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1、CMC.泓域咨询/人力资源制度特种车辆项目人力资源制度目录第一章 行业背景分析4第二章 公司简介6一、 基本信息6二、 公司简介6三、 公司主要财务数据7第三章 劳动定额水平9一、 劳动定额管理的内容9第四章 企业劳动定员制定修订的基本方法12一、 劳动定员的形式12第五章 甄选应聘人员方法14一、 情境模拟测试14第六章 人力资源的空间配置16一、 企业劳动协作16二、 企业员工工作任务的指派方法18第七章 基于培训需求分析的项目设计20一、 企业员工培训与开发项目设计的原则20二、 基于培训需求分析的员工培训项目设计22第八章 职业生涯发展规划准备工作30一、 个入职业生涯规划的含义30二
2、、 职业生涯发展的基本理论31第九章 绩效考评方法33一、 综合型绩效考评方法33第十章 绩效考评系统35一、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义35二、 减小绩效考评误差的方法37第十一章 员工福利管理分析40一、 员工福利计划40二、 员工福利管理42第十二章 市场薪酬调查分析45一、 薪酬市场调查的主要方法45二、 市场薪酬调查数据的分析方法46第十三章 用人单位内部劳动规则49一、 用人单位内部劳动规则制定的程序49二、 用人单位内部劳动规则的特点51第十四章 劳动争议的协商与调解分析55一、 劳动争议的协商解决55第一章 行业背景分析特种车辆是以汽车为载体，经过改装配备有特殊、专业用
3、途的装备的车辆。警用特种车辆是以汽车为载体、装配有特种装备，编配在武警、公安特勤部队运载特殊人员，遂行特殊任务的非通用装备车辆。它一般都是经过改装的特种车辆。按照车辆功能来分，警用特种车辆大致可分为指挥类特种车辆、侦察类特种车辆、运送投放类特种车辆、攻击辅助类特种车辆、防核生化类特种车辆、布设排除类特种车辆、政治宣传类特种车辆和保障类特种车辆，每一类车辆根据功能、对象等又可细分为不同的小类。按照车辆型号及用途分类，警用特种车辆包括两轮车（包括自行车、摩托车）、三轮车（后三轮车、侧三轮车）、汽车（小型、中型、大型、重型、新能源警用车辆）。警用特种车辆的重要性体现在以下三个方面：其一，警用特种车辆
4、是警用装备的重要组成部分；其二，警用特种车辆是警用部队战斗力的重要组成部分；其三，警用特种车辆是警用部队遂行特殊任务必不可少的重要装备。一般来说，专用汽车行业经营模式的特殊性主要是订单驱动式生产模式。专用汽车生产企业在接到客户的订单及个性化定制需求后，才进行设计、采购汽车零部件及配套设施、生产。目前国内警用特种车辆行业当中，主要的生产企业有整车生产企业和改装车企业两大类。一般来说，整车生产企业进入门槛相对较高，对资金、技术等综合实力有较高的要求；而改装车企业需要生产成本较高，并且技术水平要求也相对较高。由于行业的进入门槛相对较高，因此企业应当根据现有的资金实力、技术实力等现状选择合适的投资模式
5、。对于警用特种车辆行业来说，企业可以通过融资获得资金支持，同时选择行业内的成长能力较强的或者技术水平较高的企业进行兼并或者收购，这样投资面临的风险将大大减小。随着我国各项事业的不断发展以及公安部门的警务工作日益繁重，对警用车的需求量也将不断增加。目前国内警用特种车辆的基本配备还并不完善，一些经济发展水平不高地区的公安部门对警用特种车辆的需求量更大；并且警用车比一般的汽车淘汰的速度快，加之基层公安机关警用车的缺口较大，因此未来警用特种车辆行业面临较好的发展机会。第二章 公司简介一、 基本信息1、公司名称：xxx（集团）有限公司2、法定代表人：薛xx3、注册资本：830万元4、统一社会信用代码：x
6、xxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2013-11-217、营业期限：2013-11-21至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx9、经营范围：从事特种车辆相关业务（企业依法自主选择经营项目，开展经营活动；依法须经批准的项目，经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动；不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。）二、 公司简介公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。 公司依据公司法等
7、法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定，制定并由股东大会审议通过了董事会议事规则，董事会议事规则对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。 三、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额13032.6910426.159774.52负债总额4428.113542.493321.08股东权益合计8604.586883.666453.43表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入44359.2235487.3833269.42营业利润9272.037417.6
8、26954.02利润总额7880.236304.185910.17净利润5910.174609.934255.32归属于母公司所有者的净利润5910.174609.934255.32第三章 劳动定额水平一、 劳动定额管理的内容劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。这四个环节之间相互联系、相互制约，构成了劳动定额管理工作的全过程。（一）劳动定额的制定采用适当的方法，“快、准、全”地制定出产品、零件、工序的各项工时定额，为企业经营管理提供基本数据，是劳动定额管理的首要环节，也是搞好定额管理的基本前提。影响劳动定额制定的因素是多方面的
9、，既有劳动者方面的因素，也有劳动对象和劳动工具方面的因素。只有从实际情况出发，按照科学方法，对各方面因素进行深入分析，在全面掌握工时消耗的规律性后，才能制定出既先进又合理的劳动定额。（二）劳动定额的贯彻执行劳动定额的贯彻执行是企业劳动定额管理的一项很重要的工作内容。评价和衡量企业劳动定额贯彻实施的情况，可采用四项标准。1、劳动定额面的大小。例如，在可以实行定额的全体工人中，已经执行定额的人数是增加了还是减少了；所有正式投入的产品，有多少贯彻执行了新修订的定额。2、企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是不是按劳动定额组织企业的生产经营管理。3、企业或车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行
10、了严格考核，做到了“日清月结”。4、企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施。（三）劳动定额的统计分析劳动定额的统计分析是企业劳动定额管理的一项极其重要的基础工作。劳动定额贯彻执行后到底能不能满足企业生产组织和劳动组织的需要，新定额在执行中还存在哪些亟待解决的问题。这些情况，只有通过收集各种信息以及各种有关的数据资料，经过汇总、整理和统计分析，才能加以说明。（四）劳动定额的修订随着企业生产的发展，企业原有的定额会落后于现实的生产水平。即使是新产品的定额，由于各种原因，如采用了新的工艺加工方法、材料材质的变更、新定额制定明显不合理等，应根据信息反馈资料进行研究，若发现问题就需要对定额进行修改。企
11、业只有在总结推广先进经验的基础上，不断组织力量修改原有的劳动定额，提高企业生产经营管理水平，才能促进企业生产的发展。劳动定额的修订是在定额的贯彻实施、统计分析之后，对定额的重新整顿和修改，它既是劳动定额管理的最后一个环节，又标志着新的定额产生，它使企业的劳动定额水平向前推进了一步。因此，它使定额工作又回到第一个环节。企业劳动定额管理过程就是上述四个环节的循环往复，而每一次大的循环之后，都会使企业劳动生产率水平在原有基础上有所提高。第四章 企业劳动定员制定修订的基本方法一、 劳动定员的形式1、基本定员，也称劳动定员员额。它是为了保证某类岗位生产或工作任务的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位
12、一个班次人员配置最低限额的规定。（1）某超市每个收银台每一班需要配置1人，即基本定员为1人月/班或者1人年/班。（2）某设备监控室每一班需要配置2人，即基本定员为2人.月/班或者2人年/班。（3）某机场人身安全检查通道的基本定员为6人.年/班。2、综合定员，也称劳动定员总额。它是以岗位基本定员为依据，在一定的生产技术组织条件下，为了保证年度或月度生产或工作任务的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位人员需要配置总量（人数）的规定。3、劳动定员统计是指劳动定员信息的采集、整理、处理、反馈过程通过统计分析，为企业指导生产经营活动、组织生产劳动活动、完善健全组织机构、合理设置工作岗位、评价生产工作
13、效率、修订劳动定员提供依据。4、劳动定员修订是指由于生产技术组织条件的变化、组织机构的调整以及生产水平、技术装备和劳动者技术熟练程度的提高等多种因素的影响，需要对现行劳动定员作出必要的调整、补充和完善。5、劳动定员水平是指在一定生产技术组织条件下，行业或企业劳动定员在数值限额和素质要求上所表现出来的松紧高低程度。第五章 甄选应聘人员方法一、 情境模拟测试（一）情境模拟测试的概念情境模拟测试是一种非常有效的人员选拔方法，是根据被测试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实
14、际工作能力、潜在能力等综合素质。（二）情境模拟测试的特点这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，这种测试方法设计复杂且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。情境模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目是指在那些书面测试（如智力测试与心理测试）中无法准确测试的被测试者的领导能力、交
15、际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等。（三）情境模拟测试的分类根据测试内容的不同，情境模拟测试可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试，侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试，侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是现代管理人员必备的要求。（四）情境模拟测试的优点1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选。2、由于被测试者被置于其未来可能任职的模拟工作情境中，而测试的重点又在于实际工作能力。因此，通过这种测试而选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而为企业节省大量的培训费用。第六章 人力资源的空间配置
