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1、关于对劳教人员进行有效激励的思考“激励”，顾名思议为激发，鼓励之意。具体地讲，激励是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内潜力，为追求欲实现的目标而努力的过程。激励是管理的一个重要手段。特别是在当前管理强调以人为本的劳教场所，如何调动劳教人员的积极性、主动性和稳定性,是至关重要的一个问题,这就要求我们学会在不同的情况下,采用相适应的激励方法,对有不同需要的劳教人员进行有效的激励。本文结合工作实践，就如何有效地对劳教人员进行激励做一些探讨。一、激励对劳教人员的作用激励的原理，其实就是让人们做那些能够从中得到报偿的事情。这种报偿的事情，就是劳教人员平常所说的“好处”，规范来讲就是“利益”，包括物质
2、利益（比如劳动报酬、物质奖励等）和精神利益（比如表扬、奖分、升级等），能够满足劳教人员需求的利益就是激励因素。在实际管理中，劳教人员期望满足需求的东西与客观存在的东西不是对等的。劳教人员想要获得的满足要求的“好处”与实际存在的“好处 ”之间有着巨大的差距。这就需要我们选定适当的激励方式合理地对劳教人员进行激励。实际上激励无非是使劳教人员从中获得（失去）“好处”，物质与精神上的需求得到（或得不到）满足。激励对于劳教人员来说，最直接的作用有三个方面：一是能有效地调动劳教人员的积极性；二是能有效地引导和规范劳教人员的行为；三是能有效地统一管理目标与劳教人员个人目标。二、激励手段在实践中的运用和存在问
3、题近年来，我们广大管教民警就如何进一步调动劳教人员的积极性，进行了积极有效的探索，认识到激励的重要作用，并制造和运用了多种激励手段来调动劳教人员的积极性，收到了一定的成效。在实际管理过程，使用得较多的具体激励方式和手段有：奖（罚）分、升（降）级、劳动报酬、低工资、物质奖励、提前休息、评比奖励、劳动竞赛专项奖励、班集体奖励等等。这些激励不管哪一种对于调动劳教人员的积极性都起到应有的作用。但正由于激励的手段多样性也导致我们在管理中不易把握，并且很多时候的激励效果不太尽人意，我们认为出现这些问题的主要原因有：1、管教民警和劳教人员对激励认识上存在误差（1）管教民警在思想上有偏差。一是有不少干警把激励
4、等同于奖励，再把奖励等同于物质奖励和奖分奖励，一提起开展激励就只懂得给劳教人员物质奖励和奖分。二是有很多管教民警认为激励不属于常规性的上作，无须花太多的精力，直到发现劳教人员士气低落，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动劳教人员积极性，保持旺盛的生产力。三是有的管教民警把物质激励当成了万金油，认为物质激励能够解决所有问题，未能真正考虑劳教人员的内心需要，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的效果逐年递减。虽然生产车间耗时费财，激励效果却不尽如人意。（2）劳教人员对激励有误解。不少劳教人员把管教民警为了调动生产人员劳动积极性所采取
5、的一些措施视为应得的待遇，导致激励措施未能见效。 2、奖励成本和效用配比不当。奖励成本尤其是物质奖励对于大中队是一笔较大的经济支出，有些管教民警为了在短期内达成预定生产目标，加大物质奖励力度，在实施激励的过程中，没有考虑成本收益的因素，过高的奖励支出既给大中队的成本控制带来了极大的负担，也没有得到应有的效益。3、管理上存在复杂性。（1）平均主义倾向严重。按贡献分配的原则没有落实。（2）有些生产车间薪酬制度不完善，缺乏科学的管理和制度。（3）没有发挥薪酬的激励作用。岗位不同甚至劳动量相差悬殊，可劳动报酬却相同或相差无几，对协管人员和生产骨干激励乏力，给劳教人员的劳动积极性带来负面影响。4、缺乏激
6、励的针对性和灵活性（1）激励形式单一，缺乏对劳教人员深层次的激励。目前各车间在激励机制中主要是以物质激励为主，而忽视了精神激励的作用。（2）精神激励机制中存在不公平，管教民警的决策没有透明度，挫伤了劳教人员的工作积极性。（3）激励方式运用的对象不明。管教民警在不同激励方式的运用中，针对的对象不明确，没有充分考虑劳教人员的个体差异和不同层次人员的不同需求。二、实施有效激励的主要途径和办法（一）制订和完善行之有效的激励措施当前，在劳教场所中，可以采取的激励措施有：1.目标激励 通过推行车间目标责任制，使车间各种指标层层落实，每个班组每个劳教人员既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。为劳教
7、人员提供一份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要劳教人员有振奋表现，必须使工作富于挑战性。 2.尊重激励 由于劳教人员特殊的社会生活经历，造成他们投教以后对被尊重的迫切追求。显然，如果我们管教民警不重视劳教人员感受，不尊重劳教人员，就会大大打击劳教人员的积极性，使他们的劳动仅仅为了获取奖分和劳动报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。 尊重是加速劳教人员自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于车间劳教人员之间的和谐，有助于车间团队精神和凝聚力的形成。 3.参与激励 管理的实践经验和研究表明，劳教人员也有参与管理的要求和愿
8、望，创造和提供尽量多的机会让劳教人员参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让劳教人员恰当地参与管理，能够激励劳教人员，形成劳教人员对车间集体的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。建立和提高劳教人员参与管理、提出合理化建议的制度，加强劳教人员与管教民警之间的交流沟通，提高劳教人员主人翁参与意识。 4、物质激励 这是当前我们最常用的激励措施，而且越来越体现出多样化和普及化的特征。但在实践过程中，一要注意防止出现这一激励功能的简单化和排他化；二要在及时兑现物质奖励的同时，适当增加劳教人员的工资、超额提成和生活福利，三要合理控
9、制生产成本，发挥投入和产出的最佳效用。 5.荣誉激励 对劳教人员劳动态度和实际表现予以荣誉奖励，如大中队会议表彰颁奖、公布光荣榜、在宣传栏上进行表扬、组织相应的奖励活动、评选积极分子等。 6.关心激励 对劳教人员改造和生活给予关心，如建立劳教人员生日情况表，签发劳教人员生日贺卡，组织劳教人员集体过生日；关心劳教人员的困难，进行必要的慰问；力所能及的帮助劳教人员解决实际问题等。 7.竞争激励 提倡大队内部劳教人员之间、车间之间、班组之间的有序平等竞争，形成良好的竞争氛围。 8.文化激励 培养车间文化并贯彻到管理中，使其得到劳教人员的认可并融入其中，使车间文化成为劳教人员的一种精神动力。 9、奖分
10、激励给超额完成任务且不违纪违规的劳教人员给予表扬、奖分、升级、安排休息等奖励。10.处罚（负激励） 激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚分、延期等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。 （二）把握好激励的三个方面 1、明确合适的激励目标。(1)劳教人员的目标要与生产车间目标一致。生产车间与劳教人员都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使生产车间与劳教人员的目标相一致是目标激励得以实现的基础。 (2)目标必须是恰当的、具体的。目标恰当是指
11、难度不能太大也不能太小。过高的目标，劳教人员无法完成，会挫伤劳教人员积极性；过低的目标，劳教人员无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。2、运用强化手段，加强激励效果。（1）奖励与惩罚相结合。我们在对劳教人员管理中运用强化手段时，应做到奖罚分明，当奖则奖，当罚则罚。更应注意的是有奖有罚，对同一个劳教人员、同一个班组，或对不同的劳教人员、不同的班组如果仅是当奖的给予了奖，当罚的未给予惩罚，那么其奖励的实际效应应会大大减弱，难以发挥奖励的激励作用；相反，如果仅是当罚的给予了惩罚，当奖的则未给予奖励，罚的效果也会受到影响，会助长
12、“不求有功但求无过”的心态。因此，奖罚结合能增强奖与罚的实际效果，远远优于单独的奖或单独的罚。（2）以奖为主，以罚为辅。奖罚并用不等于奖罚并重，更不能以惩罚为主。过多地使用惩罚手段是管理者的大忌，理由有三：一是惩罚有时会造成新的不良行为，因为它只告诉人们不该做什么，没有告诉人们应该做什么。一些受到惩罚的人，会从消极的角度学会如何避免惩罚，而不是以良好行为改变不良行为。二是过多的惩罚会使人产生挫折感，甚至会损伤自尊和自信心，有的会产生攻击行为。三是仅靠惩罚会把人变成制度的奴隶，人的自觉性和觉悟靠罚是罚不出来的。（3）及时强化。及时强化是指让劳教人员尽快知道其行为之好坏，以及干警对其行为的评价之好
13、坏。及时强化以强化的正确性为前提，即有根有据，令人信服。及时强化给劳教人员的作用最直接，印象最深刻，及时的奖励能迅速鼓舞士气，能有效形成劳教人员的自尊与自信，有利于将一时的良好行为固定化、稳定化。及时的惩罚能形成“知错即改”的前提，能减少不良行为对行为者、他人和群体的影响，能消除“秋后算帐”的不利后果。（4）奖人所需。奖人所需有三层含义：一是奖励的内容应因劳教人员而异，因劳教人员的多种需要而做到奖励的多样化；二是奖励的时机也因劳教人员而异，如情绪低落状态的劳教人员处于渴望奖励的心态，此时的正确奖励，有“雪中送炭”的效果；三是奖励的程序因劳教人员而异，一般而言，对于新政策或新行为的劳教人员，宜采
14、用连续强化，对于已形成新的行为方式的劳教人员，应转向间断性强化。3、确保激励的奖励适度性和公平性 奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使劳教人员产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者使劳教人员产生不被重视的感觉。惩罚过重会让劳教人员感到不公，或者失去对管教民警的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让劳教人员轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。 公平性是劳教人员管理中一个很重要的原则，劳教人员感到的任何不公的待遇都会影响他的劳动效率和改造情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的劳教人员，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的劳教人员，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，甚至宁可不奖励或者不处罚。（陈少飞 王晓中 卓洪志） 8
