《松节油公司人力资源运营方案（模板）》由会员分享，可在线阅读，更多相关《松节油公司人力资源运营方案（模板）（80页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、CMC.泓域咨询/人力资源运营方案松节油公司人力资源运营方案目录第一章 行业背景分析4第二章 公司概况6一、 公司基本信息6二、 公司主要财务数据6第三章 企业组织结构调查与组织结构图的绘制8一、 组织结构设计后的实施原则8二、 企业人力资源规划的分类10第四章 劳动定额统计与分析12一、 劳动定额完成情况的分析12第五章 招募方式的选择14一、 实施内部招募与外部招募的原则14二、 外部招募的主要方法15第六章 人力资源的空间配置22一、 劳动环境优化的内容和方法22二、 加强现场管理的5S活动24第七章 企业员工培训与开发课程30一、 培训课程设计的项目与内容30二、 培训课程设计的程序4
2、2第八章 企业培训制度的建立与推行分析45一、 企业培训制度的含义45二、 企业各项培训制度的起草46第九章 绩效考评指标与设计57一、 绩效目标设置的原则57二、 绩效指标体系的设计要求59第十章 绩效考评系统62一、 企业绩效考评中矛盾与冲突的处理62二、 绩效管理的职责划分63第十一章 员工福利管理分析67一、 员工福利预算的编制程序67第十二章 专项薪酬管理制度的起草68一、 岗位工资或能力工资的制定程序68二、 薪酬管理制度68第十三章 用人单位内部劳动规则72一、 用人单位内部劳动规则的特点72二、 用人单位内部劳动规则的含义74第十四章 岗位评价的基本步骤76一、 岗位评价的特点
3、76二、 岗位评价的基本功能77第一章 行业背景分析松节油是松脂经初加工环节制取松香过程中的联产品，由于我国生产的松香主要为脂松香，因此我国松节油的主要来源也为脂松节油。脂松节油可用于大规模精细化工生产，是我国重要的化工原料之一。松节油主要成分为-蒎烯和-蒎烯，绝大多数的松节油经过精馏分离成为单体物质后，再经更深入的二次、三次或多次的化学深加工利用，生产合成樟脑、冰片等化学中间体和合成香料原料等林产化学产品。近两年在国家推进供给侧结构性改革过程中，行业格局发生变化，大量松节油粗加工企业受环保安全政策的限制关闭转型，落后产能遭淘汰，留存下来的基础性原材料企业的开工率大增。松节油价格2020年上半
4、年呈窄幅波动，下半年松节油整体处于供不应求的状态，价格上涨。2019年中国松节油类产品产量为23万吨左右，中国松节油产区主要集中在广西、江西、云南和福建等地区。松香生产商对于选择松节油的出售时机较为谨慎，倾向于在松节油价格较高时销售库存。2018年末松节油价格处于高位，当年末松节油生产商留有的库存量相对较少；2019年松节油价格大幅回落，年末松节油库存量也有所上升。2020年中国松节油年末库存量约为3万吨。下游松节油深加工产品中对松节油原材料需求量较大的深加工产品包括合成樟脑、合成香料和松油醇等。其中，合成樟脑行业对松节油的需求量最高，2020年合成樟脑行业松节油需求量占总需求量的42.2%。
5、合成樟脑可应用于医药、日化和香精香料等行业。对我国松节油需求量排名第二的深加工产品是合成香料类产品。2020年，合成香料类深加工产品对松节油的需求量占市场总需求量的22.9%，产品主要应用于生产香水、沐浴露、洗手液和美容护肤等日用化学产品。近年来，我国松节油进口数量远超出口数量，并在整体上呈现增长趋势。2020年松香减产带动松节油减产，松节油进口量明显增长。根据中国海关数据：2020年中国松节油进口数量达9690.0吨，出口数量为617.2吨。2021年1-10月进出口数量分别为7309.3吨、273.2吨。第二章 公司概况一、 公司基本信息1、公司名称：xx集团有限公司2、法定代表人：黎xx
6、3、注册资本：850万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2011-9-247、营业期限：2011-9-24至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx9、经营范围：从事松节油相关业务（企业依法自主选择经营项目，开展经营活动；依法须经批准的项目，经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动；不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。）二、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额3471.792777.432603.84负债总额1418.811135.051064
7、.11股东权益合计2052.981642.381539.74表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入8130.326504.266097.74营业利润1470.171176.141102.63利润总额1383.641106.911037.73净利润1037.73809.43747.17归属于母公司所有者的净利润1037.73809.43747.17第三章 企业组织结构调查与组织结构图的绘制一、 组织结构设计后的实施原则为了使组织结构形成一个系统整体，有效、顺利、合理地发挥作用，需要掌握组织结构设计后的实施原则，（一）管理系统一元化原则一个管理人员所能指挥、
8、监督的人数是有限的。管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。一般来说，从事日常工作，可管辖15-30人；从事内容多变、经常需要作出决定的工作，可管辖3-7人。（二）明确责任和权限的原则1、责任和权限的定义。所谓责任，是指必须完成与职务相称的工作义务。所谓权限，是指完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由行使的权力。责任就是完成工作的质量和数量的程度；权限就是完成工作职责时，应采用什么方法、利用什么手段、通过什么途径去实现目标。责任与权限是相互联系、相互制约的，不应授予不带责任的权限，也不应行使没有权限的责任。
9、为了履行职务，必须明确每个人应负的责任，同时也必须授予其应有的权限。2、明确责任和权限。管理人员（上级）应尽可能把责任委托给下级并授予所需的权限，这种组织就有灵活性，有利于下属主观能动性的发挥。当然上级也要注意，即使已把责任和权限委任给下级，也应当负起监督、指导、检查的责任，不能一推了之。（三）先定岗再定员的原则定编、定岗、定员是企业人力资源管理中最重要的一项基础工作。定编是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的设置；定岗是指在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而栏成本部门工作的基本单元-工作岗位的过程；定员是指在一定生产技术组织条件下，为保证生产经营活动
10、的正常进行，按一定素质要求，为工作岗位配备各类人员所预先规定的限额。一般来说，企业首先应当确定组织机构，然后确定工作岗位，再配备人员。岗位依工作而存在，人员依岗位而配备，（四）合理分配职责的原则各级主管在分配工作、划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现。同时还应做到：将相同性质的工作归纳起来进行分析；分配工作要具体、明确；每一项工作不要分得过细，而应由许多下级一起承担；量材使用，任人唯贤；经常检查，拾遗补阙，以防止出现工作上的缺失。二、 企业人力资源规划的分类（一）企业整体规划企业具有整体性、长期性的人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的总任务和总目标对企业人力资源开发和
11、利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。（二）企业组织规划企业组织规划是有关企业整体组织结构的设计与再造的规划，主要包括企业人力资源信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织结构的调查、诊断和评价，组织结构模式的选择、设计和调整，企业各个层级组织机构的整合与变革，以及各个职能与业务部门职责的划分与设置等内容。（三）企业制度规划企业制度规划即企业人力资源管理制度规划，它是人力资源战略规划和生产经营总目标能够实现的保证，也是企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤人力资源制度化、规范化和标准
12、化管理等内容。（四）企业人员规划企业人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作，以及各类人员的需求与供给预测、一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。与企业人员规划相关的规划，还包括人力资源费用计划。费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等内容。（五）职业生涯规划职业生涯规划也称职业规划、生涯规划或人生规划，是对职业生涯乃至人生进行持续、系统规划的过程。一个完整的职业规划一般由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成，
13、具体可以分为员工个入职业生涯规划和组织职业生涯规划两大类。第四章 劳动定额统计与分析一、 劳动定额完成情况的分析（一）利用分组法分析集体劳动定额完成情况利用上述方法计算企业、车间或班组的劳动定额完成程度指标，只能从全局上反映定额的执行情况，不能说明到底有多少员工完成定额、有多少员工接近或没有完成定额。因此，利用分组法，按员工劳动定额完成程度进行统计分组，可以观察总体内部的构成，对劳动定额的执行情况作出全面的详细说明。（二）分析劳动条件不正常和工时利用不充分对劳动定额的影响1、已知某车间报告期内工时消耗及产品产量的统计资料如下。通过上述计算表明，从企业整体来考察，企业劳动定额完成程度只达到905
14、%，如果将不必要的工时损失和占用的影响因素考虑在内，企业劳动定额综合的完成程度仅为79%，远没有达到现行劳动定额规定的要求。而从企业员工的技术状况和劳动能力来看，员工劳动定额完成程度为115.4%，即员工实际工作1个小时，可完成1154个定额工时的任务。在经过上述计算分析以后，还应对企业生产组织和劳动组织的状况，以及劳动条件失常和工时利用不充分等原因进行更深入的调查研究，以便采取措施，加强人力资源管理，促进企业劳动生产率的提高。第五章 招募方式的选择一、 实施内部招募与外部招募的原则1、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。高级管理人才为组织服务一方面是依靠自身的专业技能、素质和经验，能够为组织
15、服务；另一方面是对组织文化和价值观念的认同，愿意为组织贡献自己全部的能力和知识，而外部招募人员是无法在短期内完成和实现的。2、外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式。当外部环境发生剧烈变化时，行业的经济技术基础、竞争态势和整体游戏规则发生根本性的变化，知识老化周期缩短，原有的特长、经验成为学习新事物、新知识的一种障碍，组织受到直接影响。这种情况下，从组织外部、行业外部吸纳人才和寻求新的资源，成为组织生存的必要条件之一。不仅因为组织内部缺乏所需专业人才，时间也不允许坐等组织内部人才的培养成熟，因此必须采取内部招募与外部招募相结合、内部培养与外部专业服务相结合的措施。3、处于快速成长期的组织应当广开外部渠道。处于成长期的组织，由于发展速度较快，仅仅依靠内部招募与培养无法跟上组织的发展。同时组织受人员规模的限制，选择余地相对较小，无法得到最佳的人选。这种情况下，组织应当采取更为灵活的措施，广开渠道，吸引和接纳需要的各类人才。同时，处于快速成长期的组织，由于提供给新员工的职位比较多，员工在短时间内得到晋升的机会大，利用
