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1、以定额为基础的绩效薪酬体系2以定额为基础的绩效薪酬体系全景内容一、薪酬与薪酬体系二、劳动劳动 定额额、薪酬体系与和谐劳动谐劳动 关系薪酬的本质、功能与作用薪酬体系及其基本模式影响薪酬体系的因素几种主要的薪酬体系劳动定额问题带来的不和谐声音薪酬体系不科学带来的不和谐声音劳动合同法对劳动定额、薪酬决定等制度的规范构建以定额为基础的绩效薪酬体系促进劳动关系和谐三、岗岗位工作分析与岗岗位价值测评值测评四、绩绩效考核体系岗位工作分析岗位价值评价工作绩效的特点与绩效的构成要素绩效考核的类型与流程绩效考核系统的特征与构件绩效考核方法五、薪酬体系的设计设计六、绩绩效型定额额薪酬体系的设计设计 与运用薪酬体系设
2、计的目标与流程薪酬设计的前期准备技术操作操作程序方案分析、调整与确定定额薪酬及其组成目标型定额薪酬体系与绩效型定额薪酬体系绩效型定额薪酬体系的设计绩效型定额薪酬体系要充分考虑的若干因素3n(一)薪酬的本质、功能与作用n薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及获得的其它形式的各项利益的总和。n具体讲，它是雇主对受雇者为其已完成或将要完成的工作或者已提供或将要提供的服务以货币为主要结算工具，并由共同协议或国家法律法规或政策确定，而凭个人劳动合同支付的各项回报。n一、薪酬与薪酬体系4=+薪酬内涵与外延公式固定薪酬基本薪酬成就薪酬固定现金补
3、贴 住房 交通 膳食 服装 其它可变薪酬非固定补贴税前薪酬总额绩效薪酬有保障的-与薪等相关可以挣得的-与业绩相关5对薪酬本质的看法 社会学家的看法：是社会地位的象征 政治学家的看法：是劳资矛盾调和的产物 经济学家的看法：是劳动力价值的货币表现形式 本人的看法：是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时也是组织营运成本的重要组成部分。6薪酬的功能与作用 从组织角度看从组织角度看 增殖功能 激励功能 协调功能 配置功能 从员工看 劳动力再生产保障功能 价值实现功能7（二）薪酬体系及其基本模式 薪酬体系是指用什么样的基准将薪酬支付给员工的具体形式。 薪酬体系可以分为薪酬构成体系和薪酬形态体系。在现
4、代人力资源管理中，人们普遍关注的薪酬构成体系如下： 基本薪酬+业绩薪酬+奖励薪酬+福利服务8薪酬体系拆分结构三大板块薪酬与战略薪酬体系一个特殊问题福利奖金基本薪酬特殊人员薪酬安排薪酬调查职位评估确定收入结构个人奖励计划组织奖励计划团队奖励计划法定福利企业年金补充医疗保险销售人员经理人员的薪酬计划专业技术人员薪酬水平薪酬结构考核与薪酬薪酬计划的实施与管理明确战略目标调查经理人员的市场价格经理人员的职位价值评估企业支付能力经理人员的绩效工资福利持股：长期奖励理解企业战略和经营目标确立考核指标体系KPIS确立考核指标值把KPIS与报酬联系起沟通确定报酬支付方式：年薪还是别的？文件试行调整与完善奖励业
5、绩、能力和技能导向和基础经理人员薪酬设计（例）薪酬体系的基本模式http:/9 经理人员薪酬体系的基本模型薪酬体系法定福利统一福利专项福利基 薪津 贴奖 金赠予股业绩股期权股工资福利持股10 （三）影响薪酬体系的因素外在因素内在因素与外在环境相关联的因素与员工个人相关联的因素11(三)影响薪酬体系的因素分析 内在因素技术训练水平工作的危险性工作的时间性职位价值大小年资工龄长短特殊行业工种劳动付出多少福利待遇水平内在因素12(三)影响薪酬体系的因素分析 外在因素市场工资水平潜在可替代物市场供需状况企业承受能力工会力量对比当地风俗习惯生活费用水平产品需求弹性外在因素13（四）几种主要的薪酬体系n目
6、前，国际通行的薪酬体系主要有：技能/能力薪酬体系、职位/岗位薪酬体系、绩效薪酬体系、混合薪酬体系。其中职位/岗位薪酬体系运用最为广泛。l1、职位/岗位薪酬体系l职位薪酬体系是一种基于职位评价的薪酬体系，也是一种传统的薪酬形态确定技术。它通过搜集特定职位的相关信息编写工作说明书和职位规范，进行职位评价，并根据评价结果来赋予承担这项工作的人与该职位的价值相当的薪酬，然后根据工作的内容和相对价值排序建立职位结构，形成职位薪酬体系。职位薪酬体系的最大特点是基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素，员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。它实际上暗含着这样一种假定：担任某一职位工作的员工恰好具有与工
7、作的难度水平相当的能力，不鼓励员工发展跨职位的其他技能。职位薪酬体系在操作方面相对容易和简单，所以从世界范围看，职位薪酬体系的应用最为广泛。 l2、技能/能力薪酬体系l技能薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的广度和深度确定薪酬形态的一项薪酬技术。通常可以分为深度技能薪酬计划和广度技能薪酬计划。它的特点是员工所获得的薪酬是与知识、技能或能力而不是职位联系在一起的。换句话说，技能薪酬体系是将职位薪酬体系所强调的工作任务转化为能够被认证、培训以及对之付酬的各种技能。组织依据员工拥有的工作相关知识或技能对其支付报酬，员工薪酬的上涨也取决于员工个人掌握的技能水平上升或者是已经
8、拥有技能的改善。这种薪酬制度通常适用于管理层和员工都愿意进行合作，并且职位结构允许员工可以不受传统的职位描述约束而自由发展的组织。l能力薪酬体系是以员工个体或者员工群体的能力为核心的薪酬体系。这里所说的能力并不是一般意义上的能力，而是达成某种特定绩效或是表现出某种有利于绩效达成的行为的能力，也就是目前流行的胜任能力、素质等。由于能力薪酬体系与技能薪酬体系在本质上非常接近，所以能力薪酬体系可以看作广义的技能薪酬体系的一部分。只是在实践中，能力薪酬体系更多的应用于“白领”职位的薪酬确定。 l3、绩效薪酬体系l绩效薪酬体系是基于业绩评价的薪酬体系。所谓业绩，是指员工符合组织目标的行为、工作结果及其对
9、达成组织目标的程度，因此，绩效薪酬体系是指员工的薪酬随着个人或者团队业绩的某些衡量指标的变化而变化的一种薪酬体系。绩效薪酬体系有助于强化组织规范，能够激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。绩效薪酬体系尽管在形式上千差万别，但大致可以分为两类：团队绩效薪酬计划和个人绩效薪酬计划。 l4、混合薪酬体系l这是一种多元复合的薪酬体系，其特点是将确定薪酬内容与形态的多种技术综合起来应用到薪酬体系中。这种薪酬体系常常将短期薪酬（如基本薪酬、辅助薪酬、员工福利等）与长期薪酬（如股票期权、员工持股、增益分享等）这些定制性因素与员工选择性因素（体现员工参与）作为整体形成薪酬体系。这种薪酬体系与绩效薪
10、酬体系不同，它不是完全的可变薪酬体系，而是兼有固定薪酬体系与可变薪酬体系多种特点。该体系设计较复杂，一般用于知识型组织。 18二、劳动定额、薪酬体系与和谐劳动关系n(一)劳动定额问题带来的不和谐声音n1、未完成劳动定额按低于最低工资标准支付薪酬。n许多用人单位为了提高员工生产积极性，提高劳动生产效率，实行计件工资制。计件工资制作为一种按劳分配、多劳多得的计酬模式，对打破计划经济时期工资分配的平均主义起到了重要作用，在我国的工资体制改革中具有重要意义。n但计件工资制的实施中也出现了按最低工资标准确定计件工资的不和谐问题。19n许多企业在确定定额工资标准时,往往将最低工资标准作为支付标准。导致员工
11、月工资收入减去加班加点工资,以及高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境和条件下的津贴及法律、法规和国家政策规定的福利待遇之后,工资收入或者低于最低工资标准,或者只是稍高于最低工资标准,如果完不成定额，就直接按低于最低工资标准支付薪酬。并将此写进劳动合同作为依据，显然这是违法的，也不利于劳动关系和谐。n劳动合同条款只有在不违反国家规定的条件下才具有法律效力。原劳动部关于印发关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见的通知(劳部发1995309号文件)中规定：“在劳动合同中,双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下,用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力
12、。”20n2、通过调整或抬高劳动定额克扣薪酬n我国劳动法第三十七条规定“实行计件工作的劳动者,用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度,合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。即对劳动定额的标准，必须按国家工时制度执行。即企业的劳动定额标准应保证让员工按现有技术水平能够在每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的情况下完成。n劳动合同法规定，企业在决定劳动报酬以及劳动定额管理等规章制度和重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。n有些企业出于自身利益的考虑，往往以加强劳动定额管理为由，调高劳动定额标准，并以员工完不成定额任务
13、为由变相克扣员工工资。21n3、通过劳动定额变相延长劳动时间n目前我国大多数企业一线职工工资结构多为计件工资,并且计件工资的主要要素劳动定额与计件单价的确定多由企业自定。企业从利润最大化出发,制定的劳动定额使许多职工在8小时内根本完不成生产任务,而职工为完成定额任务,不得不加班加点。因此，在计件工资制在实施中出现了抬高劳动定额变相加班、员工过度超时劳动等问题。根据2008年4月至6月, 湖北省总工会调查组对湖北省武汉、宜昌、十堰、荆门、荆州、黄石、孝感、仙桃等8个地市的100家企业、2000名职工的随机调查，有32%的回答需要加班2小时,有24.4%的回答需要加班2-4小时,有4.8%的回答需
14、要加班4小时以上。也就是说,超过半数以上的一线职工(61.2% )需要加班才能完成劳动定额。22n（二）薪酬体系不科学带来的不和谐声音n企业员工：n为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？n为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？n为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？n为什么今年给我加 80，凭什么给他加了100？n为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销？n为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？n为什么？凭什么？n为什么？凭什么？23企业的投资者： 到底应该给多少？ 你们还有完没完？ 企业亏损谁负责？ 你们为什么就没有感恩之心？ 烦不烦？人力资源部在干吗？ 马上给我做出薪酬改革方案！24
15、人力资源部：面对世界难题企业角度： 企业的薪酬体系永远没有统一的模式，因为不同时期、不同环境、不同战略目标下的薪酬体系是完全不同的。员工角度： 员工永远会高度关注薪酬待遇，因为薪酬直接关系到他们的生活质量； 员工永远不会完全满意薪酬待遇，因为永远不会有绝对公平合理的薪酬标准。25人力资源部：三重薪事深知薪酬不是万能的，没有好的薪酬体系，却是万万不能的；薪酬体系如何建立，并艺术的实施？如何让薪酬成为企业上下的薪情加油站？人力资源部就是要解决这些“薪事”26（三）劳动合同法对劳动定额、薪酬决定等制度的法律规范n劳动合同法将薪酬制度制定、劳动定额管理由单方决定变为双方协商共决。n劳动合同法规定，企业
16、在决定劳动报酬以及劳动定额管理等规章制度和重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。n这使用人单位单方自主制订工资制度和劳动定额的权利部分丧失。27（四）构建以定额为基础的绩效薪酬体系，促进劳动关系和谐n劳动定额工作在开展过程中，客观地受到人、机、料、法、环等因素的影响。这些影响因素处理得好，将推动劳动定额管理的正常开展；反之，将对劳动定额的开展产生不利影响，也将影响劳动关系的两个主体，即工人和企业之间的关系。因此，劳动定额管理，重在研究本企业生产经营活动的特征与工时消耗规律，研究人与人之间、人与物之间、人与组织之间的相互关系，在掌握其发展变化规律的基础上，为改进操作方法，消除或减少人体生理疲劳，调整与完善劳动组织，调动劳动者的积极性，促进劳动关系的和谐提供方法。28n3、做好三件事n通过劳动定额管理平衡企业薪酬的外部竞争力与企业的财务承受力n通过劳动定额管理平衡企业劳动效率与员工承受力，提升员工对薪酬内部公平性的认可度n建立基于和谐劳动关系的绩效考评体系29三、岗位工作分析与岗位价值测评n（一）岗位工作分析n1、岗位工作分析的目的
