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1、实例李宁体育用品有限公司绩效考评手册北京李宁体育用品绩效考评手册目 录第一章 总那么111绩效考评意义112绩效考评原那么113绩效考评周期214绩效考评者215被考评者3第二章 绩效考评内容421绩效考评体系422绩效考评标准423业绩考评5231总述5232KPI考评5233工作打算完成情形考评824能力考评9241总述9242能力考评方式925态度考评9251总述9252职员岗位工作态度考评10253部门经理以上岗位工作态度考评1026工作业绩、工作能力、工作态度权重分配11第三章 绩效考评实施1231绩效考评领导小组1232绩效考评者训练1234绩效考评实施过程13341绩效考评工作年
2、初考评内容调整13342季度绩效考评工作实施13343年度绩效考评工作实施1535绩效考评偏差的幸免17第四章 绩效考评结果运用1841职员薪酬调整1842职员晋升1843职员培训1844专门情形处理19第五章 绩效考评制度修订2051绩效考评制度修订委员会2052绩效考评内容修订20第六章 绩效考评文件使用与储存2261绩效考评文件储存格式2262绩效考评文件分类编号2263绩效考评文件储存方法2264绩效考评文件查阅权限23第七章 绩效考评申诉2471申诉条件2472申诉形式2473申诉处理2474申诉反馈25第一章 总那么11绩效考评意义第一条 绩效考评目的 绩效考评是在一定期间内科学、
3、动态地衡量职职员作状况和成效的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对职员进行评定，旨在进一步激发职员的工作积极性和制造性，提高职职员作效率和差不多素养 绩效考评使各级治理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，治理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门治理的工作效率第二条 绩效考评用途 了解职员对组织的业绩奉献 为职员的薪酬决策提供依据 提高职员对公司治理制度的中意度 了解职员和部门对培训工作的需要 为职员的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源部规划提供基础信息 12绩效考评原那么第三条 绩效考评原那么 公布的原那么：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评
4、过程是公布的、制度化的 客观性原那么：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 反馈的原那么：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合明白得释 公私分明原那么：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作 时效性原那么：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评判，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩13绩效考评周期第四条 绩效考评时刻安排 公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评
5、季度考评一年开展三次，第一季度考评时刻是3月31日4月15日， 第二季度考评时刻是6月30日7月15日 第三季度考评时刻是9月30日10月15日 第四季度考评时刻是12月30日第二年1月15日 年度考评一年开展一次，考评时刻是本年12月30日第二年2月10日14绩效考评者第五条 绩效考评者 基层岗位职员的绩效考评者是上级业务主管或部门经理 业务主管的绩效考评者是上级部门经理 部门经理的绩效考评者是上级总监 总监的绩效考评者是总经理 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考 总经理尽管不是公司各岗位职员的评估最终人，然而保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，
6、提出相关培训、岗位晋升以及职员处罚的要求 对绩效考评人要求：需要考评人熟练把握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公平地完成考评工作。15被考评者第六条 被考评者这一制度适用于李宁公司转正后的正式职员，但以下职员除外： 季度考评期内累计不到岗超过1个月的职员不参与本季度考评 年度考评期内累计不到岗超过3个月包括请假与各其它各种缘故缺岗的职员不参与本年度考评第二章 绩效考评内容21绩效考评体系第七条 绩效考评体系定义 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评判要求的评判指标组成的评判系统，绩效考评体系反映了公司对职员各项考评内容，它是进行职员考评工作的
7、基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素 考评指标是能够反映业绩目标完成情形、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的差不多单位第八条 绩效考评体系的结构李宁公司绩效考评体系包括以下方面：年度绩效考评内容结构见附图1 业绩考评指标，指各岗位职员通过努力所取得的工作成绩 能力考评指标，指各岗位职员完成本职工作应该具备的各项能力 态度考评指标，指各岗位职员对待工作的态度、思想意识和工作作风22绩效考评标准第九条 绩效考评标准定义 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准第十条 绩效考评标准制定流程 由具有人力资源治理知识和丰富实践体会的专业人员、治理人
8、员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作打算 对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准 由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见 绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准第十一条 绩效考评标准制定原那么： 客观性原那么：编制绩效考评标准时要以岗位的特点为依据 明确性原那么：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求 可比性原那么：对同一层次、同一职务或同一工作性质职员的绩效考评必须在横向上寻求一致 可操作性原那么
9、：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求 相对稳固性原那么：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳固，不可随意更换23业绩考评231总述第十二条 业绩考评内容 业绩考评是对职员当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成职员作奉献程度的衡量和评判，直截了当表达出职员在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容 业绩考评包括KPI考评与工作打算完成情形考评两项内容232KPI考评第十三条 KPI确定方法 KPIKey Performance Index即关键业绩考评指标 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出要紧工作 在能够反映被考评人的所有评判指标中，选择最重要的
10、3-5个最能反映出被考评人业绩的评判指标作为KPI指标 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合 选择KPI的原那么：一是对工作业绩产生重大阻碍的工作内容，二是占用大量工作时刻的工作内容第十四条 硬指标与软指标 在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为要紧评判信息，通过硬指标运算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标 软指标是由评判者对被考评人业绩作主观的分析，直截了当给评判对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评判完全是利用评判者的知识和体会作出判定和评判，容易受各
11、种主观因素阻碍 依照被考评人不同，应该调剂硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标，企业直线部门职员的考核指标以硬指标为主，企业职能部门职员的考核指标以软指标为主第十五条 硬指标特点 优点：可靠性高，只要运算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样 缺点：基础性工作要求高：硬指标评判质量依靠于统计数据，因此数据的正确性专门重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确 缺点：硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判定第十六条 软指标特点 优点：由于它不完全依靠统计数据，能够发挥考评人的有效判定，考虑所有相关因素，从更多
12、的角度认识评判对象，当评判所需的数据专门不充分、不可靠或评判指标难以量化的时候，软评判在绩效考评中有更重要的作用 缺点：评判结果容易受到评判者主观意识的阻碍和体会的局限，其客观性和准确性在专门大程度上取决于评判者的素养；评判结果的稳固性不够，专断的主观判定经常造成不公平第十七条 选择评判指标的原那么 少而精原那么：KPI指标应能够反映出工作的要紧要求，简单的结构能够使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益 细分化原那么：KPI指标是对工作目标的分解过程，要使KPI指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到KPI指标能够直截了当评定 界限清晰原那么：每项KPI指标内涵和外延都应界定清晰，
13、幸免产生歧义第十八条 李宁公司KPI考评体系介绍 部分岗位KPI指标由KPI组成表、考核说明表、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于KPI指标有约定俗成的说明，略去考核说明表，在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短的说明 考评周期：指的是考评的频度，即多长时刻考评一次 考评标准：指的是各考评项目获得总分值时需要达到的标准 KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识 KPI权重：依照组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩阻碍的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同时期工作重点而进行调整，为了使岗位职员投入更多的资源开展某项
14、工作，公司将加大该项工作的权重。KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定 运算方式：运算该岗位职员实际得分的方法，其中硬指标在KPI组成表中直截了当列出运算方法，软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法 信息来源：打分所依据的信息从哪里得到。 考核目的：指明公司考评该指标的要紧缘故 软指标评分表：由被考核人的直截了当上级填写，在表头有明确的填写人注释 附表：部分考核说明表以附表的形式表达，目的是更直观地表现KPI指标蕴藏的含义 考核流程：以跨部门流程图的形式表达，流程描述了整个KPI考评过程，使考评相关人员了解自己在考评过程的作用233工作打算完成情形考评第十九条 工作打算完成情形考评 为了全面考评职职员作业绩，除了使用KPI指标，公司还需要对职员考评期内工作打算完成情形作出评估，工作打算完成情形的考评是对KPI考评必要的补充 由于工作打算完成情形评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和人力资源部门对考评结果给予审核第二十条 K
