方法的目的和作用，徳尔菲，马尔克斯模型，T小组例子一、人力资源规划工具1、德尔菲法(Delphi Method)1) 概念：德尔菲法是人力资源在进行需求预测时团体预测法中的一种，也 称为专家函询调查法，即将所要预测的问题和必要的背景材料，用通信的形式， 向有关专家分别发函(专家人数的多少，可根据预测课题的大小和涉及面的宽窄 而定，一•般不超过20人)，请专家进行分析并发表意见，然后由预测组织者，将 专家们的意见进行综合整理后，再一次反馈各专家征询意见，这样经过反复征询, 最后得出预测结果2) 特点：资源利用的充分性由于吸收不同的专家与预测，充分利用了专 家的经验和学识；最终结论的可靠性由于采用匿名或背靠背的方式，能使每一 位专家独立地做出自己的判断，不会受到其他繁杂因素的影响；最终结论的统一 性预测过程必须经过几轮的反馈，使专家的意见逐渐趋同3) 步骤及程序：1. 组成专家小组按照课题所需要的知识范围，确定专家专家人数的多少, 可根据预测课题的大小和涉及面的宽窄而定，一般不超过20人2. 向所有专家提出所要预测的问题及有关要求，并附上有关这个问题的所有 背景材料，同时请专家提出还需要什么材料。
然后，由专家做书而答复3. 各个专家根据他们所收到的材料，提出自己的预测意见，并说明自己是怎 样利用这些材料并提出预测值的4. 将各位专家第一次判断意见汇总，列成图表，进行对比，再分发给各位专 家，让专家比较口己同他人的不同意见，修改口己的意见和判断也可以把各位 专家的意见加以整理，或请身份更高的其他专家加以评论，然后把这些意见再分 送给各位专家，以便他们参考后修改自己的意见5. 将所有专家的修改意见收集起来，汇总，再次分发给各位专家，以便做第 二次修改逐轮收集意见并为专家反馈信息是德尔菲法的主要环节收集意见和 信息反馈一般要经过三、四轮在向专家进行反馈的吋候，只给出各种意见，但 并不说明发表各种意见的专家的具体姓名这一过程重复进行，直到每一个专家 不再改变自己的意见为止 6. 对专家的意见进行综合处理预测程序见下图：图3・9命尔菲預側程呼（4）应用某公司研制出一种新兴产詁，现在市场上还没有相似产甜出现，因此没有历 史数据可以获得公司需要対可能的销售量做出预测，以决定产量于是该公司 成立专家小组，并聘请业务经理、市场专家和销售人员等8位专家，预测全年可 能的销售量8位专家提出个人判断，经过三次反馈得到结果如下表所示。
专寂编号第一次刘旣第二次刘腕第三次判断最低销售虽 最可能销售蚩最高销售星最低销售量最可能销售量最高销售量最低销售蚩最可能销售量最農销售量11507509006007509005507509002200450600300500650400500650340060080050070080050070080047509001500600750150050060012505100200350220400500300500600630050075030050075030060075072503004002504005004005006008260300500350400600370410610平均数34550072539055077S415570770•平均值预测：在预测吋，最终一次判断是综合前几次的反馈做出的，因此在预测吋一-般以最后一次判断为主则如果按照8位专家第三次判断的平均值计算，则预测这个新产品的平均销售量为：(415+570+770) /3=585•加权平均预测：将最可能销售量、最低销售量和最高销售量分别按0.50、0.20和0.30的概率 加权平均，则预测平均销售量为：570*0.5+415*0.2+770*0.3=599•中位数预测:用中位数计算，可将第三次判断按预测值高低排列如下：最低销售量：300 370 400 50() 550最可能销售量：410 500 600 700 750最高销售量：600 610 650 750 800 900 1250最高销售量的中位数为第四项的数字，即750。
将可最能销售量、最低销售量和最高销售量分别按0.50、0.20和0.30的概率 加权平均，则预测平均销售量为：6()0*0.5+400*0.2+750*0.3=695德尔菲法是Fl前企业人力资源需求短期预测中使用最广、有效性最好的方法 之一人力资源需求预测有两类不同方法：一种是定量方法，一种是定性方法 定量的方法包括比率预测法和统计分析法，这类方法往往合适于相对稳定的企 业，而无法考虑企业业务策略和市场条件的变化定性的方法主要有名义团体 法和德尔菲法在国外企业实践中，不少公司喜欢用定量的方法进行预测，如 采用线性回归或多元回归方法，通过建立各种简单的或复杂的预测模型，将未 来人员需求是与销售额等经济指标的增加联系起来考虑从美国企业来看，更 多的公司喜欢采用定性的方法进行预测，如许多公司喜欢利用名义团体法，由 高层管理者和专家组成小组，围绕公司业务战略、企业和行业销售状况、资 本风险等因素的变化，通过开会来共同预测公司未来的人力需求情况但由于 担心缺乏衡量预测数据的客观标准，和与会者之间人际关系、群体压力等因索, 许多大公司都喜欢采用徳尔菲法与定量方法相比，德尔菲法无疑是一种更适合为前大多数企业的预测方法。
首先，从内部组织因素來看，企业的组织业务、技术结构总是处于不断变 动中，定量方法显然无法预测这种动态环境下人力资源需求趋势其次，从外 部环境因索来看，H前企业的市场环境和政策等因索也是在不断变化的，单纯 用统计模型的方法，依据过去的一些数据来预测未来人力需求趋势，很难涵括各种复杂的变化因素第三，从有效性和准确的角度来讲，定量方法的准确性 多数情况下也低于德尔菲法，卡尔科维奇指出：德尔菲法预测的购买者需求 和实际雇佣人数之间的一致性，明显比回归分析所揭示的预测要准确2、马尔科夫模型人力资源规划是企业人力资源管理的重要内容之一，而有效的预测企业人力资源供给是制定科学的人力资源规划的基础在多种人力资源供给预测方法中，马尔科夫预测模型就是其中一种比较有效的常用方法，这种方法描述了企业员工流入、流出和内部流动的整体形式1) 概念：马尔科夫模型就是马尔科夫过程的模型化，是一种动态随机的 数学模型，它把一个总随机过程看成一系列状态的转移，其特征“随机性”和“无后效性”主要用“转移概率”來表示对于企业内部的人员来说，在各个岗位之间的流动是一个随机过程，且他“将來”在什么岗位与“过去”在什么岗位 无关，只与“现在”在什么岗位有关。
马尔科夫模型用来预测等吋间间隔上(一 般为一年)各类人员的分布状况模型要求在给定时间内各类人员都有规律地 由一类岗位或低一级岗位向另一类岗位或较高一级岗位转移，转移率是一个固定 的比例，或者可以根据组织岗位转移变化的历史数据分析推算如果各类岗位人员的起始数、转移率和未来补充人数已给定，则组织中各类人员分布就可以 预测出来2) 表达方式：Ni(t)- Ni(t-llPjiW ii侖 i, j 订 2, 3,……k ； t 订 2, 3,……n其中：k表示岗位类数；Ni(t)表示t吋刻i类岗位人员数；Pji表示人员从 j类岗位向i类岗位转移的转移率；V i(t)表示在吋间(t-1, t)内i类岗位 所补充的人员数v (t) =[V l(t) , V 2(t) , V3(t),……，Vk(t)],表示在t时间内企业所补充的各类岗位的员工情况N(t) = [Nl (t), N2(t), N3(t),……,Nk(t)],表示在t时间内企业各类岗位的人力资源供给情况 人员转移率可以根据数据计算出来，某类岗位人员的转移率(P)二转移出木类岗 位人员的数量/本类岗位人员原有人数3) 步骤:1) 根据企业的历史资料，计算出每一类岗位的每一名员工流向另一类或另一 级别岗位的平均概率；2) 根据每一类岗位员工的每一级别流向其他类或级别的概率，建立一个人员变动矩阵表；3) 根据组织年底的各类岗位员工人数和步骤二中人员变动矩阵表预测第二年组 织可供给的人数。
4) 应用某家具厂截止到2009年12月份共有360名员工，其中管理人员12名，销售人员60名，生产人员288名近儿年，该厂每年大约从外部获得人员35名，其中管理人员5名，销售人员10名，生产人员20名根据该厂近几年员工调查结果，员工变动情况表如下：冈位管理人员销售人员生产人员离职率管理人员0.750.25销售人员0.050.750.050.15生产人员0.0420.90.058从上表中可以看出，生产人员保留在原岗位的比率为90%,流向销售岗位 的比率为4.2%,流出企业的比率为5.8%销售人员保留在原来岗位的比例为 75%,流向管理岗位的比例为5%,流向生产岗位的比例为5%o管理人员留 在原來岗位的比例为75%,这三类员工中离职率最高的是管理人员了解组织 的人员变动列表后，就可以根据企业起始吋间的人力资源状况，预测未来的人力 资源供给U1U /亠 冈位2009年12月份2010年12月份员工人数人数人员销售人员生产人员流出管理人员1293销售人员6034539生产人员2881225917由表可知，到2010年12月份，该厂内部人力资源供给情况是：管理人员 12人，销售人员57人，生产人员262人。
已知该厂每年从外部获得管理人员 5名，销售人员10名，生产人员20名即 V (2010)二［V 1 (2010) , V 2(2010) , V 3(2010］二［5, 10, 20］ =35 人据此可以推算出该厂未来几年的人力资源供给情况供给预测管理人员销售人员生产人员员工总人数2010 年17672823662011 年22722783722012 年2676274376基于马尔科夫模型的人力资源供给预测结果表明：该厂管理人员和销售人员 供给数量呈现出增加趋势，而生产人员供给数量呈现出减少趋势，为保证家具 厂的生产经营顺利进行，该厂可以再从外部招聘人员补充生产人员，保持人力 资源供求平衡二、工作评价工具1、计点评分法(1) 概念：计点评分法又叫点数法点数法是把工作的构成因索进行分解, 然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值点数方法是H前 国外的公司中应用最普遍的一种工作评价方法，在开展工作评价的组织中有一半 以上采用的都是点数法，近几年中国内各类企事业单位也大多采用的是点数法2) 步骤：第一步，进行工作分析第二步，选择报酬因素所谓的报酬因素指的是能够为各种工作的和对价值 的比较提供依据的工作特性。
常见的报酬因素包括技能、责任、工作条件和努力 程度等一般在工作评价委员会确定报酬因素时，会根据相对于工作的重要性來 选择报酬因素根据情况需要，所选择的报酬因素可能只有一个，也可能包含很 多个从美国企业。