《2022酒店人力资源管理工作总结（精选5篇）_酒店人力资源工作总结》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022酒店人力资源管理工作总结（精选5篇）_酒店人力资源工作总结（42页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、2022酒店人力资源管理工作总结（精选5篇）_酒店人力资源工作总结 酒店人力资源管理工作总结（精选5篇）由我整理，希望给你工作、学习、生活带来便利，猜你可能喜爱“酒店人力资源工作总结”。 第1篇：酒店人力资源管理 酒店人力资源管理课程总结 学习这门课程这么久了，对酒店人力资源管理有了肯定的了解。刚上这门课时，根本不了解什么是酒店人力资源管理，经过全面的学习我们也了解了这门课程。什么是酒店人力资源，酒店资源管理简称HRM，所谓HRM是指运用现代化的科学方法，对与肯定物力相结合的酒店员工进行合理的培训、组织与调配，使酒店人力、物力常常保持最佳比例；同时，对酒店员工的思想、心理和行为进行适当的引导、
2、限制和协调，充分发挥员工的主观能动性，使人尽其才，事得其人，相识适宜，以期实现酒店目标。随着深化学习我们也知道了如何做好酒店人才的聘请和配置、如何做好HRM的战略规划和培训管理，以及HRM的绩效管理和薪酬管理、酒店员工激励管理等等一些。而在这些学习中，我们也有对某些题目做过探讨和模拟。而对于这些有一些是印象比较深刻的就是我们的酒店的聘请模拟。这个模拟对我来说是个很好的模拟，让我体会良多。在布置作业的前一个星期，大家都有仔细打算，然后在模拟那天感觉还是很有那种氛围，每个面试者或是面试官都很肃穆的进行面试。总共4家酒店，有人全部去面试一边，有些只是去了自己想去的酒店，感觉大家都很努力去面试。我也去
3、了一家，不过感觉发挥不是很好。后来又有酒店针对面试者的评价，老师也进行了一些点评。这些对于我们来说都是一种熬炼和学习。其实对于这门课我觉得还是很好的，我们以后去酒店工作，这些也是我们的一种学问储备，到时去到这个部门也不会什么都不懂。虽然这些离我们还是有点远，不过学习了也可以了解一下。其实还是希望可以多一点的这种模拟，这样可以多点熬炼和学习。 第2篇：酒店人力资源管理 酒店人力资源管理 前言摘要 我是酒店管理专业学生，所以我的论文就是关于酒店的人力资源探讨，以酒店为载体，着重于酒店人力资源分析及相关问题的探讨。 论酒店人力资源的开发与管理，如何合理的将人力资源运用到酒店的正常管理中，如何更好的将
4、人力资源的作用发挥出来，是特别重要的。对现有的人力资源运用状况进行分析，提高人员的综合素养，开发管理人才，人力资源的管理，酒店内的团队合作，以及酒店“家”气氛的培育，让员工可以切身的体会到暖和，讲酒店当做自己的家，更好的工作，这其实也就是酒店文化的作用，将员工融入酒店，在这个过程中，酒店可以充分利用公共关系，进行内部公关，有助于酒店文化的培育，更好的进行人力资源管理，促进酒店的更好发展，但酒店内也存在肯定的问题，如：酒店人员素养较低，酒店人员流失许多，如何提高员工的素养，将高水品员工挽留在酒店。处理好劳资关系，切实关注员工的福利，这是特别重要的。员工的过度流淌会给饭店的经营与管理带来一系列的负
5、面影响，饭店员工流失缘由的分析及对策是很重要的。 正文 酒店是人力密集的企业，是人与人之间高频度接触的企业，人也是酒店经营和管理的主体。很多酒店之所以能取得较高的经济效益和良好声誉口碑，与它们在人力资源的开发和管理上所实行的全面、严谨、先进的管理模式分不开，下面让我们从三个方面进行分析。 一、人力资源的开发人力资源的开发是依据酒店的组织结构状况和酒店将来的经营业务水平，对酒店所需的人力资源进行估算。 一般酒店对现有的人力资源运用状况进行分析，然后依据内部人力资源供应状况（人员流淌、提升和调动）以及酒店外部人力资源的供应状况进行估算。酒店对人力资源要建立客观、动态和牢靠的标准体系，对人员的考核标
6、准可定为德、智、体、能、绩等五个方面。在酒店经营活动中，领导应当有意识的培育、熬炼各类人才，通过深化视察他们的学问、智能、心理素养和才能上的表现，比较出优劣，从而对其中的佼佼者进行有针对性的培育。 酒店要兴盛，服务产品要提高，关键是人的综合素养要提高。有些酒店对部分工作实力比较突出的员工运用多、培育少，造成一些有潜质的管理人员由于缺乏必要的学问补充而不能跟上不断发展的时代形式，使得酒店管理人员的队伍出现了断层现象。还有一些企业不太重视职工的培训，他们认为更新设备，扩大经营便可以立刻获利，而相比之下人才的投资也就不那么明显了。为了在酒店业内得到更强的竞争力，企业的领导应充分相识到人才的培育与发展
7、同步进行。上海的一些国际酒店集团近年来效益稳步提升，其中很重要的一条就是注意人才的培育，由此诞生了一批素养较好的酒店管理人才。酒店在人力资源开发上主要从三个方面入手： 1、高层次管理人员的开发 高级管理人员是酒店管理的决策层，包括酒店的正、副总经理，各部总监，以及各部门正、副经理。作为酒店管理的领导中枢，对决策管理层的培训主要是辅导他们如何树立宏观经济观念；市场与竞争观念；销售因素分析与营销策略制定；如何进行预算管理、成本限制和经营决策等一系列宏观课题。 2、中层管理人员的开发 为了顺应新时代旅游业的发展趋势，很多酒店放宽了对管理者学历和年龄的要求，唯有实力者是用，因此在中层干部群中出现了两级
8、分化的现象：一类是30岁以下的高校生。他们受过高等文化教化，语言实力突出，思想活跃，创新意识强。目前酒店的前厅部、财务部等部门很多都有他们在挑大梁。但在好用过程中高校生的跳槽现象严峻，人员流失比率高。另外还有一些年轻人骄娇二气严峻，不情愿吃苦，部分高校生更是人际关系差，协调实力低等等。这些问题酒店高层应当通过多制造工作机会来使他们得到熬炼，在工作过程中伴随着教授一些如何处理人际关系及来宾关系的技巧，而最重要的是刚好地疏导年轻人浮躁近利的心态，培育他们虚心务实的思想精神；另一类中层干部是40岁左右的老员工。他们虽然学历不高，但是工作责任心强，并具有吃苦耐劳的优良传统品质和高度的职业道德。对于他们
9、，酒店的培训应当侧重在外语实力的提高和危机意识的加强，要在他们的工作环境中时时添加“簇新血液”，不能让他们的工作意识僵固老化，以至事事凭阅历处理而墨守成规。 总之，酒店中层管理者的开发和培育要新老员工双向管理，双管齐下，年轻人朝气蓬勃，老员工老而弥坚，靠双方的共同努力，才能造就一支胜利精彩有竞争力的管理层。 一线员工的实力开发 酒店各部门的服务员、各技术操作人员及后台勤杂人员是酒店运行的实际工作人员层。这一层次人员的素养水平、技术娴熟程度与工作看法干脆影响整个酒店的经营水准与服务质量。对酒店员工的培训应着眼于他们的专业技能及素养水准，酒店人力资源部应下设培训部，建立培训基地，对他们分类后进行专
10、业的在职岗位培训。 二、人力资源的管理 酒店人力资源的管理作为企业人力资源管理的一个分支，其目的是根据客观规律，运用科学的原理、原则和方法，依靠酒店组织机构和组织手段，使每位管理者和员工正确相识自己在组织中应完成的任务和责任，并设法最大限度地调动其工作主动性，发挥其才能和潜力，以获得酒店最佳经济效益。 酒店在人力资源管理上要以激励机制作为核心，调动员工主动性，以达到酒店的管理目标。在管理实践中，要培育和调动员工的工作主动性，促使他们把工作完成的更精彩。在此，管理者应留意以下几点： 处理好劳资关系，切实关注员工的福利。这里的福利除了包括薪资、医疗保险和养老保险等，还包括对工作环境、工作条件甚至员
11、工家庭的关注。即要重视员工的物质要求，也要重视员工的精神需求，关切员工的成长和发展，这不但是员工本身最高层次的需求，而且能提高其对酒店的忠诚度，使其更专注于自身的完善和发展。 调动员工的主动性应为员工设定一个明确而富挑战性的目标。 要让员工认为目标是可以达到的。让他们把目标和自身职业生涯的成长和发展联系起来。企业要擅长以规章制度作为激励机制，这样不但有利于调动员工的主动性，并且可以减轻管理者的负担。比方说，规定酒店的新职工必需从基层做起，达到肯定的工龄和成就后才可以支配到更重要的岗位上，这样新职工就会更加专注与工作和成就。另外，公允性原则在员工在自身发展中是特别重要的。公允问题非常困难，存在着
12、众多的收入与付出的计量问题，难于进行客观的比较，而员工对其重要性的相识也存在差异，所以必需增加收入的透亮度，分别评估每项重要工作的投入与产出，依据业绩赐予合适的嘉奖。 酒店人事制度改革应遵循的原则是：风险与利益、权力与责任对等。有利益无风险，有权力无责任都不利于规范人的行为，调动人的主动性。反之，有风险无利益，有责任无权利也行不通。无论是酒店经理还是一般员工，只要被酒店录用了，就应当得到肯定的权力和利益，与此同时也担当相应的责任和风险。目前很多企业的人事制度模糊了利益和职权、风险和责任的界限，因而效果不佳，影响了企业的效益。 4管理者应变更现有的组织文化，使员工渐渐成为组织氛围的一部分。 管理
13、者应充分关注员工的需求，关注管理决策对员工产生的影响。应当允许员工进行冒险并情愿为其担当肯定的风险损失，以此激励员工主动进取，主动创新。激励员工进行自由争论及公开指责，培植利于沟通沟通、能激发创建力的组织文化氛围。管理者要重视培育员工个人和组织部门的团队精神，使组织活动围绕团队而不是个人绽开。同时加强部门之间的协调协作，管理者依据工作绩效来确定薪资增加及职务晋升。这种酬劳方式有助于调动员工的主动性并基本实现公允。由此可见，正确运用员工激励措施培育员工的主动性、调动员工的主动性，同时创建良好的组织氛围，对管理者来说非常重要，极具价值。 中国经济学家严诚忠教授说：“企业员工培训由一系列有安排的项目
14、组成，这些项目是改进员工的学问、技能、看法和社会行为，进而取得明显的提高组织效率和效益的目的。为使企业的人才资源开发和管理进一步的充溢提高，人员培训是至关重要的。 1.职前培训 职前培训也称就业培训，每位新进员工首先由人事部门组织进行酒店概况、员工须知、规章制度的培训；请业务部门骨干进行业务培训，让员工上岗前切实了解所在部门业务的原则、规范、程序、技术和方法，以便培训后能马上适应并胜任所安排的工作。 2 在职培训 是职前培训的深化过程，它持续的时间远比职前培训要漫长，对一个注意培训的酒店来讲，在职培训会始终贯穿每一个员工就业的全过程它将干脆影响酒店的经营水平与服务质量。酒店在发展经营中要不断采
15、纳各种新技术、新设备，要使员工驾驭这些新学问也必需靠在职培训来实现。不同形式的在职培训也有助于改进酒店的服务方式，克服服务中的缺点，改善酒店盈利状况。 3 职外培训 因酒店经营业务发展的须要或员工因工种变更、职位提升等须要，接受某种特地训练，这种培训要求员工短暂脱离岗位或进修。 综合以上三个方面的论述，人力资源的开发与管理是运用现代化的管理方法对肯定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配使人力物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理、行为进行恰当的诱导、限制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽才，事得其人，人事相益。 饭店员工流失缘由及对策 员工的过度流淌会给饭店的经营与管理带来一系列的负面影响。对此，饭店不能掉以轻心。广东地区的饭店员工平均流淌率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。对于饭店员工的流淌问题，从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的运用效率；从饭店的角度来看，适度的人员流淌，可优化饭店内部人员结构，使饭店充溢朝气和活力。从今看来，合理的人员流淌无论是对社会还是对饭店来说，都是必需而合理的。目前的问题是，我国大部分地区存在着饭店员工流淌率过高的现象。 （一）饭店员工流失缘由分析 一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎看法。对于员工流失缘由的分析探讨表明，一般状况下，单一因素是不足以促使员工实行跳槽行动的，
