辞职报告没批准自愿作废吗

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1、 Word文档下载后可自行编辑辞职报告没批准自愿作废吗第1篇：辞职报告批准后可以立马走吗 辞职报告批准后可以立马走吗 我国劳动合同法有规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。但是，该法第五十条同时规定了劳动者离职时的法律义务，即劳动者应当依据双方商定，办理工作交接，否则，劳动者可能担当第九十条规定的损害赔偿责任，即劳动者违反该法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当担当赔偿责任。所以说，离职后的事宜还是需求妥当处理好，才能离开。 【相关阅读】 离职面谈究竟应当怎么做?什么样的离职面谈才算胜利的呢? 胜利的离职面谈主要依靠于以下这些因素： 一、选择最佳的面谈时机 恰

2、当的时间做恰当的事情，HR只有把握好面谈时机才能收到预期效果，离职面谈应利用以下两个时间点与离职员工进行沟通。第一个时间点是得到员工离职信息时，由于这个时候很多员工的离职意愿还不是特别明确、坚决，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能准时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职预备，不至于使事情闹僵以至没有回旋余地;第二个时间点是员工去意已决并办理完离职手续之后，由于此时离职员工已无任何顾忌所以最简洁讲出心里的真话。 二、营造宽松的客观环境 在进行离职面谈时，首先要留意面谈的时间和地点的选择。由于离职面谈的特别性，面谈地点应当具有确定的隐私性，一方面不要让其他员工知晓，究竟这不像一

3、般的员工谈话，另一方面也能避开面谈过程中被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工在无拘无束地状况下自由地谈论问题。例如可以尝试选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间光明的咖啡厅，而不是每天都令人紧急压抑的办公室。离职面谈的时间可以依据交谈的深化状况灵敏把握，而不愿定要有明确的限定，由于这不是例行公事，而是一次与离职员工毫无约束完全放开的友好沟通。 三、充分运用技巧、乐观地倾听 尽管客观环境应当是宽松和无约束的，但这并不代表离职面谈只是一般的日常沟通，事实上离职面谈也是有技巧可言的。HR在交谈中应留意面谈技巧，不要只是依据事先列出的问题逐一发问，更主要的是要乐观地倾听。假如有不清晰的地

4、方，还要认真询问，同时也要适时保持缄默，让离职员工有足够思索的时间。 HR应当在事先把握离职真实缘由的基础上，充分了解面谈对象的性格特征，从详情之处捕获面谈对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以此选择合适的面谈切入方式，并有效避开面谈过程中消逝冷场、心情激化、失控并导致面谈不能连续和面谈失败的情形发生。HR可以先帮面谈对象倒杯水，以此营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系。同时，在面谈的过程当中，搜公众号人力资源心理学，还应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上，专注倾听其所埋怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，HR应准时地关怀他的感受，不要

5、唐突地介入问题，更不行做出任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应当是多听，做离职者的倾听者，适当提出问题即可;少说，准时做良性或补救性的沟通，必要时赐予指导和关怀。 假如离职者是怀着对企业怨恨的心理而离开的，可能会牢骚满肚，对此，面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽可能询问令他不满的缘由，以便让企业能够发觉自身管理上的弱点与漏洞，并尽量消退其中的误会，由于削减他的埋怨也就为企业削减了一个“敌人”。 四、选择合适的沟通主题，充分体现人文关怀 在面谈时HR还应选好沟通的主题，且尽量使之与离职员工的利益挺直相关，如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的缘由和

6、想法，到底是为了个人进展、学习及家庭缘由，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。但无论如何面谈要以企业敬重其个人人格和离职预备为基调，通过离职面谈抚慰、挽留价值员工，提示跳槽员工违约责任、保密责任、学问产权等。因此，在对跳槽员工进行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，了解员工日后的职业进展方案等方面。例如，让员工填写离职缘由、离开公司后的预备、对公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业进展规划建议，假如还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻底

7、。 五、离职面谈的程序 离职面谈可以参照以下程序来进行： 1、面谈的预备工作 1)了解离职者的基本状况。包括姓名年龄部门职称到职时间等; 2)依据离职者的状况，预备面谈的话题; 3)支配面谈的时间、地点、布置环境，力求让接受面谈者在一种轻松的状态下把真实的想法表达清晰。 2、面谈的过程支配 1)请面谈者入座，以握手、点头、微笑等开场; 2)自我介绍，表明身份，简要阐述本次面谈的话题和目的; 例如：您好，我是人力资源部XXX，今日约您过来主要是想与您谈一下关于您离职的状况，以便于我们做好以后的工作，今日面谈的结果我会为您保密，不会对您造成任何不良影响。 3)提出问题，范围尽量要广，给对方充分的空

8、间表达; 例如：您方不便利谈一下都是哪几个方面促使您做出这个预备呢?而不是说：您觉得这里的工资让您满足吗? 4)深化了解状况，假如对方不拒绝的话; 例如：假如对方说公司管理制度不完善，那么不妨问一下：您觉得哪些方面需求改进呢? 5)面谈过程中要留意对方的心情转变，站在外方的角度考虑，提问的过程中体现出公司对员工的关怀; 6)敬重对方，尽量避开提出涉及离职人员个人隐私的问题; 7)面谈结束，感谢对方协作，以握手等方式客气地送对方离开，并祝对方有一个奇异的前途。 3、做好面谈记录 面谈前征求对方看法，假如对方同意做记录，应当于面谈过程中准时做好记录。假如对方觉得“白纸黑字”，担忧不良后果，造成面谈

9、时看法拘紧，不能倾谈，就应当向对方表示歉意，专心听对方谈话要点，于面谈后第一时间记录下与该离职人员的面谈状况。 4、整理面谈记录、总结规律、提出建议 1)面谈结束后，准时对面谈记录做出整理，总结出该离职者的缘由及规律。提出分析报告，交经理审核并保存资料。 2)总结自己在此次面谈中的得失，发扬优势，改正不足，以期下次面谈做得更好。 六、离职面谈的后续工作 HR在结束了离职面谈之后，并不意味着整个离职管理工作就告完毕。依据离职面谈反馈分析的结果实行相应行动才是至关重要的，由于将面谈反馈转化为改进企业管理工作的行动才是离职面谈的终极目的，同时也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。 1

10、、检验离职面谈信息真伪 HR可以把员工在离职面谈中所反映出来的一些有价值的信息或企业在管理中存在的问题和漏洞，反馈给其挺直主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如，依据考核的记录留意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本缘由就是不能胜任工作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以通过与其他在职员工的谈话来验证，比如，面谈中员工的离职缘由是工作条件，那么就有必要和仍在该岗位上工作的员工沟通以核实真伪。 2、提炼信息输出报表 人力资源部门应当以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，并综合成离职

11、缘由分析统计报表，通过分析汇总，面面反应员工离职的真正缘由、整体人事变动状况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，最终提交给分管领导参考决策。 3、实行相应改进措施 离职面谈的最终目的还是为了削减人事变动和降低员工离职成本，所以企业相应的改进措施才是离职面谈的真正价值之所在。比如，若通过离职面谈发觉大多数员工对工作条件、环境等都特别满足，对其挺直主管也无异议，但还是离职不干了，由于公司所付薪水不能满意他们的基本生活开销，此时提高薪资水平就成为企业留住员工的关键。又如，许多员工对绩效考核不满，致使员工离职，人力资源部门就得重新端详考核指标及权重、考核方式等。再如，应当得到某项培训的员工

12、始终未得到培训而导致离职，这时就要考虑做好培训需求分析等。 员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开头。此时，企业假如能够出面对其既往生涯进行面面客观的总结、评价，对其新的职业生涯进行必要合理建议，搜公众号人力资源心理学，那么对离职员工来说将是莫大的劝慰，也是企业对员工个人进展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理劝慰，削减员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应当把员工离职面谈看作是一种包袱或例行公事，而应当高度重视，并纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍旧能够成为企业的人力资源。 第2篇：交了辞

13、职报告公司不批准能离职吗 - 辞职申请，用人单位通常存在一个误区，那就是假如用人单位不批准这个“申请”，双方的劳动关系仍旧合法有效，劳动者不能离职。其实，这种理解是错误的。因此劳动者可以到期都离职，假如用人单位不发工资或者做出损害劳动者利益的事情，劳动者可以向劳动监察大队投诉。 参考资料：http:/shijiazhuang 篇2：提交辞职报告后可以不上班吗 职工提交辞职申请后不再上班 劳动关系该如何确认 一、案情简介： 张某系某有限公司职工，2021年7月26日向公司提出书面辞职报告称，“本人现提出辞 去在公司的全部职务和工作”，后不再到单位上班。2021年7月29日，某有限公司作出关 于解

14、聘张某职务的通知（鲁发2021128号），送达张某。某有限公司 2 - 某的辞职行为能否产生双方劳动关系解除的法律后果？ 对此，主要有两种观点分歧：一种观点认为：2021年7月26日，张某虽然在递交的辞职报告中载明，辞去在公司的全部职务和工作，并不再到单位上班，但其未遵守劳动合同法第 三十七条关于“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定， 其辞职行为应当无效。且张某递交辞职报告后，某有限公司仅解聘了其工作职务，并没有作 出解除劳动合同的处理预备，仍始终为其缴纳社会保险。据此认定，某有限公司不认可张某 的辞职行为。双方的劳动关系可按待岗处理，某有限公司的答辩理由不成立。

15、第二种观点认为：依据法律规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解 除劳动合同。本案中，张某2021年 4 - 未准时作出解除张 某劳动关系的预备，并始终为其缴纳社会保险费，可能是由于该公司人力资源管理工作不够 规范、严谨，也可能是由于该公司并不同意其辞职，以此种方式执意挽留张某。但无论如何，只要张某没有主 动收回辞职报告的意思表示，张某的辞职权利就不应受到公司意思表示的约束。由于，依据 法律规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。即，辞职是劳 动者的法定权利，只要依法行使，用人单位批准与否并不能影响到辞职的效力。 如前所述，劳动者辞职，负有提前三十日以书面形式通知用人单位的法定义务。在劳动 者未忠实履行该义务的状况下，其辞职行为是否就一律有效呢？笔者认为，不能一概而论。 一种情形是在劳动者提出辞职报告 6 - 定相违反。实践中， 没有用人单位情愿为一名长期旷工的职工，连续担当工资发放和社会保险缴纳义务。所以， 这种假设在生活实践中也站不住脚。综上，本案中双方的劳动关系应于2021年8月2