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1、员工满意度调查流程第一步、决定是否需要实施一个员工满意度调査的项目这看起来很简单。你只要问白己两个问题：1. 你有员工吗？2. 你了解你的员工对工作以及工作环境的感受吗？如果第一个问题的答案是有，第二个问题的答案是你不了解，那么你需要做一个员T满意度的调 查，共至不管你仅有几个员工（这种情况下，你可以采取非正规的沟通渠道达到了解的目的）。但当你面临下面的情况时，调查就变的非常迫切和重要了：1. 公司迅速扩张.当一个组织快速发展的时候，了解和掌握员T对他们的工作、对公司的发展前 途以及个人的成长等备方曲的看法是十分重要的。2. 有上升趋势的员工流动率.当你的公司的员工流动率超过该行业的平均流动率
2、的时候，对你的 公司来说可能存在内部的问题，通过员工满意度的调杏是解决这个问题的首选方法，可以快速诊断问 题的症结所在。3. 突发的事件.组织内部的突发事件是一个公司不可预测的问题，这类事件可能导致公司内部沟 通不畅、诚信危机、员工的恐惧等等。通过一个员工的调杏肓接可以了解事件的影响稈度。4. 公司机构或管理层的变更.变更对于纽织内部的很多人来说都是困难的，如果决策者处理不 好，公司的生产力和利润可能都要下降。5. 高度竞争的行业.在一个竞争非常激烈的行业内，降低人员流动率，提高企业的生产力都是企 业制胜的关键因素。与员工保持紧密的联系是维持持续竞争力的有效手段。6. 薪资政策的制订.你必需知
3、道员T报酬的那些方瓯是“固定”的以及固定在那个水平范围内， 既要保证公司的最大投资回报率，也要使员工满意。第二步、向管理层推销调査一个公司管理层的决策者认识到员T满意度调查的必要性是很正常的。接下来的任务就是让管理 决策把调查摆到日程中去。如果没有一个计划就随便做调查，那将会很糟糕的。在缺乏员工对工作环境有什么看法这类信息的时候，决策煤响生产率，员工士气，员工流动率， 薪资以及收益成本都处在信息真空，这会导致潜在的资源的浪费以及成木的上升。如果一个公司关注 于企业内部资源以期待改善某一方面收益而员工的真实需要是要更多的培训和更好的沟通，最后的结 果将会是导致资源成木更高，同时员工的士气更加低落
4、。如果评估降低流动率节约的成木主要取决于新员T培训达到合格工作要求的培训费川，拥有高技 能的人力资源的公司将会意识到大量的成木节约和生产率的提高。哈佛商业周刊报道降低5%的人员 流动率可以使企业降低10%的运作成本并且提高25%-65%的劳动生产率。上面所述的是企业的“硬”收益，除此以外还为金业带来很难量化衡量的“软”收益。员工会很 感激企业能在童他们的意见，当他们的意见被采纳执行后会更有主人翁感。当企业的变更让员丁感觉 到对未来的工作更有利时，会给企业带来除了降低流动率以外的潜在的多方面的受益，包括：更有充满活力的员工，大幅提高的生产率，改善的团队合作关系，高质量的产品和服务，更加满邀的客户
5、。TT技术的发展已经能让管理层在短时间内了解调查结果。第三步、决定员工满意度调査中该问什么问题现在这个步骤与以前相比已经变的非常简单了。以前的做法通常是咨询人员到客户的T作场所， 花上几天或一周的时间面访内部的员工，然后设计问卷。这种方法有很多不利的方面：浪费时间，成木昂贵，尽管不同的客户问卷中包含相同的部分内容，但是问题的用辞不一致导致多个公司的横向比 较变的没有可能。研究开发了一个对大多数公司都适用的，包含了核心问题的基本问卷，这份问卷包括：主管公正、 组织沟通和工作环境等问题，基于这些核心问题开始，再根据不同客户的要求进行个性化的设计。定 期地，会根据最新实施项忖的情况來检查忖前的基木问
6、卷，看看哪些问题需要增加，哪些需要调整， 这样来保证基木问卷的广泛代表性，并且能够使客户通过横向的比较来了解自己企业在行业中所处的 位置，进行标杆管理。要决定需要什么样的个性化，通常问一些诸如此类的问题：在这个时间实施调杳的原因是什么？客户对于公司内部工作状况好和不好的假设前提是什么？公司内部产生了什么样的谣言？由于工作环境的原因是不是会带来一些特别的关注？（比如：安全方面、道徳伦理方面等）公司的使命是什么？是否有以前员工调杳的结果？如果有，是否可以给我们参考？员工福利政策中包括了那些方面的福利？然后起草出一份问卷初稿讨论，多次的沟通育到问卷的最后定稿。第四步、选择员工满意度调查方法有两种基木
7、的员工满意度调杏的方法-使川互联网和纸张问卷。选择的标准是看受访者最适合哪一种-报适合的考虑是方便性、易用性和可信度。当样木量比较小，员T比较集中时，两种方法的成木是差不多的，但是当一个公司有上千名的员 工并且员工分布在不同地方的时候，互联网调查的成木优势就显而易见了。如果大多数的员工在工作场所都能够登陆互联网，这时候，互联网就是首选的方法，互联网的调 杳会带来很高的冋复率以及更快的反馈结果，而H容易控制调查的进程以及白动的逻辑检杏的能力。 我们有安全的服务器设备，因此不必要扌H心数据的冋收安全。如果公司只有一小部分员T能够上网，则采用传统的纸张调查的方式。在一些情况下，也可以采用混合的方法，
8、这样可以有效的提高冋复率。第五步、在员工满意度调査中该注意的问题通过互联网实施调查的优势Z是你能够询问传统方式无法做到的特定问题，当一些客户意识到 这种情况时，他们会有一种倾向去问这方面所有的问题。然而，不建议这样做。有很多原因导致员工不愿意冋答某些特定的问题，包括：1. 他们感到没有资格回答,2. 他们害怕冋答，害怕公司的某个人发现他们的反馈，3. 他们对涉及的问题漠不关心的，4. 他们忘记了要去冋答。让我们分别来详细说明上面的情况。如果员工感到他们没有资格im答，他们的答案可能会是随便猜选的。这样的答案可能会使调查的 数据更加混乱，分析出有价值的结果变得更加困难。如果员T害怕回答问题，但是
9、要被要求必须这样做，他们可能有意的选择一些不能反映他们真实 意图的答案，这将会导致调杳结果不能准确反映某个群体的真实意见。如果员T对涉及的问题漠不关心，他们可能会随机的选择答案敷衍了事，这也会到导致数据的混 乱状况。上血所列的第四种情况是员工忘记了他所冋答的某个问题。这种情况在做员T满意度打分题的时 候经常发生。另一个员T不愿意回答的问题是问他们所属的部门，这并不是因为他们遗忘的原因-而是员工 潜在的意识不想让自己的身份被调查者识别。接下来的背景资料问题通常员T都不能完整的回答，通常也不要求员工一定要冋答这些问题的， 了解员工所属的部门比了解他们的性别、年龄，收入等变量更有意义。第六步、确认最
10、终问卷并且测试在这一步的开始部分，首先是确定调杳问卷（不论是internet问卷还是传统的纸张问卷），这并不 是简单地检杏问卷的措辞检查正确的逻辑跳转、问题顺序以及问题的格式。当问卷确认后，如果是纸张的问卷，去安排排版印刷；如果是网上问卷，就会通过专业的问卷设 计系统-來生成Web的问卷（这个问卷只需要简单的步骤就能完成）。当网页的问卷设计完成后，需要做内部的测试来确保问卷能够正常进行并且可以生成正确的数据 文件。第七步、向公司内部宣传员工满意度调查应该象对待企业的产品和服务的态度一样来对待员工满意度调杳。必须要保证调杳的高质量，让 每个相关的人员都了解到调查的重要性。这部分主要讨论这方面的做
11、法。正如其他的推广活动一样，需要注意到以下几方面的事情：决定推广的目标受众，创建产品或服务的意识，传递产品或服务的益处，让人们知道如何去获得产品或服务。在你开始以前，你将需要指定某个人负责这个调杏过程的沟通。这通常是一个项目经理做，也可 以是不同的人。员工满意度调查需要推广的受众事实上包括两类人。员工，员工的管理者.让员工了解调查的原因是显而易见的，但经理也是必要的bl标受众-他们的支持是保证员T满 意度调杏项目实施的必要保证。一个经理可以提高或者降低他所负责员工的冋复率。.调查邀请发出前的2到3周内，你应当让员工意识到调杳的意义。1. 与高级经理进行沟通，强调调查的重要意义、调查的保密性。2
12、. 高级经理与公司的中层管理人员再进行沟通。3. 通过最有效率的沟通途径向员工传播调杏的信息。所有的经理都应当立即召开所属员工会议向他们通报调查的流程O在调查实施前的沟通期间，包括与员T的沟通，下血的要点应当被强调：回复的重要性。“我们不能解决员工没能告诉我们的事情。”调查过稈和数据的保密和匿名性，调杏结果将如何分发给所有的员工,调杳的信息将如何使川。第八步、邀请员工参加调查发给员工的调查邀请信可以通过email邮件或者张贴备忘录的形式。无论那种方式，下面的关键 信息一定要传递给员工。要发生什么.例如，“我们将要实施一个员工满意度的调杏”；为什么要发生.例如由于变更可能带来的新的挑战，评估员工
13、满意度的水平已经变的迫 切重要。”调杏是匿名和保密的.使员工确信他们的反馈将会严格保密。如果使用外部的咨询公司，向 员工说明只有外部的咨询公司才能看到完整的答案信息。调杏结果怎样使用.任何你希望与员工分析的结果都最可能得到较高的冋复率。调杳需要花多少时间來完成.大多数这种类型的调杏，如果设计的比较合理，将需要15到20 分钟的时间来完成。给出截止口期感谢员T花费时间来参与。其他信息也可以考虑包括在邀请信中：告诉员工调杏可以在工作时间中完成，参加调杏的人员可能有机会得到抽奖的机会。为了能提高问卷冋复率，邀请信应该以公司的最高管理层的名义发出，并且最好能有总经理的签 名。第九步、解释调査的结果调查
14、可以产生多少数据是令人惊奇的。每个矩阵的问题都可能有多个答案，每个答案都会与平均 分数去比较，还需要根据不同的人群进行细分，为每个群体生成独立的报告。这些数据首先需要转换 成信息（通过正确的图表和统计分析方法）。然后，数据必需被正确的解释。不同的分析人员可能会 做出不同的分析结果。这里有一个例了。1. 强项和弱项分析.在这一步骤中，查看问卷内的强项和弱项，例如，每个问题选项和一组内其 他问题的比较；不同问卷之间的强弱比较，例如，这个调杏结果与行业内其他相同公司调杳结果的比 较。这种比较既可以基于每个独立问题进行，也可以基于一组问题平均的基础上进行。2. 杏找显著点.典型地，一般的明显不同的方面
15、将会在简单分析中出现。例如，当发现团队合作 的分数很低时，通常可以发现是内部沟通的问题做的不好。这些显著点可以提供发现公司内部存在问 题的线索。3. 杠杆分析(Leverage Analysis).有限的公司资源要求公司能够快速地确认那些领域对员T是 战重要的。杠杆分析提供了一种选择重要性领域的方法，通过计算毎个领域的基于底线的杠杆总的 满意。通过quadnun分析确定的优先目标(见下图)是哪些符合下血两个标准的领域：1. 他们需要改进，2. 并且，他们的改进将会强烈地提高总体满意分数的底线。杏看毎两个属性之间的统计关系来测量总体满意分数。那些高放大性质的属性将对总体满意分数 有更强的煤响力。通过画出杠杆分数和重要性分数分别做为坐标轴的X和Y,就可以很容易的看出哪 些属性是需要立刻注意的。第十步、分享你的调査结果在笫一时间分享调查结果是非常重要的，原因有两个方面：1. 如果你想通过员T满意度的调杳来全血改善公司的生产力,你必须让每个人知道公司的总体情 况和他们个人对组织机构的影响力。2. 员T应该知道他们花费在填写问卷的时间是非常有价值的。每个组织机构都有它白己的信息发布渠道。在一些情况下，特别是在调查结果显示公司内部沟通 存在问题的时候，原来的发布渠道
