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1、名师归纳总结 精品word资料 - - - - - - - - - - - - - - -公司员工绩效考核制度登记号： NO.TLWH-002页数Page： 1of文件性质内部 1 级公文起草部门综合行政部批准人张文杰签发部门总经办签发人看法签字：签综合行政部收媒介部部创意设计部门业务项目部公司员工绩效考核制度一、考核目的第一部门总就1在蓝天传媒造就一支业务精干的高素养的、高境域的、具有高度凝结力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才治理机制；2准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改进做好预备；3为蓝天中层治理、核心员工的职业进
2、展方案的制定和员工的薪酬待遇以及相关的训练培训供应人事信息与决策依据；4将人事考核转化为一种治理过程，在蓝天传媒形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进治理效率；二、考核原就1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准就；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；三、适用对象本制度主要是为蓝天公司副总经理、部门主管、总监及一般员工；另 第 1 页，共 17 页 - - - - - - - - -名师归纳总结 精品word资料 - - - - - - - - - - - - - - -有以下情形人员
3、不在考核范畴内：1、试用期内 , 尚未转正员工2、连续 3 个月不能全勤或考核前休假停职2 个月以上3、兼职、特约人员四、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间月考核次月 8 10 日次月 11 15 日次月 17 日 18 日季度考核每季度末月20 日每季度末月26 日每季度末月28 日年度考核转正考核1 月 15 日 20 日1 月 21 日 23 日依据公司聘请调配制度执行1 月 25 日晋升考核依据公司内部晋升制度执行注： 1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善方案，新的绩效目标共同进行争论的时间2、人事复核时间主要由综合部对有争议的考
4、核结果及员工申诉的大事进行调查明白和仲裁3、 考核终定时间是综合部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间；4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核；五、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评，综合行政部审定制；综合行政部对员工考核有绩效考核制度询问、执行监督、申诉调查等职能；总经理办公室是蓝天公司员工考核政策的最终仲裁部门；六、考核与奖惩1 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成果对员工的岗位工资进行调整，调整原就如下：特优员工：岗位工资上调一级；优秀员工： 岗位工资不作调整， 在机会适当时， 可作职务晋升处理；中等员工：岗位工资不作调整，年终
5、绩效奖金依据年度平均分值打折发放；有待提高员工：岗位工资下调一级，年终绩效奖金依据年度平均分值打折发放； 第 2 页，共 17 页 - - - - - - - - -名师归纳总结 精品word资料 - - - - - - - - - - - - - - -急需提高员工：岗位工资下调一级，年终绩效奖金不予发放；2年度考核为“急需提高类”员工的处理 该员工岗位工资在年度考核终止后下调一级； 同时， 如在下一年的季度考核前，公司与该员工聘用合约到期，就该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用；在这期间，该员工岗位工资相应下调一级 如在下一年季度考核前，公司与该员工聘用合约仍未到期，就对员工进行季度考核，
6、如仍评为“有待提高”或“急需提高”， 就公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，就公司连续聘用，但岗 位津贴在其次次年度考核开头前不作调整；其次部分考核细就及实施方案一媒介部考核细就及实施方案（一）考核原就1业绩考核（定量）+行为考核（定性） ；2定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公正客观；3考核结果与员工收入挂钩；（二）考核标准1媒介部销售人员业绩考核标准为公司当月媒介项目的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次；2媒介部销售人员行为考核标准；（ 1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现；（ 2）履行本部门工作的行为表现；（ 3）完成
7、工作任务的行为表现；（ 4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现；（ 5）媒介部主管制定的治理制度及措施；（三）绩效考核分数与薪酬治理制度挂钩，媒介部薪金治理制度参照 第 3 页，共 17 页 - - - - - - - - -名师归纳总结 精品word资料 - - - - - - - - - - - - - - -20XX年媒介部销售人员薪金治理制度；二媒介部绩效考核表（一）媒介部绩效考核KIP 量表考核项目考核指标权重绩效考核标准销售完成率25%实际完成销售额方案完成销售额100%定考核标准为100%，每低于 5%，扣除该项 4 分量与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加5%，加 2 分，
8、每出销售增长率10%现负增长 5%扣 2 分；指销售回款率10%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加5 分工标新客户开发10%每新增一个客户，加10 分作业市场信息收集5%1在规定的时间内完成市场信息的收集，否就为0 分 定2每月收集的有效信息不得低于5 条，每少一条扣1 分绩1在规定的时间之内将相关报告交媒介部总监，未按规定时间性报告提交5%指交者，为 0 分2报告的质量评分为4 分，未达到此标准者，为0 分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1 分标团队协作5%因个人缘由而影响整个团队工作的情形显现一次，扣除该项 5 分工作才能专业学问5%分析判定才能5%沟通才能5%1 分：明白媒
9、介、企划基本学问2 分：熟识本行业及本公司的媒体3 分：娴熟的把握本岗位所具备的专业学问，但对其他相关学问明白不多 4 分：把握娴熟的业务学问及其他相关学问1 分：较弱，不能准时的做出正确的分析与判定2 分：一般，能对问题进行简洁的分析和判定3 分：较强，能对复杂的问题进行分析和判定，但不能敏捷的运用到实际工作中 4 分：强，能快速的对客观环境做出较为正确的判定，并能敏捷运用到实际工作中取得较好的销售业绩 1 分：能较清楚的表达自己的思想和想法2 分：有肯定的说服才能3 分：能有效地化解冲突4 分：能敏捷运用多种谈话技巧和他人进行沟通敏捷应变才能5%应对客观环境的变化，能敏捷的实行相应的措施工
10、作态度员工出勤率2%1月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1 分（ 3次及以内）2月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2 分服务意识2%显现一次客户投诉，扣5 分 第 4 页，共 17 页 - - - - - - - - -名师归纳总结 精品word资料 - - - - - - - - - - - - - - -（二）媒介部绩效考核表媒介部 20XX年月员工绩效考核表被考核人姓名职位岗位级别X 级销售编号考核人姓名姜男职位媒介总监考核项目考核指标权重得分得分点说明销售完成率25%定销售增长率10%量销售回款率10%工指新客户开发10%作标业定市场信息收集
11、5%报告提交5%绩性销售制度执行5%指团队协作5%标专业学问5%工作才能分析判定才能5%沟通才能5%敏捷应变才能5%员工出勤率2%工作态度日常行为规范2%服务意识3%本次考核总得分考核人评语被考核人考核人复核人 第 5 页，共 17 页 - - - - - - - - -名师归纳总结 精品word资料 - - - - - - - - - - - - - - -备注：本表为媒介部1 3 级销售人员绩效考核表；二设计部考核细就及实施方案（一）考核原就1业绩考核（定量）+行为考核（定性） ；2定量做到严格以公司或设计部下达的任务完成额度为标准，定性做到公正客观；3考核结果与员工收入挂钩；（二）考核标
12、准1设计部业绩考核标准为公司当月设计部设计项目的作业指标和目标，依据公司的业绩总量衡量和权重；2设计部人员行为考核标准；（ 1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现；（ 2）履行本部门工作的行为表现；（ 3）完成工作任务的行为表现；（ 4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现；（ 5）设计总监制定治理制度及措施；（三）考核指标的组成部分及应用1.设计部依据完成项目方案总数、项目设计完成率、 设计费用掌握、设计方案一次性通过率、差错率、工作实效、项目档案健全率、客户中意率、工作才能、工作态度、责任感及其他部门中意度测评组成；2.设计部人员考核依据百分制考核方案，考核分为A、B、C 、D、 E、F 五个等级标准执行； 考核评判等级90 分以上为 A 级即特殊优秀， 89 90 分为 B 级即优秀， 70 79 为 C 级即合格， 60 69 为 E 级即基本合格， 49 分以下为 F 级为不合格；月考核为A 级嘉奖 150 300元，连续2 个月为不合格者公司有权解除劳动合同，季度考核为DE 不享受提薪待遇； 第 6 页，共 17 页 - - - - - - - - -名师归纳总结 精品word资料 - - -
