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1、2022HR该为自己打几分？HR该为自己打几分？聘请安置模块中的“数学公式”很多公司常常会草率地做出有关聘请的确定，其实这是一种错误的做法，因为聘请一个新员工是非常昂贵的，稍不留神，很多“隐性成本”就会在不知不觉中流失。究竟“聘请”贵在哪?该怎样量化衡量“聘请”效果?以下几个关键因素不得不提。成本：1、内部聘请成本=(内部广告成本+内部举荐奖金+内部差旅成本+内部重新安置成本+内部聘请人员成本)/内部雇佣人数2、外部聘请成本=(外部广告成本+外部代理成本+外部举荐奖金+外部差旅成本+外部聘请人员成本)/外部聘用人数说明：通过这两个公式，可以对“内部提升”和“外部聘请”这两种聘请方式进行比较，清
2、晰了解每个选择的各自成本，为聘请决策供应依据。3、面试成本=(面试总成本+面试管理总成本)/面试应聘者总数量注：面试总成本=每小时标准成本*每次面试时间*面试数量面试管理总成本=每小时标准劳动成本*每次面试时间*面试数量说明：面试是聘请中的重要环节，通过此公式可以驾驭平均每次面试所用的时间、人力及花费。时间： 1、职位空缺填补时间=收到聘请申请的日期-聘任书接受的日期2、新员工工作起先时间=收到聘请申请的日期-新聘用员工起先工作的日期3、平均面试时间=用于面试的总时间/面试总人数说明：时间是对聘请进行衡量的最直观的指标，类似的统计公式还有许多，HR可以依据自己的工作阅历，选择你认为有意义的关键
3、点进行记录，对整个聘请过程进行跟踪，刚好把握聘请各环节的工作状况。数量： 1、发布职位聘用比率=雇佣人数/发布职位的数量说明：这是一个很简洁的数学公式，HR可以在此基础上演化出很多衍生公式，比如，面试数量/收到的申请数、雇用人数/收到的申请数、举荐人数/雇用人数等，通过这些公式对聘请人员筛选标准的有效性进行考核，避开在聘请过程中投入不恰当的时间与人力。质量： 1、聘请质量=(新聘员工的平均工作表现分数+新聘员工中一年内被晋升的百分比+新聘员工中服务时间超过一年的百分比)/运用的参数数量说明：每个公司衡量员工绩效表现的标准不同，所以HR在运用时可以依据公司的实际状况设置不同的参数，在与历史数据的
4、比较中评估聘请质量。薪资福利模块中的“数学公式”一个能起主动作用的薪酬福利体系，应当是在成本限制的范围内，吸引、挽留和激励员工共同实现组织价值。但怎样判定薪酬福利体系的好坏呢?以下几个评估薪资安排效果的衡量指标可以供应一些启示1、 岗位评估参数=被评估和审定的岗位数量/系统中全部岗位的数量说明：只有对岗位持续进行评定，才能对薪酬框架做出合理的调整。假如HR发觉岗位评估参数得分很低的话，就须要警惕了，这是提示你重视岗位评估与审定的信号。2、 超过薪酬级别上限的员工百分比=超过的员工数量/员工的平均数说明：HR可以通过跟踪薪酬过高现象监督薪酬系统。假如存在太多例外，就表示薪酬系统不再履行其功能。造
5、成薪酬例外的缘由许多，须要分类分析：比如组织中存在一批老化、停滞的员工群体;比如公司可能存在薪酬管理混乱，例如用钱解决人际关系等。3、 全职员工平均薪酬=全部薪酬/全职员工的数量说明：这一衡量指标可以根据管理人员和非管理人员分类统计，作为薪酬制定的参考依据。4、 员工平均营业收入=总营业收入/全职员工的数量说明：这一指标综合了营业收入与成本，用于衡量每位全职员工所创建的收益和利润。培训发展模块中的“数学公式”很多企业对培训的效果深感怀疑：员工原委学到了多少?员工能否有效地将培训内容应用于日常工作中?培训对企业的战略发展又起到什么作用?带着这些疑问，看看有哪些数学公式可以解决我们的怀疑。1、 培
6、训成本参数=(顾问成本+培训设施租用+教材、纸笔等培训必需品+茶点+学员及培训员的差旅住宿成本+培训员的工资和福利+学员的工资和福利+培训部门的管理费用)/学员总数说明：成本是一个比较简单衡量的参数，但在计算培训成本时，HR切记在计算干脆成本时，别遗漏了培训中所涉及的间接成本。2、 每小时培训成本=培训总成本/总培训小时数说明：相比统计每个学员的培训成本，每小时培训成本是更深化、更有价值的衡量指标。运用小时成本统计使得不同长度的培训标准化，可以便利相互比较。3、学问变更=培训后的学问水平/培训前的学问水平技能(行为)变更=培训后通过工作结果、人际关系的关键事务或其他可以视察到的现象所反映出来的
7、技能)/培训前的技能水平看法变更=培训后的看法/培训前的看法员工关系模块中的“数学公式”“员工关系”是一个比较抽象的词汇，HR很难摸透员工内心的真实想法。其实，员工的日常表现就可以凸显出一个企业的“员工关系”工作是否产生实际效果。运用以下几个数学公式，或许可以帮助HR理出一些头绪。1、 缺勤率=因缺勤而损失的工作日/(平均员工人数*每位员工每月的工作日数)说明：通过计算各部门的缺勤率，以便发觉哪个部门的缺勤率相对更高。在此基础上统计缺勤所造成的时间损失与隐性成本。更重要的是，HR须要了解缺勤率较高部门背后的真正缘由。2、人员离职比例=在考核期间总的离职人数/平均的员工人数0-1年服务期员工自愿
8、离职率=0-1年服务期的员工总离职人数/在这段时间内总的离职员工人数10年及以上服务期员工自愿离职率=10年及以上服务期员工的总离职人数/在这段时间内总的离职员工人数现有员工平均服务期=总的雇佣年数/平均员工人数离职员工平均服务期=离职员工总的雇佣年数/总的离职员工人数说明：在这些数据基础上，HR须要思索员工离职的缘由及找寻人事工作中存在的不足：比如聘请人员在招募合格员工的工作是否有效?工资或福利安排是否吸引在职员工?员工管理上存在哪些漏洞?以上所提及的很多量化指标只是“冰山一角”，希望能为更多HR供应今后工作的灵感与方向标，使HR的工作更精确、更规范、更专业。HR，很久没有参与考试了吧，你给自己打了多少分?看到成果单时心情如何?不管结果好坏，这些都已成为过去式，考核只是鞭策自我的一种手段，HR们赶快整装待发吧，在虎年向下一个满分冲刺!本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页
