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1、此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者马上删除。资料共共享，我们负责传递学问。员工绩效考核制度篇一：员工绩效考核实施细则 员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条 目的 1、为公正、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机 制，充分调动管理人员的工作乐观性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更 好地指引部门开展考评工作。 其次条 原则 严格遵循“公正、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人 员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条 适用范围 本方法适用于本部门全体管理人员（含中层管理
2、人员与一般管理人 员）。 其次章 考核体系 第四条 考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作中的工作内容（包含临时 增加的外工作），专项工作考核依据管理人员月（季）度工作或临时工作完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核依据日常工作 完成的质量、进度及相关指标达成状况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作状况进行划分。 2、工作力量和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需 的各项学问、技能以及管理人员的
3、敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应力量等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公 司嘉奖规定，获得公司表彰及书面认可的赐予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到惩罚的，在该人员受 惩罚月（季）度内赐予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定惩罚条件的。加、减分项分别依据公司员工奖惩条例规定对比评分。 5、考核分值组成状况表。年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成果之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得
4、分= 考核年度内每月考核成果12 第五条 考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施为基础，依据考核标准对比进行逐项打分，实行三级考核的方式进行评分： 1、部门经理：先自评，考核季度下属管理人员平均成果作为二级考核 成果（计算方法：二级得分=直接下属管理人员考核季度成果总和下属管理人员人数，属一般管理人员者，考核季度成果取该季度3个月的平均成果），再由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 2、部门副经理：先自评，后由直接主管（指部门经理）评分作为二级 考核成果，最终由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主
5、管考核评分作为最终考核结果。 3、一般管理人员：先自评，后由部门副经理或经理评分作为二级考核 成果，最终由部门主管（指部门经理）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条 考核评分标准 依据本部门各岗位管理人员工作性质、分工的不同以及所占权重比例，分别制定评分标准，详情请见管理人员绩效考核评分标准（附表4）。 第七条 考核周期 依据公司员工绩效考核实施方法要求，一般管理人员每月考核一 次，部门正、副经理每季度考核一次；以年度考核时间：当年的11月1日至次年的10月31日为基准，进行月、季度考核，季度考核从当年的11月开头计，每3个月为一个季度。 为提高绩效考
6、核的透亮度，每月、每季度或每年度公布考核结果的时 间为：每月5日前公布上月度考核结果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核结果，每年12月15日公布上年度考核结果。 第八条 考核档案管理 考核结果由本部门自行存档，并复印一份送财务核算绩效工资及奖金。 考核档案的保存期为两年。第九条 考核流程 发放绩效工资公布考核结果（同时备送财务） 部门经理 取下属季人均成果（经理或副经理） 中层管理人员 一般管理人员 第三章 考核结果的应用 第十条 考核结果等级分布 本部门依据公司员工绩效考核实施方法规定，结合部门管理状况，将考核结果等级分布细化为以下四个等级： 考核结果A、B、C、D比例把握在
7、1:3:5:1范围内，在计算考核结果等级各级别人数时实行四舍五入法。 第十一条 绩效提升 1、本部门全体管理人员应以工作岗位要求为基准，结合自身考核状况，依据工作实际，认真、有效地制定工作，乐观参与绩效考核，发觉工作中的不足之处，提出绩效改进，并实行自主学习或参与培训等方式，努力提高自身素养，提高工作效率，提升工作绩效。 2、工作有变动的，要准时对其进行调整，并报直接主管备案，以此来提升对工作的掌控力量与协调力量，使绩效工作得到更深层次的提升。 3、考核成果一次为D者或考核成果连续三次为C者，须填写绩效改进表（附表3）制定书面改进，由部门主管/经理与其进行绩效面谈并提出绩效改进思路，若仍无改进
8、将予以培训或调岗。 4、人员绩效考核评定结果将作为评比“五好员工”、“五好员工标兵”、晋升或岗位轮换的重要参考依据。 第十二条 绩效工资 依据公司绩效工资发放要求协作执行。 第四章 考核面谈 第十三条 考核面谈主要以考核成果为C、D级人员为主，由被考核人员的直接主管领导进行。 第十四条 考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成全都意见。 第十五条 部门主管应指导绩效考核结果为连续3次为C或1次为D的人员编制绩效改进，并监督执行。 第五章 考核申诉 第十六条 如被考人员对考核结果有异议，可向直接主管领导提出，并赐予答复。 第十七条 若
9、被考人员对部门主管的答复仍有异议，则可向部门上级领导提出申诉，并赐予答复。篇二：公司员工绩效考核管理制度及方法 员工绩效考核管理制度及方法 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改进做好预备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业进展的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训供应人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管
10、理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内： 1、 试用期内,尚未转正员工 2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、 兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别 考核
11、时间 复核时间 考核终定时间 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日转正考核 按公司聘请调配制度执行 晋升考核 按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善，新的绩效目标共同进行争辩的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进行调查了解和仲裁 3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需
12、提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度询问、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表： 考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核 分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁 分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁
13、考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核 职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定 技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定 注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最终核定认可。 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层
14、次，总部人力资源部针对公司中层以上干部特地设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并特地设计考核标准与量表。 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职力量三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各类员工考核权重比例图： 考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类 业绩考核 约占70 50 40 力量考核 约占15 30 30 态度考核 约占15 20 30 员工考核总得分业绩分力量分+态度分 八、考核表 1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力
15、资源部与各相关部门争辩和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有肯定通用性的评分参考表，各部门可依据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。 2、 年终考核成果由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。 九、考核评价 1、 考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高 考核总分 95分以上 8595分 7084分 5069分 50分以下 2、 考核等级比例把握： 为削减考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例把握，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65 有待提高
