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1、商业银行绩效考核评价指标体系研究()内容提要：绩效考评体系在评佔银行的目标中扮演着匝要角色，成为瀚业银行在管理机制上推动业务 发展的一个核心职能。目前，我国简业银行传统的考核指标体系已不能适应新形势的要求，如何设计出符 合我国商业银行发展现状，科学合理反映商业银行整体经背绩效的考核评价体系是木文的中心内容。木文 在借鉴国外商业银行的先进经验的基础上，对我国商业银行业绩考核评价指标体系进行分析，针对存在的 问题提出了具体建议：转变和创新绩效考评理念、设置科学合理的绩效考评指标、加强绩效考评的战略导 向以及采取多样化的激励手段等。关键词：商业很行绩效考核指标体系一、国内外商业银行业绩考核评价述评国
2、外对于简业银行绩效考核评价研究开展得较早、研究深入、方法成熟。早在20世纪30年代银行就 确立了绩效评价体系。自20世纪70年代开始，伴随着问题银行和破产银行的大量出现，商业很行绩效评 价分析引起了西方学术界和实务界的极大关注。此后，基于投资者和债权人的利益，绩效评价开始进入财 务绩效评价时代。财务绩效评价的具体内容基本上包括了金业偿债能力、营运能力和盈利能力，并以此评 价结果与经理人或雇员的报酬相挂钩。这一时期主要采用了资产收益率、权益报酬率、净利息收益率等來 分析、评价银行经营绩效。80年代以后，理论界和实务界愈来愈认识到原有的财务评价的局限性，关注到 会计信息不能全面如实地反映企业的经营
3、活动，于是人们开始改变以财务数据直接作为绩效评价基础的方 法，而将企业的竞争能力，与顾客的关系等非财务评价纳入企业绩效的评价内容。美国学者经过对欧洲和 北美3000多家公司的实证研究表明，无形因索特别炬知识资产、创新和质最等是竞争成就获得的驱动力。 90年代以來，银行逐渐把客户满意度放在首位，开始重组业务流程、积极进行金融创新，以满足客户需求, 银行绩效受到越來越多的非财务因索的影响。Wiliam DMiller在简业银行评估中提到评价银行绩效 必须同时关注爆响银行的财务因索和非财务因索，并提出了 10P评估法，他认为很行的财务因索能够为绩 效评价提供依据，有利于利润的提高，但同时，非财务因索
4、的变化也会给银行提供创造利润的机会，对银 行绩效产生霓大影响。山此可见，只有处理好非财务指标，有选择性地将这些因索融入绩效评价体系，银 行评价体系才是完善的。至此，西方银行绩效评价己经进入到财务指标和非财务指标相结合、定最评价和 定性分析相结合的绩效评价阶段。我国学术界对银行绩效的研究起步较晩。20世纪90年代以來，我国理论界和业界才开始对银行业的 绩效考核问题进行比较广泛而深入的探讨和研究。周春喜研究了多级模型数学综合评价理论,建立了多层 次的商业银行绩效评价体系，财务指标与非财务指标相结合、定性指标与定量指标结合，并合理确定了指 标权重的计算方法。张仿龙以骆驼评价法为基础，借鉴平衡计分卡的
5、思想，探讨了平衡计分卡在我国商业 银行财务诊断中的运用。赵国杰针对冃前国内商业银行存在的弊端，通过在财务、顾客、内部业务和学习 与成长等四个方面构建以战略和远景为中心的绩效评价指标体系，进一步阐明该指标体系的内在因果关系, 并结合我国商业银行现状及行业特点试建了绩效评价体系。关新红在对国外先进理论做了大量的分析的基 础上，对我国商业银行的绩效评价体系的发展做出额有益的建议，对EVA的实施进行了可行性论证，认为 改进我国商业银行绩效评价方法为风险调整的绩效评价。训见，我国银行绩效评价虽起步较晩，但通过对 国外银行绩效评价理论进行分析的基础上，也进行了有意义的探讨，并取得了一定的成绩。二、国内商业
6、银行业绩考核评价指标体系存在的缺陷随着我国金融体制改革的不断深入，国内商业银行业绩考核体系也逐渐建立起來。银行从过去单一地 追求高增长、高风险逐步转向追求规模、效益和质量的平衡发展，以效益为中心的经营理念成为主导。同 时，金融业金面开放与利率市场化的压力使国内商业很行不得不考虑资产和业务结构的调整。随着监管部 门明确提出商业银行必须满足巴塞尔协议的资木充足要求，银行逐渐认洪到资木对银行的觅要性和稀缺性, 从而开始尝试将资木约束的理念渗透到对经营主体的业绩考核当中。但是，总体上说，国内银行的业绩考 核体系仍存在较大缺陷。对比国外银行的先进实践经验，国内商业银行业绩考核评价存在的主要缺陷有：1、绩
7、效考评指标设置不全面，考评指标较侧垂短期财务指标，缺少先导性指标。在指标设置上，主要 对以效益、资产质量和经营规模为主的财务指标非常重视，而缺乏客户服务质量、员工发展、内部管理和 控制以及风险、质量指标等前唸性指标，也不能有效反映银行各级机构和人员的综合绩效,以引导未來发 展的趋势。2、不能有效落实和反映银行整体经营战略与中长期经营发展目标，业绩考核体系与银行战略实施脱节。 银行战略日标没能有效落实到部门冃标和个人忖标，各职能部门在制定绩效考评标准时，主要考虑木部门 的利益，而没育去关注银行战略和整体组织绩效，各职能部门员工也不能按照银行的战略H标來制定各自 的绩效计划，毎个员工的工作进展并没
8、有与银行的战略发展方向保持一致，导致了 “战略稀释”现象发生。3、经济资本和经济増加值的指标设计存在一定不合理性。山于信息技术运用还处于起步阶段，数据储 备和数据质最还远远未达到要求，经济资木和经济增加值的核算基木上还只能做到模拟，不能做到核心数 据的精确归集和分类。经济资木占用系数的设计也比较粗，难以准确反映区域、行业客户、产品等的细化 差别，使实际操作难度加大。4、在绩效考评激励机制上，片面通过员工利益的最大化來体现绩效的激励作用。激励手段变成单纯的 收入奖励和职务升迁，没有体现通过均衡的团队与个人指标來驱动主人翁和职责意识。考核结果更多的只 是与员工奖金直接挂钩，缺乏与福利养老体系、潜能
9、评价体系、教育培训体系的有机结合，没有作为员工 长期福利、个人职业计划和培训的依据。这种单一的激励乎段简单使员工缺乏不断开拓创新的动力，极不 利于提升商业银行可持续的竞争力。5、忽略了风险因素的存在。有什么样的评价方式,就会导致什么样的经营结果。商业银行的绩效考评 山于过分突出了效益与发展指标，软化了风险指标，为追求效益最大化，盲冃决策和过分追求规模，不仅 给银行带来了虚假繁荣，而且积聚了大最的经营风险。山于H前国内商业银行的业绩考核体系不能有效地落实银行整体战略与中长期经荐H标,不能做到兼 顾长期发展与知期利益、兼顾财务指标与非财务指标，忽视长期客户关系管理和内部流程的改善，对商业 银行的长
10、期发展及持续盈利能力都产生一定的消极影响。三、国外商业银行业绩考核评价指标体系的经验借鉴从国外金融发展史來看，商业银行绩效考评机制是伴随若经背坏境和经营管理理念的变化而发展和完 善起來的,其设置非常有特色,也非常成体系。因此,我们有必要学习并借鉴国外银行绩效考评机制。1、绩效考评的基础扎实银行的绩效考评基本是以完善的信息管理系统（MIS）为基础,建立了科学的内部定价系统和资金内部 转移成本分析系统，清晰反映毎一机构、毎一业务团队、每个人在考核期内业务开展、客户开拓、成本占 用及收益创造等多方面情况。同时，为配合绩效管理，建立了详细的任职资格考核体系，明确岗位责任对 个人的知识、技能和经验的要求
11、。如摩根银行的考评体系综合运用了 360度反馈体系和H标管理的理论和 方法，并将两者有效地结合起來,形成了冃标的层层分解、层层对应的岗位责任制，完成了银行绩效考评 从“定性”到“定最”的转化。这项制喪使该行的激励机制更健全、分配制度更加合理，为创适一支敬业、 专业、富有挑战特神的团队建立了一种有效的价值评价和保证体系。2、绩效考评的方法科学国外商业银行绩效考核目标的设定强调Specific （明确的）、Reasonable （合理的）、Obtainable （可 实现的）、Medsurdble （可衡昴的）四原则。考核范用包括业务系统、管理系统和分支机构三条线，把经 曹H标分解到毎一条业务线、每一个经背部门，以及毎一部门下的不同业务团队，而不是直接给分行下达 相应的利润指标或其他H标。考核方法也比较人性化，管理层定期以各种形式与员工交流、反馈。如美国 芝加哥第一国民银行通过详细的绩效管理手册，明确告诉被考核对象木行绩效考评的目标和各个阶段要求, 员工和主管所必须具备的7大技能，操作中定期以表格的形式要求员工白行填写绩效完成情况及个人仍盂 努力之处，然后山其主管以非常近人情的冋信方式对其工作表现发表意见。作者：英国特许公认注册会计师（ACCA）上海浦东发展银行总行张春燕 来源:新金融2007年第9 期
