投机？ 投资是有规则的长期行为，其目的是取得更大的回报。投资是建立在对机会和风险的预期基础上的；投机是无规则的短期行为，其目的是不投入或少投入而取得回报，它对风险不承担责任。所以，我认为员工持股计划要生成的是一种长期的投资行为。 5、员工持股计划是送股，还是买股？ 人们一般不会珍惜轻易得到的东西，这是人的天性，得到的越容易，失去的越快。没有投入，就不会珍惜产出。无可置疑的是，员工持股计划必须将股票放在高高的山上，而不是放在员工的手上。 6、员工持股是重点倾斜，还是平均主义？ 失去了重点倾斜，薛杰耀老师相信员工持股就
10、失去了激励力。平均主义的最大缺陷就是没有激励。同时必须注意的是，倾斜的重点是那些为企业曾经提供过和将继续提供贡献的员工，还必须建立在企业价值评价体系基础上。 7、要股票增值，还是股票分红？ 股票增值是一种持久的长期激励，股票分红特别是高额分红，将长期激励演化为短期刺激。刺激能否发挥作用，不仅取决于刺激的力度，而且还取决于员工的反应程度。在国外，高速成长的企业一般是不分红的；国内公司则大多采用高分红的回报方式。 最后，对于一个企业家来讲，我们要学会抑制自己的贪婪、学会分享，这是成就一番事业是要的基础条件。 但是，到底如何用股权激励来吸引并留住大量优秀人才，并成就一番事业！ 危机下的股权激励以华为公司为例谢琳/余晓明/米建华 人力资源开发与管理【论文网络
