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1、合同法案例面谈时应当告知候选人些情况 合同法案例面谈时应当告知候选人哪些情况 某公司发布广告称招聘业务员。李某应聘。面试时，经理告知李某说，业务员需要到生产部工作三个月，以了解产品。李某同意。 入职时，李某填写了入职表，岗位为业务员。企业拿来生产部的合同让李某签署，但李某未签。双方因此没有签订合同。 入职后，李在车间做了三个月。期间，经理找李某谈过几次话，并曾说有人反映李某做事比拟慢。三个月期满，李找经理要求回到业务部，未得到许可。李辞职，并举报到劳动局。 企业在招聘时要遵守老实信用的原那么，并有告知员工真实“工作内容”的义务。本例中，从经理前后行为看，似乎是认为李某不适合做业务员。 但无论企
2、业是有意打着招业务员的旗号招聘生产部员工，还是企业在面谈中发现李某更适合做生产部员工，经理都应该在面谈时告知李某人职后的真实“工作内容”。 经理在面试阶段便告知候选人人职后需要到生产部工作三个月。但三个月结束后，却不允许李某回业务部。这种做法已经违反面谈时企业对员工的承诺，违背了老实信用原那么和告知义务。 在本例中，如果员工申诉，要求企业安排其到业务员岗位，或要求企业赔偿其实际损失，其主张会得到仲裁机构的支持。 面谈的法律性质是劳动合同的磋商过程。法律要求合同磋商双方应本着老实信用的原那么进行磋商，而老实信用必须有证据证明。因此， 1)在面谈过程中，对关键内容进行书面记录并由双方签署是十分必要
3、的。 2)如果企业在面谈中发现候选人更适合就任其它职位，应当明确告知候选人，取得后者同意，并应当作书面记录，比方让候选人重填带有新岗位名称的申请表等。 3)如果企业在候选人入职后改变了想法，希望候选人改就其他职位，应当与候选人协商，按照转岗处理，并作出有双方签署的书面记录，比方与候选人就转岗及转岗程序达成的协商意见。 面谈时应当告知候选人哪些情况? 面谈时，企业应当将以下7个方面的情况告知候选人: 1)工作内容; 2)工作条件; 3)工作地点; 4)职业危害; 5)平安生产状况; 6)劳动报酬; 7)劳动者要求了解的其他情况。 用工单位与候选人面谈，属于互相了解情况并磋商劳动合同内容的过程。法
4、律规定这个过程必须本着“老实信用”的原那么进行。劳动第8条明确列出了上述七项具体的法定告知情形。其中需要注意以下几个方面: 第六项劳动报酬，通常并没有预先确定的数字，需要企业与候选人在面谈中协商确定。经过这个商定的过程，企业便已履行告知义务。 第七项规定了“有问必答”的情形，即员工问就必须答;员工不问，可以主动告知也可以不主动告知。根据现有司法实践及法律界通常的理解，这些是指用人单位的资质、规模、规章制度。比方，用人单位是国有、私有还是跨国公司?营业额有多少?人员有多少规模?劳动纪律、晋升制度、考核制度、社会保险制度是什么情况?有没有签订集体合同?这些情况事关候选人未来的职业开展或工作条件，属于劳动者有知情权而用工单位有告知义务的范围。但这些情况较为繁琐，所以法律规定是“有问必答”。如果劳动者在磋商时不关心这些情况，企业不需要在磋商阶段履行告知义务。 但需要注意的是，有关企业规章制度的局部，企业在人职时必须履行告知义务。 劳动合同法第5条、第8条。 模板,内容仅供参考
